摘要：岗位薪点工资制是一种较为通行、包容性很强的工资模式。通过目标管理、岗位量化评价标准等体系，加大科技、管理、技能等要素价值参与工资分配的力度，强化工资绩效的激励约束作用，充分发挥员工主观能动性，促进企业高质量、有效益、可持续发展。
　　关键词：薪点工资;要素分配;量化评价
　　中图分类号：F 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）02-0162-02
　　为强化岗位绩效的激励约束功能，充分调动全员创新创效积极性，中石化中原油田采油五厂在实践中大胆创新，推行目标管理，形成岗位量化评价标准体系，对各岗位工作绩效特别是难以定量考核的管理、技术专业岗位，进行准确量化和合理评价，建立了具有采油行业特色的岗位薪点工资制度，从而营造了“高者胜出、勇者争先”的公平竞争环境，推进了人力资源的开发与管理，促进了企业的良性持续发展。结合采油五厂几年来理论创新和实践应用，现对岗位薪点工资制的内涵、构成、运作及其效果，从理论上作出以下思考和探讨。
　　一、薪点工资制改革思路
　　薪酬改革是一个复杂而系统的工程，直接冲击人们的传统观念，重新调整员工利益格局，改革中必须慎之又慎。特别要注重“两个结合、三个步骤、四项原则”相统一这一思路，才能最大程度体现改革效果。所谓“两个结合”：一是注重前瞻性与可行性相结合;二是注重创新性与继承性相结合。“三个步骤”：第一步推出和建立薪点工资制的新理念、新机制、新框架;第二步以基础工作较好、考核体系较为完善的基层单位为切入点，先在基层进行试点，逐步向全厂各个单位辐射;第三步在试点中总结完善，通过厂职代会审批，正式实施。“四个原则”：一是厚待人才的原则;二是与劳动力价位逐步接轨的原则;三是短期激励与长期激励相结合的原则;四是效率优先、兼顾公平，合理拉开分配差距的原则。
　　二、岗位薪点工资制的内涵及构成
　　1、岗位薪点工资制的内涵。岗位薪点工资制是在劳动评价“四要素”基础上，用点数和点值确定员工的工资，点因素评价劳动，按效益浮动点值，以单位经济效益和个人贡献大小为依据，通过量化考核确定员工实际劳动报酬的一种工资模式。
　　员工的工资水平（劳动力价格）主要依赖于企业的经济效益，与企业经济效益密切相关，员工工资水平必须与各单位经济效益及劳动者的实际贡献挂钩。各岗位薪点的确定，只是对各岗位之间的差别给予定性的评价，没有体现劳动者岗位责任实际完成程度，体现不了劳动者对社会和企业的实际贡献，所以岗位薪点确定后，必须按其岗位责任和贡献大小考核分配，只有两者结合，才能建立起在其岗、负其责、尽其力、得其薪的激励机制。
　　2、薪点工资的构成。在实际应用中，采油五厂根据采油行业特点，将岗位薪点工资分成四个工资单元，即基础薪点、工龄薪点、岗位薪点、辅助薪点（包括技能薪点、特殊贡献点、骨干人员津贴点等）。
　　在薪点的确定上，要本着积极稳妥、循序渐进的原则，在改革方案的制定中，对员工薪点的确定主要考虑了以下几个方面：
　　基础点。体现员工履行正常劳动义务，确保基本生活的工资单元。在条件成熟时基础点将逐步归并到岗位点中。
　　工龄点。体现员工积累贡献，增强企业凝聚力的工资单元。工龄点作为向同岗同酬过渡的一种手段，以后逐年增加的工龄工资将全部转化到岗位点中，从而逐步加大岗位点的比重。
　　岗位点。体现劳动岗位和个人贡献大小的工资单元，是岗位薪点工资制的主体。岗位点分为操作服务人员、管理人员、专业技术人员三个系列。岗位点是根据岗位“四要素”测评归级而定，对岗不对人。
　　技能点。是体现职工实际操作技能和潜在劳动能力的薪点。技能点由技能等级点、学历点和兼会工种点组成。
　　特殊贡献点。体现员工超额劳动报酬，是对突出贡献者的奖励薪点。例如各种竞赛奖励、技术成果等。取消员工奖金概念，月度奖金按薪点比例发放，年终兑现奖按全年所累积薪点发放。
　　骨干人员津贴点。支付的对象是对油气上产起关键性作用的骨干人员，对厂的工作和效益具有突出的贡献，一般一年评选一次，根据其分档情况每月给予一定的补贴薪点。
　　3、点值的确定。全厂点值的确定分为三个层次，企业月点值、三级单位月点值、基层单位月点值。
　　企业月点值的升降随全厂效益的好坏而变化。首先根据全厂各单位定员情况及量化考核情况（折合成点），计算出企业总岗点。其次根据全厂工资总额来源情况除以企业总岗点，求出企业月点值。最后，按照所属单位工效挂钩办法实行严考核、硬兑现，切实把“以效定资”落到实处。基层单位月点值的确定办法同上。
　　三、岗位薪点工资制的运作
　　岗位测评。工资的实质是为岗位定价格，定价的依据是对岗位的测定和评价。全厂岗位划分为三个序列：管理序列、专业技术序列、操作服务序列。对所有岗位按岗位劳动要素进行综合测定、评价，编制岗位规范（主要内容包括岗位名称、岗位概述、岗位详述、考核标准、操作程序、上岗条件等），并根据综合测评的结果对每个岗位在工资序列中进行归级，确定其对应的工资标准。
　　岗位竞争。近年来，采油五厂一直把精干高效作为企业内部人力资源管理的重要原则，其主要措施之一就是把市场竞争中的优胜劣汰机制贯彻到岗位，实行岗位动态管理，建立岗位竞争机制，坚持开展岗位竞争。岗位竞争，即：岗位是固定的，但哪个岗位聘哪个人是动态的。业绩好的，素质高的，可竞争到较高的岗位，业绩差的要降到相对低的岗位，直至被精简淘汰。这样，促使每个职工努力工作，并不断提高自身素质，以在竞争中处于优势地位。
　　量化考核。实行薪点工资制，关键在于考核。如何实现公开、公平、公正的考核，充分调动每一个员工的主观能动性，真正实现“收入凭贡献”的动态运行机制，是薪点工资运行的关键。考核体系分为两个层次，第一层次是对厂属各单位的考核;第二层次是对员工个人的考核。通过全方位的量化评价，使排名落后者能够面对现实，对准差距，发奋努力，形成争先创优的竞争机制。
　　四、岗位薪点工资的优点
　　岗位薪点工资制具有以下五个方面的优点：
　　1、精确量化员工个人业绩。员工工资用薪点及薪点值来反映，在岗位四要素基础上，薪点可以科学地对影响劳动的各种因素进行量化评价、精细切割，从而更加准确地反映职工劳动贡献，切实体现以劳动强度差异、责任大小、绩效优劣决定收入的工资分配原则。
　　2、稳定了骨干队伍。薪点工资突出了对科技、管理、操作服务人员生产骨干等关键岗位的倾斜力度，加大了科技、管理、技能、知识等要素参与分配的力度，从而对稳定科技、管理、生产骨干队伍起到了积极作用。
　　3、按劳取酬的比例关系进一步理顺。传统的技能工资制反映员工积累贡献较多，员工的收入与个人劳动绩效不成正比，薪点工资的实行，理顺了按劳取酬的比例关系，单位效益、个人绩效的好坏，从工资中能得到充分的反映，从而进一步理顺了单位效益、劳动绩效、员工收入之间的关系。
　　4、强化了员工的效益观念。岗位薪点及点值的高低，直接决定了员工的工资水平，而岗位薪点及点值的高低，是由个人的业绩水平及企业经济效益决定的。这样员工的个人利益与企业的整体利益紧密挂钩，必然促使员工积极主动地关心企业的生产经营状况，实现了企业目标与个体目标的有机统一，增强了企业的凝聚力。
　　5、简化了工资绩效管理。实行岗位薪点工资制后，将上级规定的津贴补贴等纳入到岗位薪点中去，加大了工资分配改革力度，简化了工资结构，便于工资的日常管理，同时易于计算机操作。
　　总之，岗位薪点工资改革是一个利益调整过程，它破除了传统体制下不适应生产发展的不合理利益格局，打破了现行的工资体制，建立了一种以岗位薪点为基础、以工作绩效为核心、以贡献大小为分配依据的“正向激励”机制，不断改善和提高员工在薪酬分配上的公平感和满意度，使员工在劳动与分配之间达到动态平衡，调动员工的积极性，提高工作效率，凝聚人才，吸引人才，为我厂的持续发展提供动力支撑。