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“劳务派遣”因政策限制后，人力资源服务业的市场和发展方向在哪里？
快速发展的中国人力资源服务业，因为《劳动合同法修改决定》、《劳务派遣暂行规定》的实施，对以“劳务派遣”为主力的人力资源服务业态，产生了巨大的影响：在迅猛发展时突然减速或刹车，整个业态正面临一次大的变革和转型。
“劳务派遣”因政策限制后，人力资源服务业的市场和发展方向在哪？
新规下，企业人力资源服务需求开始调整，劳务派遣服务企业主动或被动地走上了变革、转型之路，笔者根据国际人力资源服务业趋势、国内实践和当前实际，画出了劳务派遣等人力资源服务企业变革或转型的路径，供同行参考。
劳务派遣保持在人力资源服务行业方向发展的，包括保留下来的、符合“三性，岗位”、10%的比例和相同劳动报酬分配办法下同工同酬原则的“劳务派遣”，拓展更具市场价值、与国际上劳务派遣同步的“专业性劳务派遣”、“调配性劳务派遣”，更重要的是针对企业内部工作专业外包需求，开发基于专业化、具有更高价值的“薪酬福利服务”、“招聘及猎头服务”、“培训外包服务”、“HR事务服务”、“人才测评服务”、“人力资源咨询服务”和“人力资源信息技术服务”。
另外，由于企业对自身业务能够更好地梳理出来，全部或部分流程可以外包给第三方，近几年，尤其是《劳务派遣暂行规定》出台后，“业务外包”成为企业的战略选择，得到迅速发展。“业务外包”服务模式，基本上跨出了“人力资源服务”的范畴，不在这里深入研究。但笔者担心，《劳务派遣暂行规定》将让中国人力资源服务业的发展走向另一个方向。
中国人力资源服务业如何跟上时代潮流、国际趋势，接入中国政府鼓励和支持的产业发展，笔者认为应该从“服务外包”方向去努力和推动行业发展：
服务外包的分类和演变
“外包”是20世纪企业经营管理的一大创新，是推动企业发展的一个大趋势。“服务外包”继“制造外包”之后，成为全球趋势，发展迅猛。经过近十年的发展和演变，已经从计算机技术服务外包（IPO）、业务流程外包（BPO）演变成计算机技术服务外包（IPO）、业务流程外包（BPO）和知识流程外包（KPO），由于人力资源服务领域宽广、潜力巨大，尤其是中国人力资源规模大，未来“人力资源服务外包（HRO）”是否可以成为独立的一个分支？
希望国内同仁一起努力，实现这个目标。
人力资源服务外包商业模式探讨
人力资源服务外包需求和业务从哪里产生？
在企业人力资源运作体系中，包括战略性的工作和例行性工作。战略性的工作常常是企业内部难以完成或完成不好的，委托给第三方专业顾问机构来完成，已非常普遍。过去一直由企业自己完成的“例行性工作”，主要包括人事档案、合同、考勤、考核、培训、薪资福利计算以及部分人力资源计划与员工招聘等管理内容，由于其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了人力资源管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。人力资源运作中的“例行性工作”，几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，借助信息技术的广泛应用，企业内部建立“专家中心”、“自助服务中心”和“共享服务中心”，通过共享服务与第三方搭建一个基础服务平台，将这些“例行性工作”外包给市场上的专业服务机构，这是近十年国际上的大趋势。如IBM在2005年将中国区1万多人的基础人事服务外包给FESCO，直至今天。
人力资源外包与内部提供的差异比较：
上世纪由政府人事、劳动部门开始的，建立在档案保管为前提的“人事代理服务模式”，是人力资源服务外包的雏形，其服务模式非常简单，企业和第三方的介入都很少，员工的满意度也很低，因为主要是政府委托或规定的服务，市场价值不高，随着档案保管费的取消、人才流动的限制减少，正在快速衰减。
本世纪初从欧美引入中国的“人力资源服务外包”是基于信息系统的人力资源服务外包模式，由于企业及员工的参与度提高，服务内容增加，还能根据企业的需求变化进行定制化服务，并能随着信息技术的变化不断创新服务，成为企业选择人力资源服务外包的动力。中国最大的互联网公司之一的“阿里巴巴”，今年将全国2.4万名员工的例行性人事工作，外包给了专业人力资源服务公司。
改革开放以来，中国人力资源服务的发展，笔者把它小结为以下三个阶段：
第一个阶段是：上世纪70年代末结束“上山下乡”、到出现大量知青返城后，如何解决他们的就业问题？从成立劳动服务公司到职业介绍起步、到人才市场出现，成为中国第一代人力资源服务产品；
第二个阶段是：上世纪90年代末，国企改革引发下岗再就业问题，北京等地在国内率先启用“劳务派遣”方式解决“4050困难就业群体”的就业问题，起到一定作用，在全国推广。2008年实施的《劳动合同法》让“劳务派遣”合法化，在全国迅猛发展。由于部分国有企业、少量外企或民企过度使用，“劳务派遣员工”比例超过企业自有员工，并出现“同工不同酬”的问题，引起政府尤其是人大和工会的强烈不满，推动了修改《劳动合同法》中有关“劳务派遣”的内容，促成人社部出台了《劳务派遣暂行管理》，给“劳务派遣”严格的规制，引发这一轮劳务派遣服务机构的大变革或转型。
1979年开始的外商代表机构的“劳务派遣”，因为属于特殊政策下的服务产品，还将继续保留。
第三个阶段是：以2014年3月1日《劳务派遣暂行管理》实施为标志，中国人力资源服务的“劳务派遣时代”，应该要划一个句号。中国人力资源服务将迎来“服务外包”的时代。
企业人力资源运作为什么选择“服务外包”
在互联网时代，尤其是移动互联的普及，企业运用网络化经营、进行“资源整合”的策略，摆在企业管理和服务创新的重要举措，“人力资源服务外包”成为必然选择。下图中可以充分理解企业在网络化经营策略下，可以有效地整合外部资源，最大化地获得专业服务，提高内部经营效率，增强员工的满意度。
企业在选择“人力资源服务外包”合作的决策分析流程图如下：
企业选择人力资源服务外包合作对象，主要考虑以下三个方面：
首先，要考虑公司资源整合的目标：降低成本？提高产品质量服务质量？降低风险？获得新的发展机会？
其次，综合考虑长期合作的成本和风险。成本包括：一次性业务对接成本，产品或服务购买成本；风险包括：服务质量下降甚至于出现重大质量事故、合作对象破产、业务锁定导致议价能力降低。
第三，是企业合规的要求，在中国各地劳动用工、社会保险及公积金政策不同，企业在全国化发展中难以全面掌控，选择服务外包是最好的解决办法。
人力资源服务外包是经营模式的创新，企业使用人力资源服务外包的“六大动因”是：
经过近十年的探索和发展，中国人力资源服务外包正在被越来越多的企业接受，大企业通过共享服务后的按业务、依流程的外包，中型企业因为能力不足的选择性外包，小微企业没有完整的人力资源部的全方位外包，让人力资源服务外包在中国快速复制、推广，尤其是《劳务派遣暂行规定》的实施、信息技术的日新月异，为中国人力资源服务外包提供了一个千载难逢的发展机遇，人力资源服务业初步形成了“外包”打天下的新格局，期盼人力资源服务外包（HRO）成为“服务外包”中的重要组成！
（作者为FESCO深圳市方胜人力资源服务有限公司总经理）
快速发展的中国人力资源服务业，因为《劳动合同法修改决定》、《劳务派遣暂行规定》的实施，对以“劳务派遣”为主力的人力资源服务业态，产生了巨大的影响：在迅猛发展时突然减速或刹车，整个业态正面临一次大的变革和转型。
“劳务派遣”因政策限制后，人力资源服务业的市场和发展方向在哪？
新规下，企业人力资源服务需求开始调整，劳务派遣服务企业主动或被动地走上了变革、转型之路，笔者根据国际人力资源服务业趋势、国内实践和当前实际，画出了劳务派遣等人力资源服务企业变革或转型的路径，供同行参考。
劳务派遣保持在人力资源服务行业方向发展的，包括保留下来的、符合“三性，岗位”、10%的比例和相同劳动报酬分配办法下同工同酬原则的“劳务派遣”，拓展更具市场价值、与国际上劳务派遣同步的“专业性劳务派遣”、“调配性劳务派遣”，更重要的是针对企业内部工作专业外包需求，开发基于专业化、具有更高价值的“薪酬福利服务”、“招聘及猎头服务”、“培训外包服务”、“HR事务服务”、“人才测评服务”、“人力资源咨询服务”和“人力资源信息技术服务”。
另外，由于企业对自身业务能够更好地梳理出来，全部或部分流程可以外包给第三方，近几年，尤其是《劳务派遣暂行规定》出台后，“业务外包”成为企业的战略选择，得到迅速发展。“业务外包”服务模式，基本上跨出了“人力资源服务”的范畴，不在这里深入研究。但笔者担心，《劳务派遣暂行规定》将让中国人力资源服务业的发展走向另一个方向。
中国人力资源服务业如何跟上时代潮流、国际趋势，接入中国政府鼓励和支持的产业发展，笔者认为应该从“服务外包”方向去努力和推动行业发展：
服务外包的分类和演变
“外包”是20世纪企业经营管理的一大创新，是推动企业发展的一个大趋势。“服务外包”继“制造外包”之后，成为全球趋势，发展迅猛。经过近十年的发展和演变，已经从计算机技术服务外包（IPO）、业务流程外包（BPO）演变成计算机技术服务外包（IPO）、业务流程外包（BPO）和知识流程外包（KPO），由于人力资源服务领域宽广、潜力巨大，尤其是中国人力资源规模大，未来“人力资源服务外包（HRO）”是否可以成为独立的一个分支？
希望国内同仁一起努力，实现这个目标。
人力资源服务外包商业模式探讨
人力资源服务外包需求和业务从哪里产生？
在企业人力资源运作体系中，包括战略性的工作和例行性工作。战略性的工作常常是企业内部难以完成或完成不好的，委托给第三方专业顾问机构来完成，已非常普遍。过去一直由企业自己完成的“例行性工作”，主要包括人事档案、合同、考勤、考核、培训、薪资福利计算以及部分人力资源计划与员工招聘等管理内容，由于其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了人力资源管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。人力资源运作中的“例行性工作”，几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，借助信息技术的广泛应用，企业内部建立“专家中心”、“自助服务中心”和“共享服务中心”，通过共享服务与第三方搭建一个基础服务平台，将这些“例行性工作”外包给市场上的专业服务机构，这是近十年国际上的大趋势。如IBM在2005年将中国区1万多人的基础人事服务外包给FESCO，直至今天。
人力资源外包与内部提供的差异比较：
上世纪由政府人事、劳动部门开始的，建立在档案保管为前提的“人事代理服务模式”，是人力资源服务外包的雏形，其服务模式非常简单，企业和第三方的介入都很少，员工的满意度也很低，因为主要是政府委托或规定的服务，市场价值不高，随着档案保管费的取消、人才流动的限制减少，正在快速衰减。
本世纪初从欧美引入中国的“人力资源服务外包”是基于信息系统的人力资源服务外包模式，由于企业及员工的参与度提高，服务内容增加，还能根据企业的需求变化进行定制化服务，并能随着信息技术的变化不断创新服务，成为企业选择人力资源服务外包的动力。中国最大的互联网公司之一的“阿里巴巴”，今年将全国2.4万名员工的例行性人事工作，外包给了专业人力资源服务公司。
改革开放以来，中国人力资源服务的发展，笔者把它小结为以下三个阶段：
第一个阶段是：上世纪70年代末结束“上山下乡”、到出现大量知青返城后，如何解决他们的就业问题？从成立劳动服务公司到职业介绍起步、到人才市场出现，成为中国第一代人力资源服务产品；
第二个阶段是：上世纪90年代末，国企改革引发下岗再就业问题，北京等地在国内率先启用“劳务派遣”方式解决“4050困难就业群体”的就业问题，起到一定作用，在全国推广。2008年实施的《劳动合同法》让“劳务派遣”合法化，在全国迅猛发展。由于部分国有企业、少量外企或民企过度使用，“劳务派遣员工”比例超过企业自有员工，并出现“同工不同酬”的问题，引起政府尤其是人大和工会的强烈不满，推动了修改《劳动合同法》中有关“劳务派遣”的内容，促成人社部出台了《劳务派遣暂行管理》，给“劳务派遣”严格的规制，引发这一轮劳务派遣服务机构的大变革或转型。
1979年开始的外商代表机构的“劳务派遣”，因为属于特殊政策下的服务产品，还将继续保留。
第三个阶段是：以2014年3月1日《劳务派遣暂行管理》实施为标志，中国人力资源服务的“劳务派遣时代”，应该要划一个句号。中国人力资源服务将迎来“服务外包”的时代。
企业人力资源运作为什么选择“服务外包”
在互联网时代，尤其是移动互联的普及，企业运用网络化经营、进行“资源整合”的策略，摆在企业管理和服务创新的重要举措，“人力资源服务外包”成为必然选择。下图中可以充分理解企业在网络化经营策略下，可以有效地整合外部资源，最大化地获得专业服务，提高内部经营效率，增强员工的满意度。
企业在选择“人力资源服务外包”合作的决策分析流程图如下：
企业选择人力资源服务外包合作对象，主要考虑以下三个方面：
首先，要考虑公司资源整合的目标：降低成本？提高产品质量服务质量？降低风险？获得新的发展机会？
其次，综合考虑长期合作的成本和风险。成本包括：一次性业务对接成本，产品或服务购买成本；风险包括：服务质量下降甚至于出现重大质量事故、合作对象破产、业务锁定导致议价能力降低。
第三，是企业合规的要求，在中国各地劳动用工、社会保险及公积金政策不同，企业在全国化发展中难以全面掌控，选择服务外包是最好的解决办法。
人力资源服务外包是经营模式的创新，企业使用人力资源服务外包的“六大动因”是：
经过近十年的探索和发展，中国人力资源服务外包正在被越来越多的企业接受，大企业通过共享服务后的按业务、依流程的外包，中型企业因为能力不足的选择性外包，小微企业没有完整的人力资源部的全方位外包，让人力资源服务外包在中国快速复制、推广，尤其是《劳务派遣暂行规定》的实施、信息技术的日新月异，为中国人力资源服务外包提供了一个千载难逢的发展机遇，人力资源服务业初步形成了“外包”打天下的新格局，期盼人力资源服务外包（HRO）成为“服务外包”中的重要组成！
（作者为FESCO深圳市方胜人力资源服务有限公司总经理）