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摘 要：高层管理型人力资本对于企业的成败发挥着至关重要的作用，本文结合企业生存发展所需要的高管技能素质，制定高层管理型人力资本的评估指标并采用层次分析法确定权重，同时将企业高层管理型人力资本分个人与团队两个方面进行评估指标的划分，建立系统的高层管理型人力资本评估模型。
关键词：高层人力资本；人力资本评估；层次分析法
一、问题提出
在评估企业的高层管理型人力资本的价值时，企业中存在着对高管人力资本价值不够重视及认识不清晰的现象，忽视了人力资本的价值构成，这也是因为人力资本中诸多指标衡量的角度不易寻找，企业采用的考量指标更多的是高层管理型人员的个人能力、素质等方面，未涉及整个高层管理型人员组成的高管团队对于企业发挥的价值，这样也就不能确切反应企业的高层管理人力资本对企业的真实价值。
二、理论框架与研究假设
（1）理论框架
高层团队理论的基本观点是：高层管理团队的特征会影响到公司的战略规划、竞争行为和发展的速度。
高层管理型人力資本特性：
1.异质性：由于个体的天赋、家庭环境、社会成长环境的不同，塑造的个体的素质会有较大的差异；不同的教育经历和生活背景会使个体获得的各种技能等会有很大不同。
2.稀缺性：高层管理型人员需要具有良好的心理、生理素质，甚至是特殊天赋，须经过教育、培养、实践等诸多环节才能脱颖而出。而且对于企业而言，拥有的高层管理人员在长期实践中形成了适应企业发展的独特管理团队。
3.创新性：管理本身是一个创新的过程，在变化的环境中管理每一位对象都是无章可循的，为了达到企业的规划与目标，就需要创新性思维和能力。
4.团队性：人力资本价值的发挥需要企业或组织中团队的协作。
（2）研究假设
1.人力资本是企业的一项有效资源，能够为企业创造价值并带来期望收入，它在形成过程中社会必须对其投入一定的必要劳动其才能产生新增价值。
2.人力资本处于正常状态，能够在企业中正常发挥其作用；人力资本的价值不仅受到自身各因素的影响，还会受到市场环境、企业发展状态、企业内部环境等外在因素的影响，评估时假定被评估的对象自身处于正常状态，外部环境良好，能够实现人力资本价值的最大化。
三、研究设计
（1）高层管理型人力资本构成要素
1.个体方面的构成要素：心智模式（知识存量、学习能力、意志品质和远见卓识）；企业家才能（创新能力、风险承受能力、机会把握能力、非均衡应对能力）；社会资本（从关系网络的数量和质量及开发、维护和利用关系网络的能力来考察）；努力水平（责任心、积极性以及独立性）。
2.团队层面的构成要素
第一，协作进取能力：分享知识的能力，形成奋发进取的团队文化。
第二，集体创新能力：表现在具有识别处理建设性冲突的能力，使高层管理人员在高层管理团队中的个人创新都有团队烙印。
第三，共担风险能力：一是能让团队成员就同一事件发生的风险偏好最终达成共识；二是将团队成员感知到的风险进行有效整合；三是使高层管理团队成员以一种积极的姿态面对风险，并采取共同承担风险的方式以分散个体成员承担的精神上及经济上的压力。
第四，继续成长能力：制度能力（团队制度选择、制度实施、制度监督、制度裁决的能力）和团队文化（高管团队共同的价值观）。
（2）评估模型
根据系统全面性、灵活操作性、科学实用性、层次独立性原则，考虑高层管理型人力资本的构成要素，建立高层管理型人力资本评价指标体系。
1.建立层次结构模型：将“个人指标”与“团队指标”作为方案层，将指标层层细分，所得到的结果如图1-1所示。
假设各层次因素指标评价等级为“很好”、“较好”、“一般”、“较差”、“很差”五个等级，相应的分值为5—1分。
采用综合指数法对高层管理型人力资本进行评估。方案层为个人指标A1和团队指标A2，二级指标为心智模式A11、企业家才能A12、协作进取能力A21、集体创新能力A22……三级指标为知识存量A111、创新能力A121、分享知识的能力A211……
2.专家确定权重。若为同等重要，则用1标度；稍微重要，则用3标度；明显重要，则用5标度；强烈重要，则用7标度；极端重要，则用9标度。而它们之间的数2、4、6、8用来处理介于两个上述相邻判断之间与它们都略有差别的判断标度问题。
3.采用访谈法和问卷法获得数据。将各指标详细制表，由被评估人员的上级、下级、同事及本人进行打分。
4.专业评估人员将数据回收并统计。
四、总结
本文模型可以帮助企业通过价值评估过程了解被评估人员在其价值评估构成要素中需要进一步的完善和改进的方面，从而为管理型人力资本价值的提升提出合理化建议，并采取措施进行改进。
参考文献
[1]陈京民，人力资源价值评估研究.学海，2001，（4）：78-81
[2]樊培银，徐凤霞.关于人力资源价值计量方法的探讨.中国工业经济，2002，（3）：91-96
[3]孙海法，伍晓奕.企业高层管理团队研究的进展[J]管理科学学报，2003（8）：82-88
[4]侯风云，李焕龙.企业团队人力资本研究[J]管理现代化，2006（4）：85-88
第一作者简介：尹慧雯（1994-），女，汉族，山东青岛市人，硕士，单位：中国海洋大学管理学院技术经济及管理专业，研究方向：企业项目管理。
第二作者简介：梁伦（1994-），女，汉族，山东即墨市，硕士，单位：中国海洋大学管理学院企业管理专业，研究方向：人力资源管理。
第三作者简介：邢海瑞（1992-），女，汉族，河北保定市，硕士，单位：中国海洋大学管理学院企业管理专业，研究方向：人力资源管理。
关键词：高层人力资本；人力资本评估；层次分析法
一、问题提出
在评估企业的高层管理型人力资本的价值时，企业中存在着对高管人力资本价值不够重视及认识不清晰的现象，忽视了人力资本的价值构成，这也是因为人力资本中诸多指标衡量的角度不易寻找，企业采用的考量指标更多的是高层管理型人员的个人能力、素质等方面，未涉及整个高层管理型人员组成的高管团队对于企业发挥的价值，这样也就不能确切反应企业的高层管理人力资本对企业的真实价值。
二、理论框架与研究假设
（1）理论框架
高层团队理论的基本观点是：高层管理团队的特征会影响到公司的战略规划、竞争行为和发展的速度。
高层管理型人力資本特性：
1.异质性：由于个体的天赋、家庭环境、社会成长环境的不同，塑造的个体的素质会有较大的差异；不同的教育经历和生活背景会使个体获得的各种技能等会有很大不同。
2.稀缺性：高层管理型人员需要具有良好的心理、生理素质，甚至是特殊天赋，须经过教育、培养、实践等诸多环节才能脱颖而出。而且对于企业而言，拥有的高层管理人员在长期实践中形成了适应企业发展的独特管理团队。
3.创新性：管理本身是一个创新的过程，在变化的环境中管理每一位对象都是无章可循的，为了达到企业的规划与目标，就需要创新性思维和能力。
4.团队性：人力资本价值的发挥需要企业或组织中团队的协作。
（2）研究假设
1.人力资本是企业的一项有效资源，能够为企业创造价值并带来期望收入，它在形成过程中社会必须对其投入一定的必要劳动其才能产生新增价值。
2.人力资本处于正常状态，能够在企业中正常发挥其作用；人力资本的价值不仅受到自身各因素的影响，还会受到市场环境、企业发展状态、企业内部环境等外在因素的影响，评估时假定被评估的对象自身处于正常状态，外部环境良好，能够实现人力资本价值的最大化。
三、研究设计
（1）高层管理型人力资本构成要素
1.个体方面的构成要素：心智模式（知识存量、学习能力、意志品质和远见卓识）；企业家才能（创新能力、风险承受能力、机会把握能力、非均衡应对能力）；社会资本（从关系网络的数量和质量及开发、维护和利用关系网络的能力来考察）；努力水平（责任心、积极性以及独立性）。
2.团队层面的构成要素
第一，协作进取能力：分享知识的能力，形成奋发进取的团队文化。
第二，集体创新能力：表现在具有识别处理建设性冲突的能力，使高层管理人员在高层管理团队中的个人创新都有团队烙印。
第三，共担风险能力：一是能让团队成员就同一事件发生的风险偏好最终达成共识；二是将团队成员感知到的风险进行有效整合；三是使高层管理团队成员以一种积极的姿态面对风险，并采取共同承担风险的方式以分散个体成员承担的精神上及经济上的压力。
第四，继续成长能力：制度能力（团队制度选择、制度实施、制度监督、制度裁决的能力）和团队文化（高管团队共同的价值观）。
（2）评估模型
根据系统全面性、灵活操作性、科学实用性、层次独立性原则，考虑高层管理型人力资本的构成要素，建立高层管理型人力资本评价指标体系。
1.建立层次结构模型：将“个人指标”与“团队指标”作为方案层，将指标层层细分，所得到的结果如图1-1所示。
假设各层次因素指标评价等级为“很好”、“较好”、“一般”、“较差”、“很差”五个等级，相应的分值为5—1分。
采用综合指数法对高层管理型人力资本进行评估。方案层为个人指标A1和团队指标A2，二级指标为心智模式A11、企业家才能A12、协作进取能力A21、集体创新能力A22……三级指标为知识存量A111、创新能力A121、分享知识的能力A211……
2.专家确定权重。若为同等重要，则用1标度；稍微重要，则用3标度；明显重要，则用5标度；强烈重要，则用7标度；极端重要，则用9标度。而它们之间的数2、4、6、8用来处理介于两个上述相邻判断之间与它们都略有差别的判断标度问题。
3.采用访谈法和问卷法获得数据。将各指标详细制表，由被评估人员的上级、下级、同事及本人进行打分。
4.专业评估人员将数据回收并统计。
四、总结
本文模型可以帮助企业通过价值评估过程了解被评估人员在其价值评估构成要素中需要进一步的完善和改进的方面，从而为管理型人力资本价值的提升提出合理化建议，并采取措施进行改进。
参考文献
[1]陈京民，人力资源价值评估研究.学海，2001，（4）：78-81
[2]樊培银，徐凤霞.关于人力资源价值计量方法的探讨.中国工业经济，2002，（3）：91-96
[3]孙海法，伍晓奕.企业高层管理团队研究的进展[J]管理科学学报，2003（8）：82-88
[4]侯风云，李焕龙.企业团队人力资本研究[J]管理现代化，2006（4）：85-88
第一作者简介：尹慧雯（1994-），女，汉族，山东青岛市人，硕士，单位：中国海洋大学管理学院技术经济及管理专业，研究方向：企业项目管理。
第二作者简介：梁伦（1994-），女，汉族，山东即墨市，硕士，单位：中国海洋大学管理学院企业管理专业，研究方向：人力资源管理。
第三作者简介：邢海瑞（1992-），女，汉族，河北保定市，硕士，单位：中国海洋大学管理学院企业管理专业，研究方向：人力资源管理。