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[关键词] 中外企业； 人事管理； 比较
[中图分类号] C962 [文献标识码] A [文章编号] 1007-1962（2004）01-0025-02
（一）中国企业人事管理特点及科学内涵
在中国企业人事管理中包含着丰富的中国传统文化和大量的现代理念，其特点和优势大体可从三个方面来看：
第一，中国企业人事管理有着比较全面系统的内容，长期以来形成了一整套选人、用人、留人的先进理念和科学方法。譬如，在选人上有：知人善任，不任人唯亲；人尽其才，不求全责备；德才兼备，不论资排辈；在用人上有：党管干部，材尽其用；民主选拔，监督评议；岗位流动，能上能下；在留人上有：关心职工生活，保护职工利益；群众路线，民主管理；培训教育，奖励先进等。这些人事管理内容，在现代人力资源中比比皆是，和人力资源管理的主要理念基本相同。问题的关键是，我们如何把这些原则落实好，否则在与国际接轨中，简单地把人事部改成人力资源部，只能是“换汤不换药”。
第二，中国企业人事管理是在党的领导下，以马列主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，在长期的实践中总结和形成的。其主要理念是群众观点，这一理念和工作方法，要比时尚的现代“以人为本”理念含义深刻。早在第二次国内革命战争时期，毛泽东在《关心群众生活，注意工作方法》一文中说过：“我们对于广大群众的切身利益问题，群众的生活问题，一点也不能疏忽，一点也不能看轻。因为革命战争是群众的战争，只有动员群众才能进行战争，只有依靠群众才能进行战争。”后来这一思想在党的长期的革命实践中被概括为：密切联系群众的作风，它的含义包括：一切从人民的利益出发，相信群众，依靠群众，和人民群众密切联系在一起，全心全意为人民服务。我国进入社会主义市场经济时期后，江泽民同志又将群众观点概括为代表中国最广大人民的根本利益，并总结到“三个代表”重要思想中。中国企业人事管理是在贯彻马列主义、毛泽东思想、邓小平理论中形成的，这是中国企业管理的“魂”，我们有了魂，中国企业人事管理的优势就能发挥出来。
第三，中国传统文化是中国企业人事管理的“根”，古为今用，“根”“魂”交融。在中国五千年的文明史中，历代王朝在用人之道上有着丰富的经验。《古文观止》中有脍炙人口的名篇《邹忌讽齐王纳谏》。邹忌以妻、妾、门客出于私心，经常阿谀夸赞他的事实，说服齐威王要看到“宫妇左右”壅蔽，得出任人唯贤，忠言逆耳利于行的道理。秦穆公时，《伯乐相马》的用人之道，善于发现人才、选拔人才和精心地培养人才方面的哲理广为流传。楚汉相争，项败刘胜，原因固然很多，但刘邦“从谏如流”，项羽刚愎自用，不能不是一重要原因。唐太宗李世民虚心纳谏，不计前仇重用魏征，魏征未因感谢不杀之恩而对太宗阿谀奉承，而是为大唐的发展直言进谏，辅佐太宗治理朝政，使盛唐一片兴旺发达景象。这些古人经验是中国企业人事管理的源泉，博大精深蕴藏哲理，继承、挖掘、运用好中国古老管理文化，可使中国人事管理的特点更加鲜明。
（二）中国管理理念已成为世界管理学的组成部分
西方传统人事管理产生于资本主义资本积累时期，其特点是以“事”为中心，强调“事”的单一方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，从而获得利润。另一方面，西方传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用、控制，尽可能地降低成本，增加人的劳动负荷。随着科学技术日新月异，使社会生产向着知识密集型和智能型方向发展，知识性的劳动和知识性的劳动者所占比重越来越大。在这种情况下，资本家对过去那种单纯依靠强制性监督或物质利诱的控制人的方式，难以有效地调动人们的积极性。因此，以人为中心，强调尊重人和满足人的多方面需要，强调心理、意识的调节和开发的人力资源管理应运而生，形成现在的以人为本理念，并使其成为现代企业人事管理的主流。
事实上西方对人的管理，也是在自我反省中发生着变化，吸收了包括中国在内的其它国家的很多东西。中国管理方式中的科学理念，要比西方提出早得多。就拿现代企业管理中的民主化管理来说，这一方法，早在中国第三次国内革命战争时期，我们党就开始以政治民主、经济民主、军事民主三大民主作为建军原则之一，形成了军队内部处理诸多关系的有效方法，后来毛泽东同志又对民主与集中，自由与纪律的关系，做过精辟的论述，民主化管理由此成为后来中国企业管理的主要内容之一。若进一步分析，还可看出现代人力资源管理中吸收了我国大量的科学成份。中国的管理理念对西方发达国家有着巨大的影响，这种影响不仅是东西方文化方面的交流，造成中国文化辐射东亚而远征欧美，而且是因为西方发达国家在资本扩张中，其历史总在别的国家发生，管理理念自然含有别国的管理文化。目前，外资企业在中国的投资不断增长，他们在经营中吸收了很多中国人事管理的经验，中国人事管理已经成为世界现代管理的一部分。
从另一个角度看，为了与西方传统人事管理有所区别，中国企业人事管理分为社会主义计划经济时期和社会主义市场经济时期两个阶段比较合适。因社会主义制度优于资本主义制度的客观性，决定了就是在社会主义计划时期，中国企业人事管理已存有大量的先进内涵，纵观中国企业人事管理理念，很多与现代人力资源管理理念是相同的。
（三）中外企业人事管理异同是在适应市场经济上的差别
第一，西方人力资源管理在挖掘人的潜能上，能够对人的管理量化细分，追求人的工作效果目标。这种目标管理与企业生产效益紧密结合，围绕企业的总目标，层层分解量化，逐级落实职责权限范围和评估标准。譬如：当今一些经济发达国家的大中型企业，普遍实行“抽屉式”管理，即：在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作范围，在管理工作中把职、责、权、利相互结合。还有一种“一分钟”管理方法，即：要求每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上，文字在一分钟内能读完，便于明确工作目标。从中国企业人事管理横向功能上看，就缺乏对职工职责和绩效分析，人事部门只要把聘来的员工分配到岗位上，一般就不管了。通常是看看档案鉴定，听听总结汇报，重感官表现，轻实际效果。很容易使那些吹吹拍拍、阿谀奉承、搞假大空的人蒙混过关，甚至青云直上。
第二，西方人力资源管理的管理方式具体化、制度化、强硬化。人力资源“以人为本”理念下有很多具体的做法，小到管理者在和员工语言交流时，不同场合表达方式都有明确规定；细到员工的生日或结婚，企业都要以送蛋糕、鲜花、贺卡等形式表示关心，这些细小的管理方法，被制度化形成人与企业的感情纽带。在强硬性方面，用当今世界上新流行的“走动式”管理可说明一点问题，像美国麦当劳创始人雷·克罗克，当发现公司职能部门官僚主义突出，习惯躺在椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间用在抽烟和闲聊上时，克罗克要求将所有经理的椅子背都锯掉，让管理人员走出办公室，开展“走动式”管理，及时了解情况，现场解决问题，使企业效益倍增。中国企业的人事管理也曾提出类似的理念，像“服务管理”、“面向基层”、“同群众打成一片”等，但大多是没有按照市场经济规律办事，把理念具体化、制度化、强硬化，而是习惯“标语口号”式，这种不在落实上下功夫，几十年都不变的简单套路，经常是“轰轰烈烈搞运动”，“认认真真走过场”。
在我国经济体制转型时期，企业人事管理出现不适应市场经济的现象，不足为怪，关键是我们应采取什么样的态度。目前，一种态度是把“传统”视其为“落后”彻底否定，一种态度是改进创新与时俱进。后者无疑应是我们采取的态度。从我国20多年来的改革开放经历看，中国企业人事管理在学习借鉴外国先进经验的同时，一直不断创新和发展，采取的正是后一种态度。在与时俱进中，人事民主化，实行了公开招聘、平等竞争、民主选举、双向选择等；在干部任免制度上，出现了任免公示、试用考核、量化绩效、目标责任制等；在群众路线方面，过去的谈心变为沟通、走访变为送温暖、集体主义变为团队精神，群众的知情权、监督权、表决权正在向公开、公正、透明、法制化方向发展。中国人事管理的改革和发展进程，在不断适应市场经济的同时，正在走向世界，迎接全球化的挑战。
中外人事管理之间存在着差异，并不影响中国企业走向世界，而世界管理方式的多样性，正是世界发展不平衡的表现。中国在与国际接轨的同时，必然带来中外管理方式的融合，这种融合是中国企业国际化，外国企业本土化，是中外相互学习、相互借鉴、取长补短的过程，把中国人事管理视为传统，传统视为落后极为有害。
（作者单位：商务部国际贸易经济合作研究院）
[中图分类号] C962 [文献标识码] A [文章编号] 1007-1962（2004）01-0025-02
（一）中国企业人事管理特点及科学内涵
在中国企业人事管理中包含着丰富的中国传统文化和大量的现代理念，其特点和优势大体可从三个方面来看：
第一，中国企业人事管理有着比较全面系统的内容，长期以来形成了一整套选人、用人、留人的先进理念和科学方法。譬如，在选人上有：知人善任，不任人唯亲；人尽其才，不求全责备；德才兼备，不论资排辈；在用人上有：党管干部，材尽其用；民主选拔，监督评议；岗位流动，能上能下；在留人上有：关心职工生活，保护职工利益；群众路线，民主管理；培训教育，奖励先进等。这些人事管理内容，在现代人力资源中比比皆是，和人力资源管理的主要理念基本相同。问题的关键是，我们如何把这些原则落实好，否则在与国际接轨中，简单地把人事部改成人力资源部，只能是“换汤不换药”。
第二，中国企业人事管理是在党的领导下，以马列主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，在长期的实践中总结和形成的。其主要理念是群众观点，这一理念和工作方法，要比时尚的现代“以人为本”理念含义深刻。早在第二次国内革命战争时期，毛泽东在《关心群众生活，注意工作方法》一文中说过：“我们对于广大群众的切身利益问题，群众的生活问题，一点也不能疏忽，一点也不能看轻。因为革命战争是群众的战争，只有动员群众才能进行战争，只有依靠群众才能进行战争。”后来这一思想在党的长期的革命实践中被概括为：密切联系群众的作风，它的含义包括：一切从人民的利益出发，相信群众，依靠群众，和人民群众密切联系在一起，全心全意为人民服务。我国进入社会主义市场经济时期后，江泽民同志又将群众观点概括为代表中国最广大人民的根本利益，并总结到“三个代表”重要思想中。中国企业人事管理是在贯彻马列主义、毛泽东思想、邓小平理论中形成的，这是中国企业管理的“魂”，我们有了魂，中国企业人事管理的优势就能发挥出来。
第三，中国传统文化是中国企业人事管理的“根”，古为今用，“根”“魂”交融。在中国五千年的文明史中，历代王朝在用人之道上有着丰富的经验。《古文观止》中有脍炙人口的名篇《邹忌讽齐王纳谏》。邹忌以妻、妾、门客出于私心，经常阿谀夸赞他的事实，说服齐威王要看到“宫妇左右”壅蔽，得出任人唯贤，忠言逆耳利于行的道理。秦穆公时，《伯乐相马》的用人之道，善于发现人才、选拔人才和精心地培养人才方面的哲理广为流传。楚汉相争，项败刘胜，原因固然很多，但刘邦“从谏如流”，项羽刚愎自用，不能不是一重要原因。唐太宗李世民虚心纳谏，不计前仇重用魏征，魏征未因感谢不杀之恩而对太宗阿谀奉承，而是为大唐的发展直言进谏，辅佐太宗治理朝政，使盛唐一片兴旺发达景象。这些古人经验是中国企业人事管理的源泉，博大精深蕴藏哲理，继承、挖掘、运用好中国古老管理文化，可使中国人事管理的特点更加鲜明。
（二）中国管理理念已成为世界管理学的组成部分
西方传统人事管理产生于资本主义资本积累时期，其特点是以“事”为中心，强调“事”的单一方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，从而获得利润。另一方面，西方传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用、控制，尽可能地降低成本，增加人的劳动负荷。随着科学技术日新月异，使社会生产向着知识密集型和智能型方向发展，知识性的劳动和知识性的劳动者所占比重越来越大。在这种情况下，资本家对过去那种单纯依靠强制性监督或物质利诱的控制人的方式，难以有效地调动人们的积极性。因此，以人为中心，强调尊重人和满足人的多方面需要，强调心理、意识的调节和开发的人力资源管理应运而生，形成现在的以人为本理念，并使其成为现代企业人事管理的主流。
事实上西方对人的管理，也是在自我反省中发生着变化，吸收了包括中国在内的其它国家的很多东西。中国管理方式中的科学理念，要比西方提出早得多。就拿现代企业管理中的民主化管理来说，这一方法，早在中国第三次国内革命战争时期，我们党就开始以政治民主、经济民主、军事民主三大民主作为建军原则之一，形成了军队内部处理诸多关系的有效方法，后来毛泽东同志又对民主与集中，自由与纪律的关系，做过精辟的论述，民主化管理由此成为后来中国企业管理的主要内容之一。若进一步分析，还可看出现代人力资源管理中吸收了我国大量的科学成份。中国的管理理念对西方发达国家有着巨大的影响，这种影响不仅是东西方文化方面的交流，造成中国文化辐射东亚而远征欧美，而且是因为西方发达国家在资本扩张中，其历史总在别的国家发生，管理理念自然含有别国的管理文化。目前，外资企业在中国的投资不断增长，他们在经营中吸收了很多中国人事管理的经验，中国人事管理已经成为世界现代管理的一部分。
从另一个角度看，为了与西方传统人事管理有所区别，中国企业人事管理分为社会主义计划经济时期和社会主义市场经济时期两个阶段比较合适。因社会主义制度优于资本主义制度的客观性，决定了就是在社会主义计划时期，中国企业人事管理已存有大量的先进内涵，纵观中国企业人事管理理念，很多与现代人力资源管理理念是相同的。
（三）中外企业人事管理异同是在适应市场经济上的差别
第一，西方人力资源管理在挖掘人的潜能上，能够对人的管理量化细分，追求人的工作效果目标。这种目标管理与企业生产效益紧密结合，围绕企业的总目标，层层分解量化，逐级落实职责权限范围和评估标准。譬如：当今一些经济发达国家的大中型企业，普遍实行“抽屉式”管理，即：在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作范围，在管理工作中把职、责、权、利相互结合。还有一种“一分钟”管理方法，即：要求每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上，文字在一分钟内能读完，便于明确工作目标。从中国企业人事管理横向功能上看，就缺乏对职工职责和绩效分析，人事部门只要把聘来的员工分配到岗位上，一般就不管了。通常是看看档案鉴定，听听总结汇报，重感官表现，轻实际效果。很容易使那些吹吹拍拍、阿谀奉承、搞假大空的人蒙混过关，甚至青云直上。
第二，西方人力资源管理的管理方式具体化、制度化、强硬化。人力资源“以人为本”理念下有很多具体的做法，小到管理者在和员工语言交流时，不同场合表达方式都有明确规定；细到员工的生日或结婚，企业都要以送蛋糕、鲜花、贺卡等形式表示关心，这些细小的管理方法，被制度化形成人与企业的感情纽带。在强硬性方面，用当今世界上新流行的“走动式”管理可说明一点问题，像美国麦当劳创始人雷·克罗克，当发现公司职能部门官僚主义突出，习惯躺在椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间用在抽烟和闲聊上时，克罗克要求将所有经理的椅子背都锯掉，让管理人员走出办公室，开展“走动式”管理，及时了解情况，现场解决问题，使企业效益倍增。中国企业的人事管理也曾提出类似的理念，像“服务管理”、“面向基层”、“同群众打成一片”等，但大多是没有按照市场经济规律办事，把理念具体化、制度化、强硬化，而是习惯“标语口号”式，这种不在落实上下功夫，几十年都不变的简单套路，经常是“轰轰烈烈搞运动”，“认认真真走过场”。
在我国经济体制转型时期，企业人事管理出现不适应市场经济的现象，不足为怪，关键是我们应采取什么样的态度。目前，一种态度是把“传统”视其为“落后”彻底否定，一种态度是改进创新与时俱进。后者无疑应是我们采取的态度。从我国20多年来的改革开放经历看，中国企业人事管理在学习借鉴外国先进经验的同时，一直不断创新和发展，采取的正是后一种态度。在与时俱进中，人事民主化，实行了公开招聘、平等竞争、民主选举、双向选择等；在干部任免制度上，出现了任免公示、试用考核、量化绩效、目标责任制等；在群众路线方面，过去的谈心变为沟通、走访变为送温暖、集体主义变为团队精神，群众的知情权、监督权、表决权正在向公开、公正、透明、法制化方向发展。中国人事管理的改革和发展进程，在不断适应市场经济的同时，正在走向世界，迎接全球化的挑战。
中外人事管理之间存在着差异，并不影响中国企业走向世界，而世界管理方式的多样性，正是世界发展不平衡的表现。中国在与国际接轨的同时，必然带来中外管理方式的融合，这种融合是中国企业国际化，外国企业本土化，是中外相互学习、相互借鉴、取长补短的过程，把中国人事管理视为传统，传统视为落后极为有害。
（作者单位：商务部国际贸易经济合作研究院）