把企业文化与民营企业的人力资源管理有机结合起来,有利于促进民营企业的进一步发展。
　　
　　改革开放后,我国民营企业获得了长足发展,在国民经济中占有举足轻重的地位。但由于我国民营企业自身特点和客观条件,在人力资源方面或多或少存在一些问题。
　　
　　民营企业人力资源管理现状
　　
　　1、绩效评估随意性强,缺乏客观标准。现在,大多数民营企业实施员工绩效评估的目的,均基于加薪、发放年终奖金等的需要,而忽略了员工与企业发展这一更重要的目的。因此评估结果未能与员工培训、职业生涯规划等发生关联,致使企业人力资源管理水平大大下降。因受到家长式领导风格的影响,具体评估内容、项目设定及权重设置等随意性突出,评价标准模糊,而员工也很少认真了解公司的绩效评估系统,更不敢质疑公司的绩效评估系统。
　　2、薪酬激励手段单一,机制不健全。企业可以利用薪资福利作为招揽人才,留住人才的有力手段。但现在一些民营企业没有合理有效的薪资系统,不能科学分析员工的不同需求,并出台相应激励措施的状况,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。更严重的是不少民营企业存在着压低工资、克扣工资和拖欠工资的现象。有的企业员工工资还达不到当地的最低工资标准,有的企业则通过扣除“保证金”、“保留金”或加班不加薪方式变相克扣员工工资。这些对民营企业均显示出负面的影响。
　　3、人力资本投入不足,培训机制不完善。人力资源管理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工出现技能上的差距是正常现象,因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质上的再培训。而许多民营企业往往忽视了培训工作。对员工培训重视不够,主要表现在两个方面:一是对培训认识不到位;二是没有系统科学的培训制度。
　　人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石,特别是我国加入WTO后,面对激烈的市场竞争,民营企业必须加强企业人力资源的开发与管理。民营企业的经营者要从战略高度重视人力资源管理,以企业发展目标为基础进行企业人力资源的开发与管理。
　　
　　企业文化与人力资源管理的结合
　　
　　企业文化建设能够充分发掘员工的智力资源,调动员工的主观能动性;企业文化建设以人为本,是人力资源管理中非常重要的环节。民营企业在人力资源管理中,不能仅仅把招聘员工和吸引优秀人才看作是唯一的成功,更要做到“招得来、留得住、用得好”,除了人力资源的常用技术手段外,还应把人力资源管理与企业文化建设有机地结合起来,把企业文化的核心价值观灌输到员工的思想中,体现在员工的行为上,这才是加强人力资源管理的关键。那么如何把人力资源管理与企业文化建设有机结合起来呢?
　　一是把践行企业价值观纳入员工考核与评价之中。民营企业在考核与评价员工时,大都是以业绩指标为主,有些企业虽也提出“德”的考核,但对考核内容缺乏具体的解释和量化的描述,考核评价只是根据个人的理解来进行的,并未起到深化企业价值观的作用。若将企业价值观作为考核指标的一部分,并出台相应的规范,就可达到践行企业价值观,提高企业全员素质的目的。并能做到将才将用、专才专用、适才适用。
　　二是把企业价值观纳入企业选人用人标准之中。企业在制定选人用人标准时,应与企业的核心价值观统一起来,在考察被选人工作能力的同时,还要求考察他是否认同企业的价值观。如可在制定招聘标准和条件要求时,设计出突显本企业文化特色的招聘文书、告示,在面试题中加入一些有关企业价值观的内容,可以从中发现对本企业文化认同感较高的人员,为选择优秀人才加入本企业提供依据。企业价值观与企业用人标准的有机结合,一方面可为企业选拔或使用员工提供依据,以减少人力资源管理的失误;另一方面还能起到宣传、深化企业文化的作用,为企业聚集更多优秀人才创造条件。
　　三是把企业文化贯穿于企业教育培训之中。有的民营企业虽然也重视职业教育,职业教育培训体系也比较健全,但往往只是注重主业和技能的教育培训,而忽视了非职业教育培训。非职业教育培训也称非正式教育,就是关于人的思想意识的教育,其核心是解决人与人之间的关系,培养相互信赖的人际关系。非正式教育形式灵活多样,如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛活动等,将企业价值观念不经意地传达给员工,从而潜移默化地影响员工的工作和生活。开展非正式教育,对提高企业的亲和力、凝聚力、协作力以及加强团队建设等,都有非常大的推动作用。　编辑/黄志强