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“涨工资，换服装”，麦当劳餐厅的大部分员工突然收到一个大“红包”。据悉从 9月1日起，中国内地815家麦当劳餐厅的大部分员工将全面上调工资，涨幅在12%至56%不等，平均增长达30%。这是麦当劳进入内地市场17年以来首次大规模、大比例提高员工工资。
从餐厅员工到文职人员全涨
此次全面涨薪不仅涉及餐厅员工，同时还包括餐厅经理人员和办公室行政人员,将涉及到45000名全职和兼职员工。麦当劳（中国）有限公司副总裁兼首席市场推广及公司事务官罗凯睿向记者介绍，“在不同区域，根据经济发展状况和消费指数，麦当劳在内地的工资系统共有多达164个级别标准，因此上调工资以后，每个省每个城市的标准都不一样。”
记者了解到，调完之后，北京地区餐厅员工工资最低标准要高过北京市政府规定的最低月工资水平的15%。上海地区上调了19%，广州地区则上调了17%。
8月6日，麦当劳在北京举办了麦当劳中国致力于成为“最佳雇主”媒体交流会，麦当劳高层人士在会上与媒体分享了麦当劳中国近年来在员工回馈、激励和发展方面的许多成功的创举，并表示将调整“年度目标激励计划”。
更详尽的激励计划则直接关系管理层的利益。据介绍，随着餐厅营运收入的增长，餐厅管理人员可以获得相应的丰厚奖励，奖金额度根据现有的“季度餐厅营业额同比增长”奖励计划以及“营运销售收入增长”激励计划而定。麦当劳中国公司的800多名全职办公室人员将受惠于“年度目标激励计划奖金”，但该奖金的发放基于利润增长、客户满意度、餐厅客流量增加以及员工对其满意度认知四个标准。
据介绍，激励机制中的“季度餐厅营业额同比增长奖”规定，每个季度颁发一次，各区分别奖励。奖金额度则根据每季度餐厅营业额同比增长的销售业绩确定。
提薪有多重因素
据悉，广州媒体今年初针对麦当劳、肯德基等洋快餐发布系列报道，指称麦当劳及其竞争对手肯德基在广州的门店给小时工的薪酬过低。麦当劳高层承认，早在一年前，麦当劳就已开始考虑为员工加薪，该事件则加快了麦当劳加薪计划。“麦当劳努力在中国新劳动法和工会监督日益严格的形势下提升自己在当地的雇主形象。”智联招聘人力资源顾问杨晓东说。
作为北京2008年奥运会独家供应商的麦当劳目前在内地市场销售额占其全球的2％，也是在亚太、中东市场中继日本之后的第二大市场。
目前麦当劳在内地以每年100家的速度在扩张，麦当劳中国区总裁施乐生日前称，公司一直在通过扩张带来的规模效应降低原材料上涨导致的运营成本压力。由于麦当劳一直有本地人管理本地市场的传统，此次大幅涨薪，意在以此激励手法留住更多人才。
针对员工涨薪是否会带动麦当劳餐饮价格同时看涨的疑问，麦当劳高层人士称尽管目前全球谷物、牛奶价格大幅上涨，但由于餐厅销售额增加，工作效率提高，从总体看，麦当劳的食品费用呈下降趋势。麦当劳今后的价格会保证在一个合适的价位，即使涨也会尽量延迟上涨的时间，但不会对食品进行大幅提价。麦当劳目前暂无提价计划。
据悉，肯德基、必胜客等餐饮连锁公司尚未公布提高工资薪酬的具体方案。“我们正就此进行内部沟通。”百胜餐饮集团中国事业部公共事务经理告诉记者。
建立完善的薪酬体系
据中华英才网最新的薪酬调查报告显示，从下个月开始，在非公企业——麦当劳工作的职工将对工资上涨会有“感觉”。2007年上半年的薪酬数据呈全线上涨态势，涨幅明显，其中，薪酬数据的市场中低端水平上涨2.05%—4.19%，市场中端水平上涨4.19%—10.74%，市场中高端水平上涨5.13%—7.47%，平均涨幅达到4.94%。
在物价持续上涨、中低收入群体日益感受到沉重生活压力的同时，各行各业“涨工资”的吁求不绝于耳。作为市场化程度较高的餐饮零售业，麦当劳全面涨工资算得上一个可喜信号。
“涨价导致的民生成本增加，并不必然引发涨薪效应。麦当劳全面加薪行动对其同行多少会产生不同程度的启示效应。但这种责任仍然是一种‘有限责任’。”中国社科院投资与市场研究所主任曹建海说。在非公企业的加薪问题上，政府的作为有限(难以把非公企业职工收入纳入统计就是一例)，企业间的影响力反而更管用。据分析，今年员工敬业度比往年降低，各行业的人才流动率大涨，眼下给职工加薪无异于雪中送炭，改善职工待遇是留住人才与吸引人才、促进生产力提高的有效方式。而企业如果始终实行低工资政策，无疑将导致人才外流、企业生产技术更新与经营策略失去活力，职工越穷的结果不一定是企业越省钱，更有可能是企业越穷。
从去年开始，职工合法维权的一个重大信号——工会全面入驻外资企业，职工维权从以往的零散个体自发维权走向集体组织维权阶段。全国总工会之前对麦当劳“工资门”事件的调查无疑促成了麦当劳此次的全面加薪计划。毕竟，在中国很多的低端的制造企业中间，企业主很难主动为工人们加薪，他们的思维依然是尽可能的压低成本（包括人工成本）以维持利润。类似麦当劳之类的外资企业以及国内一些大、中企业，开始意识到企业责任在中国不再是一个可有可无的词，而应当遵行普泛化的国际准则，不但要保障工人的工资，而且要让工人成为企业或行业发展的同步受益者，而不能以损害工人根本利益而换取“企业利润”。
“在目前的现实条件下，建立完善的薪酬体系需要企业、政府、工会三方面的共同努力，企业主动是根本，但企业的‘有限责任’更需法律监管。正如麦当劳全面涨薪是17年来的首次，而比麦当劳更缺乏实际行动的企业不在少数，政府建立更强硬的法律底线势在必行。”曹建海说。
从餐厅员工到文职人员全涨
此次全面涨薪不仅涉及餐厅员工，同时还包括餐厅经理人员和办公室行政人员,将涉及到45000名全职和兼职员工。麦当劳（中国）有限公司副总裁兼首席市场推广及公司事务官罗凯睿向记者介绍，“在不同区域，根据经济发展状况和消费指数，麦当劳在内地的工资系统共有多达164个级别标准，因此上调工资以后，每个省每个城市的标准都不一样。”
记者了解到，调完之后，北京地区餐厅员工工资最低标准要高过北京市政府规定的最低月工资水平的15%。上海地区上调了19%，广州地区则上调了17%。
8月6日，麦当劳在北京举办了麦当劳中国致力于成为“最佳雇主”媒体交流会，麦当劳高层人士在会上与媒体分享了麦当劳中国近年来在员工回馈、激励和发展方面的许多成功的创举，并表示将调整“年度目标激励计划”。
更详尽的激励计划则直接关系管理层的利益。据介绍，随着餐厅营运收入的增长，餐厅管理人员可以获得相应的丰厚奖励，奖金额度根据现有的“季度餐厅营业额同比增长”奖励计划以及“营运销售收入增长”激励计划而定。麦当劳中国公司的800多名全职办公室人员将受惠于“年度目标激励计划奖金”，但该奖金的发放基于利润增长、客户满意度、餐厅客流量增加以及员工对其满意度认知四个标准。
据介绍，激励机制中的“季度餐厅营业额同比增长奖”规定，每个季度颁发一次，各区分别奖励。奖金额度则根据每季度餐厅营业额同比增长的销售业绩确定。
提薪有多重因素
据悉，广州媒体今年初针对麦当劳、肯德基等洋快餐发布系列报道，指称麦当劳及其竞争对手肯德基在广州的门店给小时工的薪酬过低。麦当劳高层承认，早在一年前，麦当劳就已开始考虑为员工加薪，该事件则加快了麦当劳加薪计划。“麦当劳努力在中国新劳动法和工会监督日益严格的形势下提升自己在当地的雇主形象。”智联招聘人力资源顾问杨晓东说。
作为北京2008年奥运会独家供应商的麦当劳目前在内地市场销售额占其全球的2％，也是在亚太、中东市场中继日本之后的第二大市场。
目前麦当劳在内地以每年100家的速度在扩张，麦当劳中国区总裁施乐生日前称，公司一直在通过扩张带来的规模效应降低原材料上涨导致的运营成本压力。由于麦当劳一直有本地人管理本地市场的传统，此次大幅涨薪，意在以此激励手法留住更多人才。
针对员工涨薪是否会带动麦当劳餐饮价格同时看涨的疑问，麦当劳高层人士称尽管目前全球谷物、牛奶价格大幅上涨，但由于餐厅销售额增加，工作效率提高，从总体看，麦当劳的食品费用呈下降趋势。麦当劳今后的价格会保证在一个合适的价位，即使涨也会尽量延迟上涨的时间，但不会对食品进行大幅提价。麦当劳目前暂无提价计划。
据悉，肯德基、必胜客等餐饮连锁公司尚未公布提高工资薪酬的具体方案。“我们正就此进行内部沟通。”百胜餐饮集团中国事业部公共事务经理告诉记者。
建立完善的薪酬体系
据中华英才网最新的薪酬调查报告显示，从下个月开始，在非公企业——麦当劳工作的职工将对工资上涨会有“感觉”。2007年上半年的薪酬数据呈全线上涨态势，涨幅明显，其中，薪酬数据的市场中低端水平上涨2.05%—4.19%，市场中端水平上涨4.19%—10.74%，市场中高端水平上涨5.13%—7.47%，平均涨幅达到4.94%。
在物价持续上涨、中低收入群体日益感受到沉重生活压力的同时，各行各业“涨工资”的吁求不绝于耳。作为市场化程度较高的餐饮零售业，麦当劳全面涨工资算得上一个可喜信号。
“涨价导致的民生成本增加，并不必然引发涨薪效应。麦当劳全面加薪行动对其同行多少会产生不同程度的启示效应。但这种责任仍然是一种‘有限责任’。”中国社科院投资与市场研究所主任曹建海说。在非公企业的加薪问题上，政府的作为有限(难以把非公企业职工收入纳入统计就是一例)，企业间的影响力反而更管用。据分析，今年员工敬业度比往年降低，各行业的人才流动率大涨，眼下给职工加薪无异于雪中送炭，改善职工待遇是留住人才与吸引人才、促进生产力提高的有效方式。而企业如果始终实行低工资政策，无疑将导致人才外流、企业生产技术更新与经营策略失去活力，职工越穷的结果不一定是企业越省钱，更有可能是企业越穷。
从去年开始，职工合法维权的一个重大信号——工会全面入驻外资企业，职工维权从以往的零散个体自发维权走向集体组织维权阶段。全国总工会之前对麦当劳“工资门”事件的调查无疑促成了麦当劳此次的全面加薪计划。毕竟，在中国很多的低端的制造企业中间，企业主很难主动为工人们加薪，他们的思维依然是尽可能的压低成本（包括人工成本）以维持利润。类似麦当劳之类的外资企业以及国内一些大、中企业，开始意识到企业责任在中国不再是一个可有可无的词，而应当遵行普泛化的国际准则，不但要保障工人的工资，而且要让工人成为企业或行业发展的同步受益者，而不能以损害工人根本利益而换取“企业利润”。
“在目前的现实条件下，建立完善的薪酬体系需要企业、政府、工会三方面的共同努力，企业主动是根本，但企业的‘有限责任’更需法律监管。正如麦当劳全面涨薪是17年来的首次，而比麦当劳更缺乏实际行动的企业不在少数，政府建立更强硬的法律底线势在必行。”曹建海说。