国有建筑施工企业人力资源风险控制分析

来源 :企业文化·中旬刊 | 被引量 : 0次 | 上传用户:qianjiuzhou
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  摘要:本文就国有建筑施工企业人力资源问题展开分析,旨在进行人力资源风险状况的有效性控制,进行人力资源管理机制的优化,顺应现阶段社会经济的发展要求,以供参考。
  关键词:国有建筑施工企业;人力资源管理;风险控制
  一、人力资源风险概念及控制必要性
  (一)人力资源风险概念
  在建筑企业发展环节中,人力资源风险问题是客观存在的,主要体现在有效性人力资源管理措施的缺乏,导致企业人力资源管理中的问题,不能实现企业人力资源作用的充分性发挥,出现人力资源组织不当、人员流失等风险。
  (二)风险控制的必要性
  我国正处于社会经济的蓬勃发展时期,在这个环节中,固定资产投资规模的扩大,有利于实现社会经济的稳定性发展。整体来看,我国国有建筑施工企业的人力资源管理体系尚不健全,在其管理环节中,依旧存在一系列的风险问题,随着社会经济的不断发展,国家对于基础建筑建设的要求日益严格,这是我国建筑施工企业人力资源管理改革的发展背景。整体来看,我国建筑市场正处于蓬勃发展的时期,其对高素质建筑人才的需求性比较高。随着我国建筑市场改革的不断发展,国外建筑施工企业逐渐进入我国建筑市场,国有建筑施工企业面临着巨大的市场竞争压力,必须强化人力資源风险控制机制。
  二、市场对国有建筑施工企业人才的要求
  (一)市场需求总量大
  建筑专业性技术人才是建筑施工企业资质申报的关键,为了获得较高的企业资质,其必须具备一定数量的建筑专业性技术人才。整体来看,现阶段建筑施工企业的市场竞争主要是施工人才及施工技术的竞争。人才素质水平是建筑施工企业市场竞争的关键点,随着我国建筑市场的不断发展,建筑施工企业对于专业性人才的需求总量不断提升。
  (二)对人才素质的要求
  随着我国社会经济发展规模的不断扩大,各类桥梁工程、市政工程等不断开展,我国基础建设体系日益健全。整体来看,这些建设领域的建筑施工具备复杂性的特点,其对施工技术的要求比较高,其施工总体规模比较大,施工管理程序比较复杂。为了适应我国现阶段基础工程建设的要求,必须进行先进施工技术及专业性技术人才的应用,进行国外先进技术的引进,聘用高素质的复合型建筑人才,进行EPC、BT等建筑管理模式的普及,确保国有建筑施工企业新型管理方案的应用。为了达到这个目的,建筑施工企业需要一系列建筑项目运营管理、工程承包、资金管理等专业性人才。
  三、人力资源风险控制面临问题
  目前来看,我国国有建筑施工企业缺乏合理性的人力资源风险控制组织结构,专业性技术人才比较缺乏,其施工及技术岗位人才配置不合理,缺乏中高级职称工作者,缺乏高素质复合型的建筑技术人才,缺乏研究生以上学历的建筑人才,整体来看,国有建筑施工企业的人才专业化程度比较低。
  国有建筑施工企业的内部人才队伍稳定性较差,其人员的流动性比较大,在实践工作中,有些建筑项目偏离城市区域,整体施工条件、生活条件等比较差,施工人员缺乏良好的企业归属感。有些企业缺乏动态性的人才管理机制,其管理思想比较传统,没有进行人性化管理思想的应用。有些建筑企业的高层管理者,缺乏对人力资源风险控制的足够性重视,不能进行可持续人力资源管理策略的制定,其人力资源管理部门的岗位设置不合理,有些工作人员缺乏良好的专业素质。[1]
  国有建筑施工企业缺乏长远性的人力资源管理机制,没有进行可持续发展型人才管理方案的制定,不能实现人才培养分层性培训机制的应用,在其培训管理模块中,培训方案比较落后,缺乏一定的系统性、针对性,其培训内容层次不分,不能进行新型施工技术、新型施工设备等培训活动的开展。企业缺乏系统性的绩效考核系统,其缺乏统一性的考核指标标准,没有真正将绩效考核落实到实处,绩效考核体系尚不健全。在薪酬分配模块中,其缺乏科学性的薪酬管理机制。
  四、人力资源风险控制要点
  (一)人才强企思想
  为了适应现阶段国有建筑施工企业的人力资源风险控制要求,必须进行人力资源发展规划的制定,进行建筑施工专业性人才队伍体系的健全,进行数量配置环节、结构整合环节、应用素质环节等的协调,这需要根据企业人力资源发展状况进行人才引进机制的建设,进行人才储备管理方案的应用,满足国有建筑施工企业现阶段的经济发展要求。为了满足现阶段企业人力资源风险管理的要求,企业必须要进行以人为本管理理念的应用,进行各个岗位合适性人才的配置,实现人才资源的合理性配置,避免盲目追求高素质、高学历等状况。为了实现企业的长远性发展,企业需要进行人才招引途径的开拓,到各大中专院校中挑选高素质的人才,积极引进企业外部建筑施工专业性人才。[2]
  (二)人力资源培训及开发
  通过对人力资源培训模块及开发应用模块的协调,有利于为企业培养优秀的经营管理人才、建筑师人才、高素质复合型技能人才等。为了达到这个目的,企业必须进行人力资源培训力度的加大,实现开发资本的投入,这需要进行人才培训模式的创新,进行内外培训原则的结合,进行企业员工培训要求的深入分析,实现紧缺型人才培训机制的强化,实现企业内部培训体系的健全,进行新型施工技术、施工设备、施工理论等的培训。在工程实践中,针对某些高难度、大规模的建筑施工项目,进行专项培训模式的开展,定期开展技术管理交流活动,实现网络教学环节及现场教学环节的协调,要想方设法解决施工人才的学习问题,进行技术比赛、岗位实践等培训方法的结合,不断增强企业施工人员的综合素质,实现其施工经验的丰富。
  为了提升企业人力资源风险管理的效益,企业必须进行员工激励及工作行为约束体系的健全,确保施工人员、管理人员素质的提升,实现各种类型培训活动的定期开展,做好员工的選拨、任用工作,强化员工绩效考核模式,实现员工薪酬的有效性管理,进行培训协议方案的优化,进行人力资源风险的有效控制。   (三)绩效考核方案的优化
  绩效考核方案的应用有利于增强企业内部人才竞争力,有利于吸引企业外部建筑类专业人才,有利于提升企業员工内部凝聚力。为了实现企业人力资源风险的有效控制,进行市场调研工作的开展是必要的,进行同类型企业不同岗位薪酬分布状况的分析,对于紧缺型人才进行高薪酬策略的应用,针对不同岗位员工的特点,进行不同薪酬考核方法的制定。
  比如在职能管理部门的绩效考核模塊中,进行绩效工作制度的应用,工资薪酬主要由基本工资、岗位工资、绩效工资等组成,在项目部绩效考核模块中,进行工期薪酬考核制度的应用,工资薪酬主要由考核奖、岗位工资、绩效考核工资等构成,在施工操作人员绩效考核模块中,进行岗位绩效工资制度的应用,在特殊型人才绩效考核模块中,需要进行特殊工资分配机制的应用,针对企业内部紧缺性人才需要进行协议薪酬模式的应用,针对为企业做出特殊贡献的优秀人才,需要进行专项奖励绩效模式的应用,实现不同岗位员工工作积极性的提升。为了确保企业人力资源管理活动的正常开展,必须进行薪酬激励体系的健全,确保建筑企业的健康可持续发展[3]。
  (四)健全人才选择机制
  为了增强国有建筑施工企业的人力资源管理效益,必须进行人力资源风险控制方案的优化。这需要建立健全人才选择及评价方案,进行任职资格模块、工作素质模块、绩效考核模块、竞争招聘模块等的协调,进行企业内外部人才招聘选择机制的应用。
  在人力资源风险控制过程中,企业必须进行建筑人才职业发展途径的拓宽,进行专业技术型人才、施工技能型人才、施工管理型人才发展模式的应用,根据员工的性格、素质、专长状况等进行员工个性化发展方案的制定,留住高技术素质、高技能素质型人才,实现企业内部人才流动的合理性,进行企业人才选拔机制的健全。在企业人力资源风险管理中,必须创造融洽的员工工作氛围,进行优秀员工评选活动的定期开展,进行精神奖励及物质奖励的结合,发挥好员工榜样示范作用,确保人力资源管理的与时俱进。
  五、结语
  为了适应现阶段国有建筑施工企业的发展要求,必须进行现代化人力资源管理方法的应用,落实好人力资源发展规划工作,实现劳动关系模块、绩效考核模块、招聘配置模块等的协调,健全人才选拨、选用方案,确保建筑企业人才的职业化、专业化发展,增强人力资源管理效益,进行人力资源风险的有效化控制。
  参考文献:
  [1]苟琼英.国有施工企业人力资源精细化管理分析[J].现代商贸工业,2015(10).
  [2]解永春.浅谈建筑施工企业人力资源管理措施[J].中华民居(下旬刊),2016(04).
  [3]王毅.国有建筑施工企业人力资源管理的现状与策略[J].四川建筑科学研究,2016(02).
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