内在要求
　　
　　普遍和谐性
　　虚拟企业是信息时代的产物，建立在计算机网络技术支撑上。网络的全球开放性、资源共享性、多元性、自由性等基本特征，必然导致网络生成中的意见模式、观念模式、文化模式呈现出多元化样态。在虚拟企业中，有来自不同社会文化与企业文化的成员间的文化、理念的直接面对、碰撞和冲突，同时也呈现出不同文化价值间一定的相容性和认同性。差异如果处理不当会影响到整个动态联盟的生存。在这种情况下，要求成员一旦进入特定的虚拟企业就摒弃原有价值观、经营理念，而接受预先设定的统一的文化模式显然是不现实的，事实上也是不需要的，因此，能解决虚拟企业面临的这一基本问题的企业文化必须具备有效的协调功能，强调企业中凡事以合作精神为先，以不破坏企业整体运作为前提，营造一种讲求普遍和谐的企业内环境。事实上，随着世界经济趋向一体化,市场经济的基本规则逐渐为不同区域的企业所认同和遵循，企业行为规范的全球化进一步产生了全球化的企业核心价值观念，这种核心价值观念具体表现为平等、公正、法制、市场、科技等核心理念，在这种现代企业价值观念全球化的大前提下，虚拟企业要创造一种以网络合作精神为核心的企业文化显然是具有可行性的，因为，不同社会和企业文化如果在最核心层面上具有共同规定性，而仅在非核心层面上保持着各自的特殊性，就意味着这种文化和理念的矛盾和冲突不是绝对的，是可以通过有效协调解决的。有效的虚拟企业文化就可以保证虚拟企业在这种共同规定性的基础上，促进内部不同来源的文化和理念间的互相协调和融合，实现不同来源的文化和理念之间的和谐共存。
　　
　　自我道德约束性
　　与传统企业不同，虚拟企业的人员由于来源差别很大，再加上虚拟企业本身存续时间的短暂性以及通过网络的异地同步工作方式，实际上他们与企业之间的联系是不紧密的。虚拟企业在某种程度上可被看作是一种松散的自由人联合体，每个自由个体与组织之间仅有的是一种短暂的“临时契约”的关系。另外，由于来自不同的成员组织，人员的“多头领导”现象也普遍存在。在这种情况下，个体的机会主义倾向往往会比传统企业中更高，而由于基于网络的运作方式中行为的虚拟性、瞬时性和异地性等特点，依靠企业制度或社会法律制度的管制显然不是最有效的，更何况纯粹出于外在强制力的道德行为也是不可靠的，任何制度覆盖不够严密的地方都有可能导致机会主义的滋长。因此，在企业中建立一种强调自我道德约束的"软约束"文化是重要的，这种文化致力于营造一种从自我道德意识出发的自觉服从组织确定的行为规范和准则的氛围。为此，虚拟企业要注重培养经济伦理习惯，这包含两个方面内容：一方面要加强经济伦理教育和网络伦理教育，另一方面则应该加强对员工道德修养的培育。同时在企业中建立一定的道德标准，明确任何低于此标准的行为都是企业内环境所不允许的，如果有人强行背弃这种道德约定，就会成为“文化异类”被唾弃。事实上，这种“软约束”文化的建成是建立在整个社会普遍树立个人信用观、普遍养成规范的经济伦理习惯的基础上的，因此，具备这一特征的虚拟企业文化的建成需要整个社会、整个网络经济覆盖范围内所有企业共同的努力。
　　由于虚拟企业以知识型员工为主，建立这种自律氛围较传统企业也存在一定的优越性。知识型员工固有的特点：内心深处有对事业、组织的责任感和理想追求；有较强的超我意识，具有更强的社会化动机；追求社会进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感。这些都是潜藏于知识员工内心的良性内驱力，如果企业加以有意识的引导，员工逐渐从他律走向自律，普遍形成良好的自我道德约束是有可能的。
　　
　　民主开放性
　　虚拟企业治理结构的“共同治理”特性、扁平的管理结构以及企业内知识员工较强的自主性特点，决定了虚拟企业比传统企业更容易、也更需要建立民主平等的新型企业文化。而网络的开放性、自主性、多样性、共享性、平等性及非权威性等特征，也要求建立在网络支撑基础上的虚拟企业有民主开放的企业文化与之相适应。在这种具有强烈民主开放性的文化下，企业积极鼓励员工参与管理与决策，承认每个人的自主价值，倡导人们的首创精神，坚持企业内所有员工的地位平等。同时企业成员间、企业与企业间通过网络平台相互学习、交往、借鉴，在不断沟通的过程中取得相互理解，并取长补短，促进各方的发展。只有建成具备这样一种民主开放性的企业内环境，虚拟企业才能更好的顺应网络化和全球化所要求的时代精神，也才能求得更大的发展。
　　
　　如何建立以“网络合作精神”为核心的虚拟企业文化
　　
　　如何建立如上所述的具有普遍和谐、普遍自律功能的以网络合作精神为核心的良好的虚拟企业文化呢？
　　在企业中树立以“网络合作精神”及其内在要求为主体的价值观，并建立反映这一价值观的制度体系作保障，可以通过对虚拟企业中不同来源的组织成员的价值观进行整合，形成一种以“网络合作精神”及其内在要求为主要特征的整体价值观。在这种整体价值观的激励下,企业内部形成和谐有序的运行环境，保证企业的有效运作。要做到这一点，可以从以下几点着手：首先，根据虚拟企业的功能目标以及特定企业的具体情况，制定一个要求成员必须遵守的行为规范,并加以制度化。由于虚拟企业的运作特殊性，这些制度一般来讲控制的是行为的结果而不是行为本身，因此是概化的，其目的是要将员工行为导向与企业价值观所要求的一致。更重要的，要通过一定手段对组织成员进行这种企业价值观教育，并注重良好道德素养的培育，与此同时也尊重组织成员非核心层面的差异，求同存异。另外，通过组织一些可以实现的文化活动（如设立网上交流园地进行定期非业务交流）,让组织成员加深相互了解,增强协作意识。在这些过程中特别要注意的是，价值观的整合应是一个渐进的系统的过程，不能只求快，搞简单化。
　　
　　明确虚拟企业的宗旨、目标和远景
　　应该让每个员工了解企业的宗旨以及近期和远景目标，注意保持与员工在这些问题上的沟通，及时获取员工相关的反馈信息，以针对个别情况进行个别沟通，保证员工与企业在这些关键信息上的一致。要注重过程控制，经常与员工沟通企业当前的运行状况，并要求成员自我检查，纠正个体与目标和宗旨的偏差，协调个人目标和企业目标的冲突。与此同时，虚拟企业也应强调“分享”，即让员工明确企业目标的达成、宗旨的实现和良好远景的预期是成员个体专注自身工作的结果，是所有企业成员共同奋斗的结果，以提高员工责任感和使命感。
　　
　　保证沟通渠道畅通，促进组织成员的社会化
　　为防止由于缺乏面对面交流和非正式沟通产生的一些负面效应，如成员易出现孤独感、没有归属感等而造成的不良后果，企业应尽力创造机会促进成员之间非正式交流来增加成员的群体意识。为使成员能够有效沟通，企业首先应解决沟通方面的技术问题，包括技术设施的配备、技术手段的掌握、技术手段的更新和开发；其次要解决文化差异所带来的困难，有条件的话可以通过文化敏感性培训，使成员了解文化差异的现状及可能会带来的相应问题，使成员接受和认可他人的文化背景，尊重他人的语言风络和行为习惯，以减少不同的文化所带来的冲突；再次可通过工作有关程序、方法的标准化，获得一定范围的统一性。这一切有利于促进和谐有序的企业文化的形成。
　　
　　建立良好的激励模式
　　由于虚拟企业运作不同于传统企业，因此构建适合虚拟企业的激励模式有着重要的意义。除了物质激励，在虚拟企业中非物质激励也有着极为重要的意义，可采用的非物质激励方式包括有：通过工作扩大化、丰富化以及自我管理等方式,提高工作的挑战性、自主性和相对重要性等方面的特征,影响员工的心理状态，实现激励功能；给员工一定的职业生涯规划的帮助，并顺应这一规划，提供适当的学习机会，满足员工的成长需要；“个人信誉”激励，根据员工良好的工作表现，以企业信誉担保的形式为员工在本虚拟企业解散进入其它企业之时做有力推荐。这种“个人信誉”激励既有利于约束组织成员的机会主义行为，降低虚拟企业运行的道德风险，又有利于满足组织成员的受尊重和荣誉需要，提高其积极性；等等。事实上，激励手段的采用可以是不拘于固定的形式的，除了以上这些，应当还有许多有利于培养虚拟企业成员责任心和进取精神的手段，企业可在运作过程中根据具体需要自主设计和运用。(全文完)