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高翔广告公司有员工40多人，规模虽然不大，但在本地也算得上是行业佼佼者了。公司老板洪斯佳是个开朗而有个性的女性，为人真诚友善，喜欢创新。经过几年的努力拼搏，高翔广告公司凭借独特的创意、较高的文案水平、耐心周到的服务，在业界赢得了良好的声望，客户数量不断增加，并接下几家知名企业的广告代理或设计业务。
在为生存而紧张忙碌的同时，洪斯佳也比较注意管理，逐步把公司的管理体系搭建起来，形成了客户部、策划部、设计部、媒体部、行政人事部等部门相互合作的组织构架，必要的规章制度也制定完毕，执行得基本到位。
2002年年底，高翔公司的业务和事务性工作比平时增加了很多，洪斯佳突然有了力不从心的感觉：公司大大小小的事都要自己来决定，尤其是各部门之间的工作协调，甚至是员工之间的工作协调，几乎占据自己近一半的工作时间，整天忙忙碌碌，想多抽点时间走访几个大客户都很难。更令她头疼的是，员工之间明争暗斗的现象屡禁不止，各部门之间协作不顺畅的现象时有发生，这与她向往并倡导的和谐的团队氛围有较大的差距。为什么会这样呢？
春节期间，洪斯佳与朋友王路交流时谈到了自己的烦恼。王路在一家知名企业做人力资源部经理，听了洪斯佳的话，他很认真地对洪斯佳说：“你公司的薪酬激励制度可能有问题，薪酬制度对员工的心理和行为有很大影响，你应该回去检查一下，看看要不要调整。”高翔公司的薪酬制度与多数同行基本一样，与业绩有关的部门是以业绩指标为标准，基本工资加提成，部门经理也如此；与业绩没有直接关系的部门就是往同行平均水平上靠，根据经理和老板的影响决定奖金的多少。洪斯佳仔细想了想，觉得王路的话很有道理，可能正是因为这样的薪酬制度导致员工都看中上司的评价，也都乐意在老板面前显示自己的努力和辛苦，所以自然形成内部不协作、明争暗斗、遇到麻烦就找老板的工作氛围。
清楚了问题的根源，洪斯佳决定春节后进行一次薪酬制度的调整，通过制度的调整来改变员工的工作状态，提高团队协作精神。
洪斯佳请王路做自己的顾问，帮助公司制定新的薪酬激励制度。王路没有辜负朋友的信任，利用近一个月的时间认真考察和分析了高翔公司的业务运作模式、公司结构、部门功能、岗位职责等因素，根据洪斯佳提出的“维持现有水平、提高运作效率、促进团队协作”的原则和目标，制定出了一套新的薪酬激励制度，同时还帮洪斯佳对关键岗位的岗位职责进行了完善。
新制度最大的不同之处，就是对岗位职责进行综合考核，而不仅仅是考核业绩和工作量。其中，团队协作意识和行为、为企业整体效率和效益做出的贡献等因素，成为考核的重要内容；对部门经理的考核则强调部门的整体工作质量和下属的行为质量，而不是单纯看其个人的工作业绩。此外，考核的权力不仅仅为部门负责人和总经理所有，每个员工对其他人的工作质量和绩效都有一定的评判权，可以对同事进行打分，从而影响他的薪酬。
洪斯佳对这套制度比较满意，认为只要执行得当，一定能促进部门和员工之间的协作，促进公司的运作效率和效益。为了不影响下属和员工的正常工作，减少担心和疑问，洪斯佳只让行政人事部经理参与了制度制定，没有把调整计划向其他下属和员工通报。
４月初，在公司的管理工作例会上，洪斯佳公布了公司的薪酬制度调整方案，并介绍了薪酬制度调整的目的。大家虽然感觉到近期公司可能会有所调整，但没想到是最敏感的薪酬制度，部门经理们在会议上并没有提出反对意见，但也没有表现出欢迎的态度。洪斯佳觉得这套薪酬激励制度结构合理，考核范围适度，对表现好的下属和员工只有好处而没有损失，执行起来也不难，所以也没有就这次变革多说什么。会后安排行政人事部将公司的决定和新的薪酬制度公布出来，要求出纳从４月份开始根据新的制度和考核结果下发员工的工资。员工们看了张贴出来的新制度，就回到正常的工作轨迹上了，没有出现什么特别的现象。
然而，在一如往常的表象下，令人吃惊的变局陆续出现，而且出现在公司的核心部门。员工们开始拿新的薪酬制度来估算自己的收入，普遍感到比原来的少，少的幅度有高有低，原因是不知道别人怎么给自己打分。客户部的业务人员与设计部的设计师担心最大，因为他们的收入不再是以自己的业绩或工作量为主要基准，而是看整体工作质量和表现，而这些又要由别人打分来决定，心里很别扭。关系好的员工也在私下议论和分析，这些议论和分析又不断地推波助澜，公司的工作氛围变得有些奇怪，员工们在工作过程中开始经常半开玩笑半认真地说“请多关照”、“请多包涵”之类的话。
4月20日开始，客户部陆续有几名业务人员提出了辞职，接着是设计部的几名设计师经常请假外出，名义上是有事，实际上是去应聘，为辞职做准备。更让洪斯佳感到意外的是，她所信任的客户部经理也提交了辞职报告，原因是“自己的管理能力不足，难以胜任公司客户部经理的职责”。
这突如其来的变故显然与薪酬激励制度变革有关，洪斯佳陷入了迷茫：为什么会这样？根据新制度，表现良好的员工收入不会降低，而是适当的提升，只有那些只顾及自己的业绩而不顾全公司整体利益的员工才有薪酬下降的威胁，为什么员工们不能接受呢？
带着疑问，洪斯佳专门约见了几个老员工，把薪酬变革的原因和制定新制度的原则告诉了他们，并询问他们对新制度的看法。这些员工也没有说出对新制度有什么意见，只是眼睛里不时流露出一些疑虑和担心。最后，有一个员工单独对洪斯佳说：“大家看了公布的新制度后也在一起议论过，都有一种担心，觉得公司好起来了，洪姐开始看我们不顺眼了。我们跑业务的已经习惯了基本工资加提成的工资结构，您这种新的工资结构让我们一会儿担心这个同事的不满意要影响收入，一会儿担心那个部门的不满意会影响考核，工作中总是不太舒服。”
了解了员工们的担心，洪斯佳觉得需要认真宣传薪酬制度变革的意义，不能让积极的薪酬制度变革引起公司的混乱和人才的流失。5月8日，高翔召开公司全员会议，洪斯佳向全体员工认真介绍了薪酬制度变革的原因、目的和制定新制度的原则，介绍了新制度的考核要素，要求大家正确认识，对工作和同事不要草木皆兵。这次会议确实起到了明显的效果，员工们对薪酬制度的变革有了比较清楚的认识，工作中提心吊胆的感觉减少了，逐渐安定下来。
5月和6月，高翔公司的运作基本稳定，为防止员工情绪再次出现大的波动，洪斯佳虽然以新的薪酬制度为标准来考核和发放员工工资，但基本与变革前保持平衡，部分考核项目也就成了形式主义。公司运作和员工情绪是稳定了，但洪斯佳希望的那种充满活力、积极友善的工作氛围还是没有形成，相反，自己在管理中却有一种如履薄冰的感觉，总担心自己的言行会触动员工们敏感的神经。
洪斯佳不明白，事情怎么会变成这样的局面？自己该怎么办？
在为生存而紧张忙碌的同时，洪斯佳也比较注意管理，逐步把公司的管理体系搭建起来，形成了客户部、策划部、设计部、媒体部、行政人事部等部门相互合作的组织构架，必要的规章制度也制定完毕，执行得基本到位。
2002年年底，高翔公司的业务和事务性工作比平时增加了很多，洪斯佳突然有了力不从心的感觉：公司大大小小的事都要自己来决定，尤其是各部门之间的工作协调，甚至是员工之间的工作协调，几乎占据自己近一半的工作时间，整天忙忙碌碌，想多抽点时间走访几个大客户都很难。更令她头疼的是，员工之间明争暗斗的现象屡禁不止，各部门之间协作不顺畅的现象时有发生，这与她向往并倡导的和谐的团队氛围有较大的差距。为什么会这样呢？
春节期间，洪斯佳与朋友王路交流时谈到了自己的烦恼。王路在一家知名企业做人力资源部经理，听了洪斯佳的话，他很认真地对洪斯佳说：“你公司的薪酬激励制度可能有问题，薪酬制度对员工的心理和行为有很大影响，你应该回去检查一下，看看要不要调整。”高翔公司的薪酬制度与多数同行基本一样，与业绩有关的部门是以业绩指标为标准，基本工资加提成，部门经理也如此；与业绩没有直接关系的部门就是往同行平均水平上靠，根据经理和老板的影响决定奖金的多少。洪斯佳仔细想了想，觉得王路的话很有道理，可能正是因为这样的薪酬制度导致员工都看中上司的评价，也都乐意在老板面前显示自己的努力和辛苦，所以自然形成内部不协作、明争暗斗、遇到麻烦就找老板的工作氛围。
清楚了问题的根源，洪斯佳决定春节后进行一次薪酬制度的调整，通过制度的调整来改变员工的工作状态，提高团队协作精神。
洪斯佳请王路做自己的顾问，帮助公司制定新的薪酬激励制度。王路没有辜负朋友的信任，利用近一个月的时间认真考察和分析了高翔公司的业务运作模式、公司结构、部门功能、岗位职责等因素，根据洪斯佳提出的“维持现有水平、提高运作效率、促进团队协作”的原则和目标，制定出了一套新的薪酬激励制度，同时还帮洪斯佳对关键岗位的岗位职责进行了完善。
新制度最大的不同之处，就是对岗位职责进行综合考核，而不仅仅是考核业绩和工作量。其中，团队协作意识和行为、为企业整体效率和效益做出的贡献等因素，成为考核的重要内容；对部门经理的考核则强调部门的整体工作质量和下属的行为质量，而不是单纯看其个人的工作业绩。此外，考核的权力不仅仅为部门负责人和总经理所有，每个员工对其他人的工作质量和绩效都有一定的评判权，可以对同事进行打分，从而影响他的薪酬。
洪斯佳对这套制度比较满意，认为只要执行得当，一定能促进部门和员工之间的协作，促进公司的运作效率和效益。为了不影响下属和员工的正常工作，减少担心和疑问，洪斯佳只让行政人事部经理参与了制度制定，没有把调整计划向其他下属和员工通报。
４月初，在公司的管理工作例会上，洪斯佳公布了公司的薪酬制度调整方案，并介绍了薪酬制度调整的目的。大家虽然感觉到近期公司可能会有所调整，但没想到是最敏感的薪酬制度，部门经理们在会议上并没有提出反对意见，但也没有表现出欢迎的态度。洪斯佳觉得这套薪酬激励制度结构合理，考核范围适度，对表现好的下属和员工只有好处而没有损失，执行起来也不难，所以也没有就这次变革多说什么。会后安排行政人事部将公司的决定和新的薪酬制度公布出来，要求出纳从４月份开始根据新的制度和考核结果下发员工的工资。员工们看了张贴出来的新制度，就回到正常的工作轨迹上了，没有出现什么特别的现象。
然而，在一如往常的表象下，令人吃惊的变局陆续出现，而且出现在公司的核心部门。员工们开始拿新的薪酬制度来估算自己的收入，普遍感到比原来的少，少的幅度有高有低，原因是不知道别人怎么给自己打分。客户部的业务人员与设计部的设计师担心最大，因为他们的收入不再是以自己的业绩或工作量为主要基准，而是看整体工作质量和表现，而这些又要由别人打分来决定，心里很别扭。关系好的员工也在私下议论和分析，这些议论和分析又不断地推波助澜，公司的工作氛围变得有些奇怪，员工们在工作过程中开始经常半开玩笑半认真地说“请多关照”、“请多包涵”之类的话。
4月20日开始，客户部陆续有几名业务人员提出了辞职，接着是设计部的几名设计师经常请假外出，名义上是有事，实际上是去应聘，为辞职做准备。更让洪斯佳感到意外的是，她所信任的客户部经理也提交了辞职报告，原因是“自己的管理能力不足，难以胜任公司客户部经理的职责”。
这突如其来的变故显然与薪酬激励制度变革有关，洪斯佳陷入了迷茫：为什么会这样？根据新制度，表现良好的员工收入不会降低，而是适当的提升，只有那些只顾及自己的业绩而不顾全公司整体利益的员工才有薪酬下降的威胁，为什么员工们不能接受呢？
带着疑问，洪斯佳专门约见了几个老员工，把薪酬变革的原因和制定新制度的原则告诉了他们，并询问他们对新制度的看法。这些员工也没有说出对新制度有什么意见，只是眼睛里不时流露出一些疑虑和担心。最后，有一个员工单独对洪斯佳说：“大家看了公布的新制度后也在一起议论过，都有一种担心，觉得公司好起来了，洪姐开始看我们不顺眼了。我们跑业务的已经习惯了基本工资加提成的工资结构，您这种新的工资结构让我们一会儿担心这个同事的不满意要影响收入，一会儿担心那个部门的不满意会影响考核，工作中总是不太舒服。”
了解了员工们的担心，洪斯佳觉得需要认真宣传薪酬制度变革的意义，不能让积极的薪酬制度变革引起公司的混乱和人才的流失。5月8日，高翔召开公司全员会议，洪斯佳向全体员工认真介绍了薪酬制度变革的原因、目的和制定新制度的原则，介绍了新制度的考核要素，要求大家正确认识，对工作和同事不要草木皆兵。这次会议确实起到了明显的效果，员工们对薪酬制度的变革有了比较清楚的认识，工作中提心吊胆的感觉减少了，逐渐安定下来。
5月和6月，高翔公司的运作基本稳定，为防止员工情绪再次出现大的波动，洪斯佳虽然以新的薪酬制度为标准来考核和发放员工工资，但基本与变革前保持平衡，部分考核项目也就成了形式主义。公司运作和员工情绪是稳定了，但洪斯佳希望的那种充满活力、积极友善的工作氛围还是没有形成，相反，自己在管理中却有一种如履薄冰的感觉，总担心自己的言行会触动员工们敏感的神经。
洪斯佳不明白，事情怎么会变成这样的局面？自己该怎么办？