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摘要：高水平的师资队伍是一所学校办学水平的根本保证，因此，高职院校的师资配备是提高高等职业教育质量的关键。本文通过查阅文献、搜集资料，了解高职院校教师资源配置的现状及问题，对如何建立我国高职院校教师资源优化配置的模式提出合理化建议和对策。
关键词：教师资源；优化配置；问题；模式
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：2095-9214（2015）07-0232-01
随着社会经济的发展，我国高等职业教育在社会就业等问题中起到不可忽视的作用。同时，高职教育资源尤其是师资的不合理分配为其发展带来了诸多困扰。因此，建设一支具备良好政治和业务素质、结构合理、相对稳定的高等职业教师队伍，是高等职业教育改革与发展的根本大计。
一、 概念界定
（一）教育人力资源与教师资源
1、教育人力资源：教育人力资源是指能够作为一种要素投入到教育活动过程中的全部劳动人口的总和（包括教育者、受教者、政勤人员）。
2、 教师资源：教师资源是教育人力资源的一部分，包括教学人员、管理人员和辅助人员三个部分。其中教学人员是高等职业院校技术技能的直接传授者，是学校人力资源的中坚，他们的整体水平代表着学校的教学水平。管理人员和辅助人员是学校有效运行的重要保障。这些人员的优化配置对高等职业院校的未来发展至关重要[1]。
（二）优化配置。优化配置是指对资源的引进、使用及可持续发展进行的合理配置，生产出满足社会各方面需求的产品以及怎样有效生产产品，使其能够达到资源利用率最大化和最优化，即以最少的资源达到最大的效益。
二、 高职院校教师资源配置存在的问题
（一）教师资源数量相对不足。高等职业教育师资队伍的数量相对不足已成为突出的矛盾。根据数据可知，2013年高职院校的生师比下降到15.99：1，达到了16：1的优秀标准，但地区发展不平衡，宁夏、广东等地超过18：1，贵州、安徽、甘肃、四川等地超过17：1（数据来源于2014高职质量年度报告）。由于各地本科院校还在扩招，高职院校还要面对本科院校在吸引教师方面的竞争，同时还存在院校自身师资流失的情况。
（二）教师资源队伍职称结构不合理。由于现行的高等职业院校教师职称评定制度是以强调科研成果和论文数量的“普通高校标准”，并不符合高职院校注重实践水平和专业技能的评定标准，存在着教育目标与评审指标之间的矛盾，导致了我国高等职业院校高级职称教师比例过小，专业带头人严重缺乏。
（三）“双师型”教师短缺。“双师型”教师比例是衡量职业院校专业教师队伍质量的重要指标。2013年，我国高职院校双师型比例提高到57.2%，但离70%的优秀标准还有较大差距，其中，云南、内蒙古、山西、甘肃、广东等地低于50%。可见，我国高等职业院校中“双师型”教师比例普遍偏低。
（四）师资分配不合理。高职院校要培养技能型、应用型人才，必须拥有雄厚的专业教师资源。实际上，由于主客观因素，高职院校的专业型教师所占比例较少，从企业等招聘的兼职教师也较少，而管理人员和辅助人员方面存在“一岗多人”等现象，这就对学校的资源造成了浪费。
三、建立高职院校教师资源优化配置的模式
高职院校主要是以培养实用型、技能型、专业型、应用型人才为主，这就导致了其具有特殊性。建立具有特色高职院校教师资源优化配置的模式势在必行。
（一） 优化师资队伍结构是基础
1、加强对专职教师队伍的培训。高职院校要针对各类教师制定专门性的发展目标与措施，并根据实际情况及时调整，以提高现有教师的整体素质水平尤其是实践能力水平。如学校可以与企业进行合作，派专职教师定期到企业第一线实习锻炼，接受相应的岗位技术培训，提高教师实践教学能力。
2、聘请高素质的兼职教师。兼职教师是充实高职院校师资队伍的有力力量。高职院校可根据自身的特点，聘请具有一定的理论水平、教学能力以及丰富实践经验的兼职教师到教师队伍中来。例如：学校可以和与学校专业密切相关的企业合作，聘请技术纯熟、创新意识强的技术骨干人员，为学校教师队伍增加活力。
（二）建立有效的激励机制是润滑剂
1、改革职称评审制度。高职院校主要是为了培养实用型人才，在教师职称的评审方面，就需要改革以往的评审制度，应建立以“实践操作能力为主，理论知识为辅”的评审制度，逐步设立单独的评审机构，采取具体合理的评审办法，进而调动广大教师提高自身实践技能的主动性。
2、建立科学的评价机制。可建立专家督导、同行互评、学校管理、学生评价等一系列的监督机制，考核内容应当包括教学质量、科研成果等等这些方面，评估结果要与教师接受培训、薪酬、职称评审、职位晋升等都直接挂钩，教师考核应当充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见，做到公正、客观、准确。
（三）优化师资队伍，分配合理岗位是基本保障。由于教师资源包括教学人员、管理人员和辅助人员三个部分，因此，除了优化教学人员队伍，对管理人员和辅助人员的合理分配也具有重要的意义。要改革师资队伍中“一岗多人”、“手续重重”等问题，把合适的人安排到合适的岗位上，避免教师资源不必要的浪费，尽量做到“精简而有序”的运行模式。
结语
高职院校教师资源的优化配置不但有利于教师资源的成本节约和作用发挥，也有利于学校教师资源管理的有效运行，提高学校的教学效益，从而为高职院校的良好发展奠定坚实的基础。
（作者单位：吉林农业大学）
参考文献：
[1]李建雄.高等职业院校资源优化配置问题研究[J].天津大学职业技术教育学院，2008，7.
[2]宋娟.天津市高职院校师资队伍资源配置问题的研究[D].天津大学，2008：31-33.
[3]岳辉.我国高等职业教育师资队伍建设研究——以TJFMC为例[D].天津大学，2009：12.
[4]杨峰.湖北省高等职业院校师资配置现状研究[J].湖北工业大学.2011，5.
[5]张凤菊.湖南省民办高职院校师资队伍建设问题研究[J].湖南师范大学，2010，10.
[6]易建辉.江西独立学院教师资源优化配置研究——以GQ学院为例[J].南昌大学.2013，5.
关键词：教师资源；优化配置；问题；模式
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：2095-9214（2015）07-0232-01
随着社会经济的发展，我国高等职业教育在社会就业等问题中起到不可忽视的作用。同时，高职教育资源尤其是师资的不合理分配为其发展带来了诸多困扰。因此，建设一支具备良好政治和业务素质、结构合理、相对稳定的高等职业教师队伍，是高等职业教育改革与发展的根本大计。
一、 概念界定
（一）教育人力资源与教师资源
1、教育人力资源：教育人力资源是指能够作为一种要素投入到教育活动过程中的全部劳动人口的总和（包括教育者、受教者、政勤人员）。
2、 教师资源：教师资源是教育人力资源的一部分，包括教学人员、管理人员和辅助人员三个部分。其中教学人员是高等职业院校技术技能的直接传授者，是学校人力资源的中坚，他们的整体水平代表着学校的教学水平。管理人员和辅助人员是学校有效运行的重要保障。这些人员的优化配置对高等职业院校的未来发展至关重要[1]。
（二）优化配置。优化配置是指对资源的引进、使用及可持续发展进行的合理配置，生产出满足社会各方面需求的产品以及怎样有效生产产品，使其能够达到资源利用率最大化和最优化，即以最少的资源达到最大的效益。
二、 高职院校教师资源配置存在的问题
（一）教师资源数量相对不足。高等职业教育师资队伍的数量相对不足已成为突出的矛盾。根据数据可知，2013年高职院校的生师比下降到15.99：1，达到了16：1的优秀标准，但地区发展不平衡，宁夏、广东等地超过18：1，贵州、安徽、甘肃、四川等地超过17：1（数据来源于2014高职质量年度报告）。由于各地本科院校还在扩招，高职院校还要面对本科院校在吸引教师方面的竞争，同时还存在院校自身师资流失的情况。
（二）教师资源队伍职称结构不合理。由于现行的高等职业院校教师职称评定制度是以强调科研成果和论文数量的“普通高校标准”，并不符合高职院校注重实践水平和专业技能的评定标准，存在着教育目标与评审指标之间的矛盾，导致了我国高等职业院校高级职称教师比例过小，专业带头人严重缺乏。
（三）“双师型”教师短缺。“双师型”教师比例是衡量职业院校专业教师队伍质量的重要指标。2013年，我国高职院校双师型比例提高到57.2%，但离70%的优秀标准还有较大差距，其中，云南、内蒙古、山西、甘肃、广东等地低于50%。可见，我国高等职业院校中“双师型”教师比例普遍偏低。
（四）师资分配不合理。高职院校要培养技能型、应用型人才，必须拥有雄厚的专业教师资源。实际上，由于主客观因素，高职院校的专业型教师所占比例较少，从企业等招聘的兼职教师也较少，而管理人员和辅助人员方面存在“一岗多人”等现象，这就对学校的资源造成了浪费。
三、建立高职院校教师资源优化配置的模式
高职院校主要是以培养实用型、技能型、专业型、应用型人才为主，这就导致了其具有特殊性。建立具有特色高职院校教师资源优化配置的模式势在必行。
（一） 优化师资队伍结构是基础
1、加强对专职教师队伍的培训。高职院校要针对各类教师制定专门性的发展目标与措施，并根据实际情况及时调整，以提高现有教师的整体素质水平尤其是实践能力水平。如学校可以与企业进行合作，派专职教师定期到企业第一线实习锻炼，接受相应的岗位技术培训，提高教师实践教学能力。
2、聘请高素质的兼职教师。兼职教师是充实高职院校师资队伍的有力力量。高职院校可根据自身的特点，聘请具有一定的理论水平、教学能力以及丰富实践经验的兼职教师到教师队伍中来。例如：学校可以和与学校专业密切相关的企业合作，聘请技术纯熟、创新意识强的技术骨干人员，为学校教师队伍增加活力。
（二）建立有效的激励机制是润滑剂
1、改革职称评审制度。高职院校主要是为了培养实用型人才，在教师职称的评审方面，就需要改革以往的评审制度，应建立以“实践操作能力为主，理论知识为辅”的评审制度，逐步设立单独的评审机构，采取具体合理的评审办法，进而调动广大教师提高自身实践技能的主动性。
2、建立科学的评价机制。可建立专家督导、同行互评、学校管理、学生评价等一系列的监督机制，考核内容应当包括教学质量、科研成果等等这些方面，评估结果要与教师接受培训、薪酬、职称评审、职位晋升等都直接挂钩，教师考核应当充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见，做到公正、客观、准确。
（三）优化师资队伍，分配合理岗位是基本保障。由于教师资源包括教学人员、管理人员和辅助人员三个部分，因此，除了优化教学人员队伍，对管理人员和辅助人员的合理分配也具有重要的意义。要改革师资队伍中“一岗多人”、“手续重重”等问题，把合适的人安排到合适的岗位上，避免教师资源不必要的浪费，尽量做到“精简而有序”的运行模式。
结语
高职院校教师资源的优化配置不但有利于教师资源的成本节约和作用发挥，也有利于学校教师资源管理的有效运行，提高学校的教学效益，从而为高职院校的良好发展奠定坚实的基础。
（作者单位：吉林农业大学）
参考文献：
[1]李建雄.高等职业院校资源优化配置问题研究[J].天津大学职业技术教育学院，2008，7.
[2]宋娟.天津市高职院校师资队伍资源配置问题的研究[D].天津大学，2008：31-33.
[3]岳辉.我国高等职业教育师资队伍建设研究——以TJFMC为例[D].天津大学，2009：12.
[4]杨峰.湖北省高等职业院校师资配置现状研究[J].湖北工业大学.2011，5.
[5]张凤菊.湖南省民办高职院校师资队伍建设问题研究[J].湖南师范大学，2010，10.
[6]易建辉.江西独立学院教师资源优化配置研究——以GQ学院为例[J].南昌大学.2013，5.