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摘要：在任何历史时期的社会生活与经济活动中，人的因素都是至关重要的。我们过去偏重于对物质资本的研究，但还远远不够，还必须通过各种途径让人力资本的作用得到充分发挥。人力资本能否创造利润决于好的制度环境、人才的社会流动和不断增加的人才存量。要想让人力资源充分发挥作用，激励是必须的，但同时必须建立制衡机制，这样才能充分发挥人力资源管理在企业中的作用。
关键词：人力资源
“人力资源管理”在企业中的作用逐渐被企业家认识和研究，其主要表面在：人力资源规划，人力资源分析，人力资源配置，人才招聘、人力资源开发。
1 人力资源的重要性及产生概况
在任何历史时期的社会生活与经济活动中，人的因素都是至关重要的。没有人，其他的物质因素都毫无价值可言；没有人，一切社会活动与经济活动都无法进行。长期以来，人在社会经济活动中的主导作用被人们所忽视。在人们的观念中，一直认为土地、空气、水、食物养活了人的生命，是财富激励了人的劳动行为，直到20世纪60年代，人们才意识到人同样也是一种重要的经济资源，此后，人力资源，人力资本的观念才逐渐被人们所接受，人力资源管理的专门活动与学科随之形成。1985年前后，人力资源观念开始传入了我国，但没有引起足够重视，我们仍然偏重于对物质资本的研究。
2 人力资源对中国发展的意义
首先，中国是人口大国，人口具有经济性的一面，又具有消耗性的一面。如何提高人口的经济效用性，降低人口的消耗性，化人口负担为人力优势，主要取决于社会、国家、组织如何进行人力资源的开发与管理。
其次，中国加入世贸组织，实现与世界经济发展的一体化。在这一过程中，外国企业到中国来投资，带来的只是技术、资金，需要中国支援大量的高质量的人力资源，否则外国企业到中国来很难发展；另一方面，中国企业要与外资企业抗衡与竞争，重要的也是需要有高质量的人力资源及高水平的人力资源管理。
再次，随着高新技术经济的出现与发展，人力资源在社会经济发展中的作用大幅度提高，而物力資源与财务资源的作用相对缩小，土地矿产等自然资源及物质资金等逐渐让位于人力资源。因此，物资流的管理与资金流的管理逐渐让位于人力资源的管理。
3 人力资源的概念
什么是人力资源？人们有多种解释。但概括起来有三种比较有代表性的观点。
第一种是较为传统的观点，即把人力单纯地看作是劳动力，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说不能是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。第二种观点认为，人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。第三种观点是近几年提出的，把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，认为人力资源是指人的劳动能力与潜力，包括品德、知识、技能、智力、体力、特殊能力、情趣等等因素的总和。
那么究竟什么是人力资源呢？我认为所谓的人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
4 人力资源发挥作用应具备的条件和意义
我们过去偏重于对物质资本的研究，但是这还远远不够，为了让人力资源的作用充分发挥还取决于三个前提条件。
首先，应当有一个好的制度环境。一个国家或地区的政治制度，对该国或地区的人力资源管理的发展具有重要影响。当然，反过来优秀的人力资源又会引导和促进该地区政治生活的变化与发展。一个有作为的政府，都对人力资源管理给予了特别的关注与重视，通过政策、法规等一系列有效的政府行为，为人力资源管理的发展引路护航。
其次，要有社会流动性。从全社会的角度看，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。国民经济是一个动态系统，各组织、各行业、各地区的发展是不平衡的，对人力资源的需求也必然是不平衡的。为了使人力资源得到充分的利用，必然要求人力资源从相对富裕的行业和地区组织流入相对稀缺的行业和地区，只有让人力资源流动起来，才能使员工在流动中找到合适自己的岗位，也才能使最需要人才的地区和组织得到自己所需要的人才。人力资源流动的意义，在于从根本上促进了人与事的配合和协调，优化资源配置，使人尽其才，事得其人。
再次，是人力资源需要不断加强存量。我国加入WTO后，现代企业面临着国际间的竞争，各国人力资源的素质较量就摆在我们面前。过去中国企业所谓的竟争，优势是长期给高素质劳动力高工资，但这个时代已经过去，现代企业必须建立有效的激励机制，不仅要留住高素质人才，还要激励每个人不断学习，不断增加人力资源的存量。
5 如何发挥企业人力资源的潜能
为了充分发挥企业人力资源的潜能，企事业单位的管理者需建立相应的激励机制。激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，激发人的动机，使人产生一种内在的动力并使之内化，朝着所期望的目标前进，按照管理要求自觉行动的过程。同时，它还坚持以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性和创造性，从而极大地提高生产效率。同时更需要诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引发行动的动机。人的需要和外部诱因，都是精神的和物质的两种，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。所以说，激励的实现，必须使外部诱因内化为个人的自觉行为，激励目的是激发起人们按管理要求，按目标要求行事。
我们作为一个企业的管理者必须充分认识到目标进行超前和目标层次设置，这将有助于很好地发挥目标的激励作用，产生更好的激励效应。
首先，目标的设置和实现结果之间存在着某种关系，目标定得高一些，实现的结果会好一些，目标定得低一些，实现的结果也会差一些，不同的目标设置会导致不同的激励效果。其次，目标的层次设置会形成目标深究间的衬托关系，不同的衬托关系会导致不同的结果。进而言之，仅仅就某个目标谈某个目标，往往难以奏效。于是，为了侧重或突出某个定期目标，更好地实现这一目标，不妨将原来的目标适当延伸，在此基础上提出一个更高和难度更大的目标，形成目标的超前层设置。再次，目标的层次设置还会形成目标之间的分解，可以将长远的，实现起来有难度的总目标分解成若干个分目标和阶段性目标，采取“大目标、小步子”的方法，通过一个个阶段性目标的实现来实现总目标，简化总目标的实现难度。所以我们企业的目标值不能太小，要有一定难度和挑战性，实施高目标激励。也不要将目标静态化、单一化，而是使其动态化、复合化、不要将目标整体化，而是使其具有可分性，要善于对目标进行层次，阶梯设置，科学区分，准确定位理想目标与实现目标，总目标与阶段性目标，高层次目标与低层次目标，激励目标与实践目标。
要想让人力资本充分发挥作用，激励是必须的，但也不是全部的，企业还必须建立制衡机制，这也是一种对人才的保护。权力为什么需要制衡？是为了避免产生更大的损失，权力没有制衡可能会决策程序快，效率高，但更有可能造成重大的决策失误。制衡可能会造成某种程度的效率降低，但这是避免最坏情况的发生而必须代出的代价，否则一些有才能的人可能就会被毁掉。从这个意义上说，建立制衡机制可以保证人才和企业都能健康持续地发展。企业一定要认识到这个道理，不能盲目贪求一时决策快，而给人才和企业都造成不可估量的损失。
参考文献：
[1]人力资源管理专业知识与实务.中国人事出版社.
[2]中国发展经济学.
关键词：人力资源
“人力资源管理”在企业中的作用逐渐被企业家认识和研究，其主要表面在：人力资源规划，人力资源分析，人力资源配置，人才招聘、人力资源开发。
1 人力资源的重要性及产生概况
在任何历史时期的社会生活与经济活动中，人的因素都是至关重要的。没有人，其他的物质因素都毫无价值可言；没有人，一切社会活动与经济活动都无法进行。长期以来，人在社会经济活动中的主导作用被人们所忽视。在人们的观念中，一直认为土地、空气、水、食物养活了人的生命，是财富激励了人的劳动行为，直到20世纪60年代，人们才意识到人同样也是一种重要的经济资源，此后，人力资源，人力资本的观念才逐渐被人们所接受，人力资源管理的专门活动与学科随之形成。1985年前后，人力资源观念开始传入了我国，但没有引起足够重视，我们仍然偏重于对物质资本的研究。
2 人力资源对中国发展的意义
首先，中国是人口大国，人口具有经济性的一面，又具有消耗性的一面。如何提高人口的经济效用性，降低人口的消耗性，化人口负担为人力优势，主要取决于社会、国家、组织如何进行人力资源的开发与管理。
其次，中国加入世贸组织，实现与世界经济发展的一体化。在这一过程中，外国企业到中国来投资，带来的只是技术、资金，需要中国支援大量的高质量的人力资源，否则外国企业到中国来很难发展；另一方面，中国企业要与外资企业抗衡与竞争，重要的也是需要有高质量的人力资源及高水平的人力资源管理。
再次，随着高新技术经济的出现与发展，人力资源在社会经济发展中的作用大幅度提高，而物力資源与财务资源的作用相对缩小，土地矿产等自然资源及物质资金等逐渐让位于人力资源。因此，物资流的管理与资金流的管理逐渐让位于人力资源的管理。
3 人力资源的概念
什么是人力资源？人们有多种解释。但概括起来有三种比较有代表性的观点。
第一种是较为传统的观点，即把人力单纯地看作是劳动力，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说不能是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。第二种观点认为，人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。第三种观点是近几年提出的，把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，认为人力资源是指人的劳动能力与潜力，包括品德、知识、技能、智力、体力、特殊能力、情趣等等因素的总和。
那么究竟什么是人力资源呢？我认为所谓的人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
4 人力资源发挥作用应具备的条件和意义
我们过去偏重于对物质资本的研究，但是这还远远不够，为了让人力资源的作用充分发挥还取决于三个前提条件。
首先，应当有一个好的制度环境。一个国家或地区的政治制度，对该国或地区的人力资源管理的发展具有重要影响。当然，反过来优秀的人力资源又会引导和促进该地区政治生活的变化与发展。一个有作为的政府，都对人力资源管理给予了特别的关注与重视，通过政策、法规等一系列有效的政府行为，为人力资源管理的发展引路护航。
其次，要有社会流动性。从全社会的角度看，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。国民经济是一个动态系统，各组织、各行业、各地区的发展是不平衡的，对人力资源的需求也必然是不平衡的。为了使人力资源得到充分的利用，必然要求人力资源从相对富裕的行业和地区组织流入相对稀缺的行业和地区，只有让人力资源流动起来，才能使员工在流动中找到合适自己的岗位，也才能使最需要人才的地区和组织得到自己所需要的人才。人力资源流动的意义，在于从根本上促进了人与事的配合和协调，优化资源配置，使人尽其才，事得其人。
再次，是人力资源需要不断加强存量。我国加入WTO后，现代企业面临着国际间的竞争，各国人力资源的素质较量就摆在我们面前。过去中国企业所谓的竟争，优势是长期给高素质劳动力高工资，但这个时代已经过去，现代企业必须建立有效的激励机制，不仅要留住高素质人才，还要激励每个人不断学习，不断增加人力资源的存量。
5 如何发挥企业人力资源的潜能
为了充分发挥企业人力资源的潜能，企事业单位的管理者需建立相应的激励机制。激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，激发人的动机，使人产生一种内在的动力并使之内化，朝着所期望的目标前进，按照管理要求自觉行动的过程。同时，它还坚持以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性和创造性，从而极大地提高生产效率。同时更需要诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引发行动的动机。人的需要和外部诱因，都是精神的和物质的两种，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。所以说，激励的实现，必须使外部诱因内化为个人的自觉行为，激励目的是激发起人们按管理要求，按目标要求行事。
我们作为一个企业的管理者必须充分认识到目标进行超前和目标层次设置，这将有助于很好地发挥目标的激励作用，产生更好的激励效应。
首先，目标的设置和实现结果之间存在着某种关系，目标定得高一些，实现的结果会好一些，目标定得低一些，实现的结果也会差一些，不同的目标设置会导致不同的激励效果。其次，目标的层次设置会形成目标深究间的衬托关系，不同的衬托关系会导致不同的结果。进而言之，仅仅就某个目标谈某个目标，往往难以奏效。于是，为了侧重或突出某个定期目标，更好地实现这一目标，不妨将原来的目标适当延伸，在此基础上提出一个更高和难度更大的目标，形成目标的超前层设置。再次，目标的层次设置还会形成目标之间的分解，可以将长远的，实现起来有难度的总目标分解成若干个分目标和阶段性目标，采取“大目标、小步子”的方法，通过一个个阶段性目标的实现来实现总目标，简化总目标的实现难度。所以我们企业的目标值不能太小，要有一定难度和挑战性，实施高目标激励。也不要将目标静态化、单一化，而是使其动态化、复合化、不要将目标整体化，而是使其具有可分性，要善于对目标进行层次，阶梯设置，科学区分，准确定位理想目标与实现目标，总目标与阶段性目标，高层次目标与低层次目标，激励目标与实践目标。
要想让人力资本充分发挥作用，激励是必须的，但也不是全部的，企业还必须建立制衡机制，这也是一种对人才的保护。权力为什么需要制衡？是为了避免产生更大的损失，权力没有制衡可能会决策程序快，效率高，但更有可能造成重大的决策失误。制衡可能会造成某种程度的效率降低，但这是避免最坏情况的发生而必须代出的代价，否则一些有才能的人可能就会被毁掉。从这个意义上说，建立制衡机制可以保证人才和企业都能健康持续地发展。企业一定要认识到这个道理，不能盲目贪求一时决策快，而给人才和企业都造成不可估量的损失。
参考文献：
[1]人力资源管理专业知识与实务.中国人事出版社.
[2]中国发展经济学.