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[提要] 时代呼唤饭店业职业经理人阶层的出现，饭店业也需要职业经理人阶层的迅速崛起。当前，形成一整套有利于饭店业职业经理人培养、市场、激励、约束、保障和自我提高的机制，已成为我国饭店业发展的一个重大课题。这对于推动现代饭店业的健康快速发展，具有不可估量的价值和作用。
[关键词] 饭店业职业经理人成长机制刍论
自1982年专业化程度非常高的北京建国饭店聘请饭店业职业经理人以来，饭店业职业经理人的概念在我国出现不过20几年的时间。但是，伴随我国改革开放进程的加快，不但时代呼唤饭店业职业经理人阶层的出现，而且我国饭店业也需要饭店业职业经理人阶层的迅速崛起。当前，形成一整套有利于饭店业职业经理人更新观念、自我完善、与时俱进、迅速成长的机制，已经成为提高我国饭店业国际竞争力的主题，成为我国饭店业发展的一个重大课题。这对于推动现代饭店业的健康快速发展，具有不可估量的价值和作用。
一、建立培养机制
当前，饭店业职业经理人存在的主要问题是：既缺少来源，社会形象和信誉又不佳。建立培养机制的出发点，就是要增加饭店业职业经理人的数量，提高其质量。也就是要壮大饭店业职业经理人群体规模，提高饭店业职业经理人整体素质。培养的途径可以从两个方面入手，一方面需要通过实践锤炼，另一方面需要提高职业教育水平，特别是以MBA教育为代表的高层次复合型人才的培养。在具体操作层面上应当抓住三个重点:一要发挥旅游高等教育的作用。要学习国际饭店教育的先进经验，明确饭店业职业经理人的培养目标，形成以职业意识、职业适应能力强化为重点，以案例教学为核心，以校企结合为办学方向，以理论培养和实践锻炼相结合为特征的培养模式，这是从长远、从全局、从根本上加快培养速度，增加培养数量、提高培养质量、解决教育供给滞后于产业需求的矛盾，从源头上吸引人才和为饭店业输送饭店业职业经理人的合格后备力量的有效途径;二要发挥专业培训的作用。《我国旅游业“十五”人才和规划纲要》中已经将“逐步推行旅游饭店业职业经理人制度，培育专门的旅游饭店业职业经理人”作为工作重点。在整个旅游行业中又将饭店业的饭店业职业经理人主题培训作为推行此项制度的重点。饭店业应当抓住这个有利契机，结合我国饭店业的实际情况，对现有饭店经理人员进行国际化再培训。在这个过程中，要注重加强培训工作的针对性和目的性， 把因材施训与区分不同情况进行培训等有效结合起来，以期达到培养潜在饭店业职业经理人的目的，从而，在不断学习和实践过程中，不断扩大我国饭店业职业经理人队伍。同时，要注重创新性和灵活性。制定培训计划和培训内容要突出新思想和观念、新方法和技术，以改革措施贯穿于整个创新行动，以务实态度解决现实问题。通过采取灵活、有新意和有实际价值的培训，增强饭店经理人员的素质和能力，使饭店业保持新鲜活力和生命力;三要发挥饭店业集团的作用。2003年9月，我国第一所以培养饭店业高级人才为目标的、由锦江饭店业发展股份有限公司的上级公司——国内最大的饭店集团锦江国际集团与世界著名的瑞士理诺士饭店业管理学院合作组建的、中外合作的、饭店业管理学院在上海师大校园诞生，双方共同投资500万美元建校，合作期限初定20年。这个学院的建成，对于培养真正的、合格的、适应我国饭店业发展需要的饭店业职业经理人，将会发挥不可替代的作用。
二、建立市场机制
1.明确市场作用
饭店业职业经理人是市场经济发展的产物。饭店业职业经理人的崛起并最终形成一个阶层，也同样需要市场的进一步完善，需要宏观管理、形成规则和维持秩序。没有完善的饭店业职业经理人市场，就没有真正的饭店业职业经理人;没有真正的饭店业职业经理人，这个市场本身也不好完善。
2.把握市场导向
据悉，目前国内已约有8800家饭店，管理人才短缺已成为制约国内饭店业做大做强的“瓶颈”。目前全世界已有17个国际饭店业管理集团在上海投资或管理高星级饭店业，每年都需要数以千计的国际化饭店业管理人才。由此可见，饭店业职业经理人的市场需求量巨大。
3.抓好市场培育
地方政府、行业主管部门和饭店业主要共同为饭店业职业经理人营造有利的成长环境。在发达国家和地区，饭店业职业经理人的流动性成长是与完善的社会保障制度和人员自由流动密切相关的。我国，实行社会主义市场经济体制，其实质就是要让市场机制或者是价格机制成为包括饭店业经理人在内的稀缺资源配置的主体。要建立我国饭店业职业经理人市场，必须依赖于这样三个条件:一是旅游饭店业对饭店业职业经理人的需求是通过市场而不是通过政府的人事部门得到满足的;二是饭店业职业经理人的市场价格水平达到足够吸引优秀的管理人才愿意从事旅游饭店业的管理工作的程度;三是饭店业职业经理人的价格应该是由市场供求力量——旅游饭店业各级管理岗位的空缺数和愿意并有能力竞争这些岗位的潜在经理人员数来决定性的，而不是由行政力量加以主导。
4.做好市场评价
饭店业职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的，市场评价的高低决定了其职业生涯的价值。饭店业职业经理人是以经营管理饭店业为职业的职业管理者，他们的市场价值来源于四个方面:一是具有责任感和敬业精神，遵循职业操守；二是具有专业经营管理才能;三是经营业绩突出;四是具有自主的市场流动性，能够长期被市场接受。具备了这些，他们就应该算是饭店业职业经理人。
5.做好市场认证
建立有市场威望的行业协会或认证机构，为饭店业职业经理人提供信心保证。这类机构必须具有权威的行业知识、资源和能力，更重要的是其商业信誉，其权威性得到市场的认同，也就是饭店业和饭店业职业经理人的认可，而不是某个机构或组织的授权。
6.进行市场监督
饭店业职业经理人的成长和流动，应当置于一定的监督、约束和自律之中。目前各地成立的饭店业职业经理人协会，应当成为权威的行业自律机构，发挥对饭店业职业经理人的外部监督、尤其是职业操守监督等方面的作用，对其中的害群之马敢于应能够进行行业制裁。这样不仅可以加强自我约束，促进饭店业的基本道德原则的形成和确立，还可以保证饭店业职业经理人的利益和尊严，帮助饭店业职业经理人成长，更可以提升业主对饭店业职业经理人的信任和和信心。
三、建立激励机制
1.完善授权机制
饭店业职业经理人是我国饭店业发展的必然选择，是我国饭店业可持续发展的关键。他们的工作成果更多地是体现在其运用其他资源创造社会价值上，这些资源包括人力，物力和财力。国有和私营饭店的业主都应该把手中的经营权充分地授予饭店业职业经理人。授权就是要为饭店业职业经理人营造一个能让他们充分发挥潜力和实力的氛围，为饭店业职业经理人搭建一個施展身手的平台，在建立一定监督机制前提下，赋予他们相对独立的运用这些资源的权利，推动饭店业和饭店业职业经理人个人的发展和进步。没有授权，饭店业职业经理人就不可能正常发挥作用。没有充分的授权，饭店业职业经理人更不可能全神贯注地发挥作用。因此，完善授权机制是发挥饭店业职业经理人作用的必要前提是激发他们创造性，推动饭店业成长所不可缺少的重要力量。
2.完善激励机制
饭店业职业经理人是饭店人力资本的重要组成部分，他们的经济利益应当通过建立完善的薪酬制度来体现。国际上对饭店业职业经理人的经济利益激励的薪酬制度，主要包括基本薪酬、激励薪酬、股权收入、职务消费和福利补贴五个方面内容。我国对饭店业职业经理人进行薪酬激励，可以借鉴国际惯例，又要考虑我国实际，要有基本的薪金制度，在“三险一金”或者“五险一金”等福利方面满足饭店业职业经理人或者饭店储备人才的要求，再针对饭店业职业经理人个人能力和作风特点给予不同的薪酬激励，也可以把公司的一些股份转给饭店业职业经理人，这样，既可增强饭店业职业经理人的主人翁意识，激励他们更好地为饭店业服务，创造更多的价值，又能力争留住人才，保持饭店的实力。
四、建立约束机制
为从制度上防止饭店业职业经理人的不端行为，让饭店所有者放心地把饭店交给饭店业职业经理人管理，进而推动我国饭店业职业经理人制度的健康发展，必须建立约束机制。首先,建立内部约束机制。一要签订合同，实行合同约束。为了保证这种合同的公正性，合同应由有关法律事务所起草，双方签字后生效。合同中对于经营活动的处理方式要尽量细化、具有可操作性，尤其对饭店业商业机密、技术专利和核心竞争力的保护都必须体现出来，以形成实际上的法律约束;二要建立全国统一的饭店章程，实行章程约束。章程相当于饭店业的宪法。任何饭店业职业经理人员都必须无条件服从饭店章程,这是饭店业职业经理人环境建设的重要环节之一。其次，建立法律约束机制。从法律方面对饭店业职业经理人形成约束，我国还是空白。有关部门应当建立一部针对饭店业职业经理人这个群体的法律法规。这样对于保护饭店业职业经理人权利，保障饭店利益，规范饭店业人力资源市场发展都会起到重要作用。第三，建立市场竞争约束机制。饭店业职业经理人的名誉、地位、未来都取决于他在饭店业职业经理人市场中的竞争实力，他们的流动也必须有这样一个优胜劣汰的过程。第四，行业组织约束。饭店业职业经理人应该有自己的行业组织（如饭店业职业经理人协会），并通过这种组织来维护自身的合法权益并约束自己的行为。这种组织实际上是介于市场竞争约束和法律约束之间的一种很重要的约束形式。我国的饭店业职业经理人协会等社会团体基本宗旨之一就是要维护本阶层的利益，同时也要清理本阶层的害群之马。只有这样，才能使我国的饭店业职业经理人队伍得到不断的扩充和发展，使我国饭店业职业经理人队伍朝着国际化水准方向迈进。
五、建立保障机制
建立保障机制，实质就是要建立一种饭店业职业经理人供求的治衡关系。为此，第一，要千方百计刺激有效需求。饭店业对饭店业职业经理人的有效需求是饭店业职业经理人存在和成长的土壤，而只有实行现代企业制度的饭店，才会真正产生对饭店业职业经理人的需求。当前需要做的大量工作，就是需要媒体、咨询机构、相关协会等组织关注饭店业的法人治理结构，开展启蒙工作。应当使绝大多数饭店业主清楚：饭店挂上公司牌子，并不意味着就是现代公司，只有实行三权分离的公司制才对饭店业发展产生重要作用。真正建立现代企业制度，接受饭店业职业经理人掌握经营权的制度安排，就能对饭店业职业经理人的人力资本价值有客观正确的评价和认同。我国饭店业真正运用现代企业制度之时，就是我国饭店业职业经理人兴起之时。第二，要全力以赴组织有效供给。饭店业职业经理人的供给包括两个渠道:一是潜在的饭店业职业经理人的储备和供给。主要供给者是高校的管理学院、商学院和社會专业培训机构。经过系统职业经理素质培训的大学以上毕业生、MBA学员和在职的饭店业中的高级管理人员初步具备了职业经理人条件;二是现实的饭店业职业经理人的供给。供给的主体有猎头公司、人才市场的精品人才库等,但是需要特别强调的是，中介机构必须具备专业能力又能规范运作，才能取信于供需双方，才有可能获得最佳匹配效果。因此，大力发展工商管理教育和培训，提高职业经理中介机构的业务能力，这既成为推动我国饭店业职业经理人成长的必要手段，又成为解决饭店业职业经理人缺少来源的根本措施。
六、建立自我提高机制
饭店业职业经理人的职责在于帮助饭店业所有者实现饭店业资产的保值增值，这个目标的实现与饭店业职业经理人的职业水平直接相关。饭店业职业经理人的职业水平包括职业素养、职业眼光、职业习惯、职业操守、职业能力。每个饭店业职业经理人都应当立志高远，致力于我国饭店业的全面发展，致力于所服务饭店业经营管理水平的提高、饭店业经济和社会效益的取得，致力于个人社会价值、人生价值和经济利益的实现，致力于良好的社会形象和职业声誉的树立。要通过增加实践力，不断获得丰富经验。通过增加学习力，不断提高职业水平，增强自身的职业素质。通过提高竞争力，实现自身的市场价值。这应当贯穿于饭店业职业经理人整个职业生涯的始终。
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[关键词] 饭店业职业经理人成长机制刍论
自1982年专业化程度非常高的北京建国饭店聘请饭店业职业经理人以来，饭店业职业经理人的概念在我国出现不过20几年的时间。但是，伴随我国改革开放进程的加快，不但时代呼唤饭店业职业经理人阶层的出现，而且我国饭店业也需要饭店业职业经理人阶层的迅速崛起。当前，形成一整套有利于饭店业职业经理人更新观念、自我完善、与时俱进、迅速成长的机制，已经成为提高我国饭店业国际竞争力的主题，成为我国饭店业发展的一个重大课题。这对于推动现代饭店业的健康快速发展，具有不可估量的价值和作用。
一、建立培养机制
当前，饭店业职业经理人存在的主要问题是：既缺少来源，社会形象和信誉又不佳。建立培养机制的出发点，就是要增加饭店业职业经理人的数量，提高其质量。也就是要壮大饭店业职业经理人群体规模，提高饭店业职业经理人整体素质。培养的途径可以从两个方面入手，一方面需要通过实践锤炼，另一方面需要提高职业教育水平，特别是以MBA教育为代表的高层次复合型人才的培养。在具体操作层面上应当抓住三个重点:一要发挥旅游高等教育的作用。要学习国际饭店教育的先进经验，明确饭店业职业经理人的培养目标，形成以职业意识、职业适应能力强化为重点，以案例教学为核心，以校企结合为办学方向，以理论培养和实践锻炼相结合为特征的培养模式，这是从长远、从全局、从根本上加快培养速度，增加培养数量、提高培养质量、解决教育供给滞后于产业需求的矛盾，从源头上吸引人才和为饭店业输送饭店业职业经理人的合格后备力量的有效途径;二要发挥专业培训的作用。《我国旅游业“十五”人才和规划纲要》中已经将“逐步推行旅游饭店业职业经理人制度，培育专门的旅游饭店业职业经理人”作为工作重点。在整个旅游行业中又将饭店业的饭店业职业经理人主题培训作为推行此项制度的重点。饭店业应当抓住这个有利契机，结合我国饭店业的实际情况，对现有饭店经理人员进行国际化再培训。在这个过程中，要注重加强培训工作的针对性和目的性， 把因材施训与区分不同情况进行培训等有效结合起来，以期达到培养潜在饭店业职业经理人的目的，从而，在不断学习和实践过程中，不断扩大我国饭店业职业经理人队伍。同时，要注重创新性和灵活性。制定培训计划和培训内容要突出新思想和观念、新方法和技术，以改革措施贯穿于整个创新行动，以务实态度解决现实问题。通过采取灵活、有新意和有实际价值的培训，增强饭店经理人员的素质和能力，使饭店业保持新鲜活力和生命力;三要发挥饭店业集团的作用。2003年9月，我国第一所以培养饭店业高级人才为目标的、由锦江饭店业发展股份有限公司的上级公司——国内最大的饭店集团锦江国际集团与世界著名的瑞士理诺士饭店业管理学院合作组建的、中外合作的、饭店业管理学院在上海师大校园诞生，双方共同投资500万美元建校，合作期限初定20年。这个学院的建成，对于培养真正的、合格的、适应我国饭店业发展需要的饭店业职业经理人，将会发挥不可替代的作用。
二、建立市场机制
1.明确市场作用
饭店业职业经理人是市场经济发展的产物。饭店业职业经理人的崛起并最终形成一个阶层，也同样需要市场的进一步完善，需要宏观管理、形成规则和维持秩序。没有完善的饭店业职业经理人市场，就没有真正的饭店业职业经理人;没有真正的饭店业职业经理人，这个市场本身也不好完善。
2.把握市场导向
据悉，目前国内已约有8800家饭店，管理人才短缺已成为制约国内饭店业做大做强的“瓶颈”。目前全世界已有17个国际饭店业管理集团在上海投资或管理高星级饭店业，每年都需要数以千计的国际化饭店业管理人才。由此可见，饭店业职业经理人的市场需求量巨大。
3.抓好市场培育
地方政府、行业主管部门和饭店业主要共同为饭店业职业经理人营造有利的成长环境。在发达国家和地区，饭店业职业经理人的流动性成长是与完善的社会保障制度和人员自由流动密切相关的。我国，实行社会主义市场经济体制，其实质就是要让市场机制或者是价格机制成为包括饭店业经理人在内的稀缺资源配置的主体。要建立我国饭店业职业经理人市场，必须依赖于这样三个条件:一是旅游饭店业对饭店业职业经理人的需求是通过市场而不是通过政府的人事部门得到满足的;二是饭店业职业经理人的市场价格水平达到足够吸引优秀的管理人才愿意从事旅游饭店业的管理工作的程度;三是饭店业职业经理人的价格应该是由市场供求力量——旅游饭店业各级管理岗位的空缺数和愿意并有能力竞争这些岗位的潜在经理人员数来决定性的，而不是由行政力量加以主导。
4.做好市场评价
饭店业职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的，市场评价的高低决定了其职业生涯的价值。饭店业职业经理人是以经营管理饭店业为职业的职业管理者，他们的市场价值来源于四个方面:一是具有责任感和敬业精神，遵循职业操守；二是具有专业经营管理才能;三是经营业绩突出;四是具有自主的市场流动性，能够长期被市场接受。具备了这些，他们就应该算是饭店业职业经理人。
5.做好市场认证
建立有市场威望的行业协会或认证机构，为饭店业职业经理人提供信心保证。这类机构必须具有权威的行业知识、资源和能力，更重要的是其商业信誉，其权威性得到市场的认同，也就是饭店业和饭店业职业经理人的认可，而不是某个机构或组织的授权。
6.进行市场监督
饭店业职业经理人的成长和流动，应当置于一定的监督、约束和自律之中。目前各地成立的饭店业职业经理人协会，应当成为权威的行业自律机构，发挥对饭店业职业经理人的外部监督、尤其是职业操守监督等方面的作用，对其中的害群之马敢于应能够进行行业制裁。这样不仅可以加强自我约束，促进饭店业的基本道德原则的形成和确立，还可以保证饭店业职业经理人的利益和尊严，帮助饭店业职业经理人成长，更可以提升业主对饭店业职业经理人的信任和和信心。
三、建立激励机制
1.完善授权机制
饭店业职业经理人是我国饭店业发展的必然选择，是我国饭店业可持续发展的关键。他们的工作成果更多地是体现在其运用其他资源创造社会价值上，这些资源包括人力，物力和财力。国有和私营饭店的业主都应该把手中的经营权充分地授予饭店业职业经理人。授权就是要为饭店业职业经理人营造一个能让他们充分发挥潜力和实力的氛围，为饭店业职业经理人搭建一個施展身手的平台，在建立一定监督机制前提下，赋予他们相对独立的运用这些资源的权利，推动饭店业和饭店业职业经理人个人的发展和进步。没有授权，饭店业职业经理人就不可能正常发挥作用。没有充分的授权，饭店业职业经理人更不可能全神贯注地发挥作用。因此，完善授权机制是发挥饭店业职业经理人作用的必要前提是激发他们创造性，推动饭店业成长所不可缺少的重要力量。
2.完善激励机制
饭店业职业经理人是饭店人力资本的重要组成部分，他们的经济利益应当通过建立完善的薪酬制度来体现。国际上对饭店业职业经理人的经济利益激励的薪酬制度，主要包括基本薪酬、激励薪酬、股权收入、职务消费和福利补贴五个方面内容。我国对饭店业职业经理人进行薪酬激励，可以借鉴国际惯例，又要考虑我国实际，要有基本的薪金制度，在“三险一金”或者“五险一金”等福利方面满足饭店业职业经理人或者饭店储备人才的要求，再针对饭店业职业经理人个人能力和作风特点给予不同的薪酬激励，也可以把公司的一些股份转给饭店业职业经理人，这样，既可增强饭店业职业经理人的主人翁意识，激励他们更好地为饭店业服务，创造更多的价值，又能力争留住人才，保持饭店的实力。
四、建立约束机制
为从制度上防止饭店业职业经理人的不端行为，让饭店所有者放心地把饭店交给饭店业职业经理人管理，进而推动我国饭店业职业经理人制度的健康发展，必须建立约束机制。首先,建立内部约束机制。一要签订合同，实行合同约束。为了保证这种合同的公正性，合同应由有关法律事务所起草，双方签字后生效。合同中对于经营活动的处理方式要尽量细化、具有可操作性，尤其对饭店业商业机密、技术专利和核心竞争力的保护都必须体现出来，以形成实际上的法律约束;二要建立全国统一的饭店章程，实行章程约束。章程相当于饭店业的宪法。任何饭店业职业经理人员都必须无条件服从饭店章程,这是饭店业职业经理人环境建设的重要环节之一。其次，建立法律约束机制。从法律方面对饭店业职业经理人形成约束，我国还是空白。有关部门应当建立一部针对饭店业职业经理人这个群体的法律法规。这样对于保护饭店业职业经理人权利，保障饭店利益，规范饭店业人力资源市场发展都会起到重要作用。第三，建立市场竞争约束机制。饭店业职业经理人的名誉、地位、未来都取决于他在饭店业职业经理人市场中的竞争实力，他们的流动也必须有这样一个优胜劣汰的过程。第四，行业组织约束。饭店业职业经理人应该有自己的行业组织（如饭店业职业经理人协会），并通过这种组织来维护自身的合法权益并约束自己的行为。这种组织实际上是介于市场竞争约束和法律约束之间的一种很重要的约束形式。我国的饭店业职业经理人协会等社会团体基本宗旨之一就是要维护本阶层的利益，同时也要清理本阶层的害群之马。只有这样，才能使我国的饭店业职业经理人队伍得到不断的扩充和发展，使我国饭店业职业经理人队伍朝着国际化水准方向迈进。
五、建立保障机制
建立保障机制，实质就是要建立一种饭店业职业经理人供求的治衡关系。为此，第一，要千方百计刺激有效需求。饭店业对饭店业职业经理人的有效需求是饭店业职业经理人存在和成长的土壤，而只有实行现代企业制度的饭店，才会真正产生对饭店业职业经理人的需求。当前需要做的大量工作，就是需要媒体、咨询机构、相关协会等组织关注饭店业的法人治理结构，开展启蒙工作。应当使绝大多数饭店业主清楚：饭店挂上公司牌子，并不意味着就是现代公司，只有实行三权分离的公司制才对饭店业发展产生重要作用。真正建立现代企业制度，接受饭店业职业经理人掌握经营权的制度安排，就能对饭店业职业经理人的人力资本价值有客观正确的评价和认同。我国饭店业真正运用现代企业制度之时，就是我国饭店业职业经理人兴起之时。第二，要全力以赴组织有效供给。饭店业职业经理人的供给包括两个渠道:一是潜在的饭店业职业经理人的储备和供给。主要供给者是高校的管理学院、商学院和社會专业培训机构。经过系统职业经理素质培训的大学以上毕业生、MBA学员和在职的饭店业中的高级管理人员初步具备了职业经理人条件;二是现实的饭店业职业经理人的供给。供给的主体有猎头公司、人才市场的精品人才库等,但是需要特别强调的是，中介机构必须具备专业能力又能规范运作，才能取信于供需双方，才有可能获得最佳匹配效果。因此，大力发展工商管理教育和培训，提高职业经理中介机构的业务能力，这既成为推动我国饭店业职业经理人成长的必要手段，又成为解决饭店业职业经理人缺少来源的根本措施。
六、建立自我提高机制
饭店业职业经理人的职责在于帮助饭店业所有者实现饭店业资产的保值增值，这个目标的实现与饭店业职业经理人的职业水平直接相关。饭店业职业经理人的职业水平包括职业素养、职业眼光、职业习惯、职业操守、职业能力。每个饭店业职业经理人都应当立志高远，致力于我国饭店业的全面发展，致力于所服务饭店业经营管理水平的提高、饭店业经济和社会效益的取得，致力于个人社会价值、人生价值和经济利益的实现，致力于良好的社会形象和职业声誉的树立。要通过增加实践力，不断获得丰富经验。通过增加学习力，不断提高职业水平，增强自身的职业素质。通过提高竞争力，实现自身的市场价值。这应当贯穿于饭店业职业经理人整个职业生涯的始终。
本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。