记得小时候学过一篇课文,叫《包身工》。那是那个年代,劳苦大众活在资本家血盆大口中的真实写照,他们获得的报酬是“血酬”。如今,我们的劳工虽然不再像“包身工”们那样没有人格尊严去搏命,但身处企业之中,仍然存在着资本主义制度下某些冰冷的管理方式、
　　这样的劳动叫“劳酬”、虽然他们早已解决了生活的温饱,衣着光鲜,但摆在我们面前的,仍然是一个冷峻的资本与劳工雇佣关系的深刻命题,我们在目前中国城乡二元结构的体制下,由眼前一些看似轻渺的事件探望下去,试图触碰感知一下这个棘手的命题,传递给读者,若能引起一点启发,便是努力所在。
　　
　　前不久,河南省教育厅下发了《河南省教育厅办公室关于组织中等职业学校学生赴富士康科技集团顶岗实习有关事宜的紧急通知》(下简称《通知》)。《通知》说,9月10日之前,各地各学校组织的以现二年级学生为主的顶岗实习学生,仍按原计划进行组织、输送。9月10日至9月20日,各地各学校原则上只组织、动员现三年级学生(即各校已自行安排的顶岗实习生)参加顶岗实习,以保证富士康集团正式落户河南、年内批量投产后有充足的高素质员工队伍。
　　据报道,河南电视广播大学新闻班的学生李生(化名)称“9月17日学校开了全校动员大会,号召我们2006级和2009级几个班的学生去深圳富士康实习。紧接着,学校派班主任到各个班级动员。学校说,我们班40个人都必须去,不去的话没有毕业证。”
　　上面下发红头文件,下面以“不去的话没有毕业证”相逼。消息传出,不禁让人们想起此前闹得沸沸扬扬的富士康员工“13跳”事件。这种雇佣关系,如今又在政府红头文件的主导下,随着“世界工厂”产业的转移而开始在河南上演。
　　民众注意富士康,并非它是最大的代工企业,而是它流水线下雇佣工的生命状态以及这种劳动力雇佣结构。
　　众所周知,富士康在出现第13跳后,当地政府派驻一批心理咨询人员,帮助员工“话疗”所存在的心理疾患。
　　遗憾的是,这种关爱来得晚了些,并且更多从企业利益减损的角度出发,而非旨在建构一种让员工能够感知的由内而外的生命价值实现的幸福感。缺少这个层面价值的建构,员工的心理危机将无法消除,幸福感将不可预期。
　　
　　劳动没“光荣”
　　
　　有人说,在外资代工企业打工,简直就是过去的“包身工”。
　　此言虽重,但确实也道出了如今很多企业与员工之间雇佣关系的恶化倾向。西方传统单纯的人力资本价值兑现,不重视员工心理感受的生硬雇佣关系,似平在中国显得很苍白无力,与中国传统的“劳动光荣”的价值观有着严重的错位,没有生命意义的承载乃至实现。
　　前博鳌亚洲论坛秘书长龙永图说过,中国吸引外资的一大优势就是拥有相对廉价而素质较高的劳动力,这是世界上其他国家或地区无法比拟的。经合组织的研究报告也指出,中国劳动力成本优势主要取决于两个方面的原因:一是农村大量富余劳动力要向城市转移;二是由于中国地域广阔,当沿海地区、东部地区的劳动力成本提高后,中西部廉价劳动力很快就补充过来。
　　但是,在此背景下,东南沿海地带连续出现的“民工荒”现象,让很多企业遇到了招工瓶颈。即使高薪招聘,也难觅其才。
　　一边是大量剩余的劳动力,一边是频繁出现的“民工荒”。在人力资本成为市场经济首要配置资源的今天,为什么会出现这种用工的旱涝不均?
　　问题出在很多企业只会用人,不会留人。俗话说,用人用一时,留人留一世。人才不但要会用,更要会留。
　　很多外资企业来中国投资设厂之后,完全照搬西方企业运营管理模式,无视中国国情。曾经不止一次地出现过日本工厂的管理者让中国员工下跪,韩国企业的管理者殴打中国员工的事件,引起全体员工乃至整个国人的愤怒。
　　
　　“中国式管理”的缺失
　　
　　中国处在世界工厂生产的末端,以劳动密集型产业为主,不具有品牌和经销的利润空间,生产利润低薄,廉价劳动力资源丰富,劳动者劳动强度大,决定了产业劳动者的工资报酬长期处在一个低位保持阶段。
　　西方企业机械化的流水线,贯穿着严谨苛刻无情的西方企业管理制度,使原本尚未具备产业工人素养的中国劳动者感觉身在异国他乡,他们身上原本温暖的人际关系和中国企业传统的“视企业如家”的人性化经营管理理念,突然被生生地割下,让人像瞬间断电的机器无所适从,找不到价值实现的动力和人生意义追寻的寄托。
　　世界四大古文明中,唯有中华文明源源不断地传承至今。如今的中国人整体生活在一种强大的传统文化磁场和语境之中。无论是工作还是学习、生活,不管是社会还是家庭都离不开一种熨帖着中国文化的温度。由此形成的气场和运转规则,很多时候不依赖于西方文化体系的明规细则。恰恰相反,有的企业的管理制度,越是严谨苛刻,往往在执行中越是无效而终。
　　因此,无论是中国的企业还是在中国开办的企业,只要聘用中国本土的劳动者,就一定要尊重其身上所承载的人文环境的文化特质,并通过利用好这些人文文化的优势,管理好员工,让他们心甘情愿地为企业创造更多的附加值,同时也可以降低企业的管理风险和成本。
　　
　　四条“攻心”策略
　　
　　在中国本土开厂兴业,要想有效地招聘到合格的员工,并让他们留下来长期为企业创造效益,就必须做到“待遇引人,感情留人,制度用人,环境造人”。做到这四点,企业与员工之间就会形成一种相对和谐默契的劳动雇佣关系,实现企业盈利与员工发展的双赢。
　　待遇引人。俗话说,人为财死,鸟为食亡。随着经济生活水平的提高,努力多挣钱成了今天社会人最主要的目标之一。如果企业想招聘到自己想要的员工,就必须先于行业竞争者下手,不妨在员工待遇方面比竞争者多一点,让员工在前期不了解企业,对企业还没有产生感情的条件下,因为“有利可图”而优先选择自己的企业,达到利用待遇吸引员工的目的。
　　感情留人。这一点就是“没有人情味”的外资企业需要多学习的了,也可以看做是中国的“国情”。中国人自古以来都有讲究人情交往、礼尚往来的风尚,在一个企业待长了,同事、领导、环境都熟悉了以后,就会产生一种类似家一样的温暖,大家之间也会像家人一样有或多或少的感情。如果企业管理加强了亲情化,使整个企业中有一种家的温暖流淌其中,员工对企业有一种难以割舍的集体情结,就不会因为一些小事选择离开企业,而是选择容忍。一个人的价值实现和生命意义,离不开感情的寄予。企业抓住了员工的情感,就留住了员工的心。
　　制度用人。在中国人情氛围较重的环境中,企业如何在合适的位置上安排合适的人,一定要凭明确的用人制度决定。如果忽略了制度的重要性,用人看感情,就会导致管理潜规则化,形成拉帮结派,人浮于事,大家不干事,整天琢磨人。
　　环境造人。中国有一句俗话:当人不能改变环境的时候,就努力适应环境。这说明环境对一个人的生存和成长至关重要。当今社会,一个人选择一个让自己生存的环境很容易,如要选择一个能使自己得到快速发展,实现人生价值意义的环境就不那么容易了。一个企业的环境既可以改变一个人,又可以塑造一个人。当员工在企业中既得到了价值实现,又能不断地获得成长的机会和动力,这对于企业来说,也算是一份功德了。往往这样的员工,最终会成为企业的顶梁柱和利益的忠实创造者。
　　
　　人性管理期盼
　　
　　有消息说,与河南邻近的山西太原富士康,同样因为实习而闹得沸沸扬扬。临汾一所中等职业学校文秘专业的学生说,他们也接到了通知,要去太原富士康实习3个月,不去就没有毕业证。不过,因为太原铁路机械学校的学生实习时与富士康方面发生了肢体>中突,所以现在整个计划都推迟了。现在,她也不知道自己会什么时候被要求去富士康实习。
　　不过,有一条来自富士康的最新消息是,富士康从10月开始已经全面调薪,生产线普工每月底薪调至2000元,深圳厂区惠及面达到员工总数的85%。
　　企业与员工雇佣关系的软化与调整,不但关系到员工自身的生存与生活,更关系到一个企业的发展与存亡。让员工看到希望,企业就有希望。有时候,员工为之感动的不一定是要得到很多,而是有一个可以看得见的预期。
　　这种心理的培育,雇主开心,员工也开心。