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摘要：创新是企业发展和兴旺发达的长足动力，制度文化作为创新的保障机制显得尤为重要。本研究通过对辽宁省多家企业的综合证据收集工作，探讨辽宁企业创新文化建设及制度文化的现状。调查研究发现企业在制度文化方面存在管理制度过于严格、奖励制度不明确等问题。基于法约尔的管理原则，针对问题找出相关解决对策，旨在使制度文化为企业提供更加专业的、科学化的保障，创新企业的发展。
关键词：制度文化；企业创新；法约尔管理原则；方法对策
一、研究背景
（一）制度文化的文献回顾
从文化的内部结构出发，最普遍的分法是将其分为精神文化、制度文化、器物文化三个层面。制度文化作为文化的一部分，在其创新性一方面的价值被提及是较少的，更多地是强调制度创新本身的意义，强调对制度本身进行调整变革。或者是将制度创新与文化创新进行对比，将文化定义为内核，制度对其起着外部作用，规范人们行为进而达到创新的目的。
在国内，从2009年开始逐渐提出制度文化的相关概念，但对其关注度还不高。鲁碗玉和王洪斌在探讨大学的制度文化建设时候，首先从大学制度本身深发，提出“制度-实践-理念”的模式，而这种理念的作用便形成了制度文化。冯天丽、井润田在研究企业环境时提出：制度环境越改进、企业规模越大则其政治联系意愿越强，制度文化对企业管理的影响越大。李兴宽对创新型企业进行研究，对价值观、制度文化和行為文化的关系进行辨析，强调制度文化是创新型企业文化的关键。冯永刚在他的文章中对制度文化进行更为详尽地阐述，他认为制度的实施机制是为了保证人们有效地组织与运行制度文化而规定地一系列条件与操作程序。对制度文化，他进行了广义和狭义地定义，广义上是一种公开的、强制性的规范体系，是内含在法律、政策、章程、准则、规则、纪律的集合体。狭义的制度文化则指人类在长期在长期的生产和社会实践中形成的风俗习惯、价值取向、伦理规范和道德观念。Yanmei Zhu等人在对41家企业调查后发现，企业的制度是否支持企业创新是企业创新是否成功的关键。在最新的2016年的研究中，张绍丽、于金龙提出由“内在协同动因+外在协同过程”两条线构成的文化协同运行机理，认为应将内部精神文化协同与外部制度文化协同结合起来。其中制度文化策略是构建合理有效的利益机制，打造利益共同体，属于外在协同过程。
综上所述，企业制度文化作为一种文化，一种理念，包含着论理的成分在里面。制服文化是一种风俗、氛围，对企业员工创造性发挥着重要的作用。同时制度文化又源于制度的确立，在实践中逐渐形成而反作用于制度本身，所以又必须重视其过程性和协同性，还需与奖惩制度、管理制度、组织制度等联系起来进行探讨。
（二）法约尔的管理原则
法约尔被称为“现代经营管理之父”，其创制性提出的企业一般管理的14条原则，对当代企业管理制度的构建起着重要的作用。
在他1916年发表的《工业管理与一般管理》一书中，法约尔管理的五要素进行了详细的描述，并提出了十四条原则，即：（一）分工；（二）权限与责任；（三）纪律；（四）统一指挥；（五）统一领导；（六）个人权益服从整体利益；（七）人员的报酬；（八）集中；（九）等级系列；（十）秩序；（十一）公平；（十二）人员的稳定；（十三）首创精神；（十四）人员的团结。
二、研究内容及提出问题
（一）问题的提出
优秀的企业制度制度是公司运行发展的有力气保障，而由制度长期运行而形成的潜移默化的制度文化，在激发员工的积极性提高效率发挥着积极作用。对于创新层面，良好的公司氛围也会激发员工的想象力和创造力，促进企业的创新。企业的制度主要涉及到组织、奖惩、管理几个层次，所以针对辽宁企业的公司制度文化和制度文化内涵，通过这次研究，希望可以回答这么几个方面的问题：
第一，企业的组织制度方面是否合理，能够实现员工的高效率工作？在组织制度制定并执行时，是否实现了人人各司其职，有秩序工作，同时对于领导方面，上传下达是否有效？
第二，企业的奖惩制度是否明确，是否能激发员工的积极性？对于惩罚方面，是否能让员工能够放心大胆的创造？在实现创造收益后，人员又是否能够得到相应的奖励和报酬？
第三，企业的管理制度是否有效，管理者在管理员工时候是否做到统一指挥统一领导，领导者是否发挥在创新活动开展方面发挥了良好的组织作用和个人魅力？
（二）研究方法
1. 本研究分析问卷的选取说明
问卷设计涉及与企业创新文化相关的观念文化、器物文化、制度文化、文化氛围等多个方面，本文选取与制度文化相关的Q2员工问卷的Q2-5、Q2-6、Q2-11、Q2-12与Q1管理者的问卷的Q1-9题进行分析。
2. 样本分布
本文的研究是辽宁省多家企业的员工。数据采集为2016年，共发出问卷500份，剔除无效问卷，得到有效问卷358份，71.6%，见表1。
企业员工样本总数N=358，其中男n=207，女n=151；高中生及以下36人，大专生28人，本科生209人，硕士生97人，博士生15人，本科生比例占58.4%；年龄为20～60岁，其中20～30岁133人占37.2%，30～40岁140人占39.1%，其中40～50岁56人占15.6%，50～60岁20人占5.6%。研究来自于辽宁省的11家企业，男性比例高，学历层次偏向本科向上，年龄以中青年为主。
（三）研究结果
1. 企业的组织制度方面是否合理——基于Q2-5；Q2-6
如果将公司比作蜂房，那么每日辛勤工作的工蜂便是员工，即员工是企业的主体部分，那么想要酿造出更好的“蜂蜜”。研究发现，公司的组织机制存在以下问题。第一，存在一定过严管理的现象。其中（Q2-5） “工作过程中，常常因‘发号施令’太多而感到无所适从，有四分之一的员工感觉到管理上存在一定的无秩序性。统计结果说明企业普遍都存在不同程度的过严管理，一定程度上阻碍了员工在工作岗位上的大展拳脚。第二，部分员工有压抑感。对于（Q2-6） “企业的规章制度特别严格，我感觉有些压抑”。 表示“比较符合”和“非常符合”的总计不到1/5。 严格企业管理制度能够使得企业具有良好的秩序和组织，使得员工在岗位各司其职，但过度严格的制度不但不能形成一种良好的制度文化氛围，长久地作用于员工的工作中，反而会使得员工感觉压抑，无法很好地发挥自己的能力，进而阻碍其创新。
2. 企业的奖惩制度方面是否合理——基于Q2-11；Q2-12；Q2-25
物质奖励对于员工创造和贡献是最直接的奖励，企业鼓励创新奖励机制的好坏直接关系到员工创新的积极性。Q2-25中，我们将创新激励机制分为五大方面并让回答者进行满意度评价。值得注意的是，企业在环境激励，例如政策环境和工作环境方面的激励并没有到位，这导致了一个115人的不满意。而物质激励，例如补贴和奖金发放方面，激励机制也同样有所欠缺，有96人表示对物质激励方面不满意。
除此之外，科技人员的积极性较少能从的知识产权分配制度中得到激励。企业中从事科研工作的人员从自己的知识、技术、发明专利中获利的比例，直接影响着其创新的积极性。Q2-12征询了科研人员在各自企业中对自己科研成果的获利比例。令人遗憾的是，高达219人表示并不清楚所在企业科研人员科研成果的获利比例，占总问卷数47.2%。令人惊讶的是，表示“没有任何权利直接分配”的员工有50人次，占比10.78%。该统计结果显示，企业中缺乏对员工科研成果获利比例的直接规定，科研员工的著作权和既得合法利益不能很好的被保障。现存的获利比例明显过低，难以对科研人员的创新意识做到有效激励。（见表2）
公司对于創新是否形成良好的奖励制度，是一个公司公平性的最好体现。同时创新总是伴随着一些不确定性和风险，在面对创新失败时，课题相关成员所要承担的相应责任和惩罚程度，也是员工能否放手一搏的关键。
3. 企业管理制度是否有效——基于Q1-9
首先调查显示，管理人员在企业创新文化形成的自我定位过于被动。企业创新文化形成与延续中的个人自我定位（Q1-9），管理者选择“参与者”这一选项在候选答案中高达81%。这折射出企业发展中，管理者缺乏对于构建与延续企业创新文化所必须的自主性和目的性。若是管理者都是以一种被动的姿态面对工作，在创新活动中不能很好的发挥出带头作用，下属很可能失去积极性甚至迷失方向。
除了主动性，管理者良好的前瞻性对于公司的创新也尤为重要。公司中的管理者是公司少数的精英的存在，好的管理者能够在管理中发挥自己的经验、博学和个人魅力，包容下层的创新意识。
这个研究结果表明，公司很难保证每个管理者都是有足够的主动性和前瞻性，甚至存在组织管理者逃避责任的现象。这时候只有依托强大的管理制度，明确管理者的责任范围来对员工行为进行规范。
三、相关对策
基于法约尔的管理原则的原则和调查研究的结果，现提出以下关于发展企业创新的对策。
（一）高效的组织制度
公司制定良好的组织制度有利于企业的创新工作顺利开展。法约尔的管理原则中提到劳动分工和秩序原则对于此很有启发性。他认为公司应实行劳动的专业化分工，以便提高劳动生产效率。除此之外，秩序原则认为：“每个事物（每一个人）各有其位，每一事物（每一个人）各在其位。”
具体到企业的创新文化中，首先，营造一个有组织有计划高效的公司制度，形成严谨到位的制度文化氛围，对于一切事务的顺利开展都是有益处的。除此之外，对于科研人员和科创人员，应增加专项科研任务，减少冗多繁杂的日常性活动，给其宽松的创新氛围，让他们能够全身心的投入创新工作中，发挥最大的光和热。
（二）公平的奖惩制度
法约尔认为应尽可能有明确而公平的协定，合理执行奖惩。奖励制度对于激励员工创新方面的积极性有着重要意义，公司应明确创新成果的奖惩标准。基于现代的企业创新主要以团队而非个人的形式，创新成果的奖励分配公平问题必须得到重视。
首先，成果分配应该做到实事求是，肯定成员在进展中的贡献，杜绝按等级分配奖励结果。对于作出巨大的贡献的员工，应作出特别的嘉奖。除此之外，企业从精神层面可以出台相关的创新奖项制度，设立创新榜样等，并在向相关的市省级推选先进个人的考核指标中列入创新标准。物质层面可以采取设立相关的奖项，提高工资，年终分红等物质奖励制度，给予员工实际的奖励，并督促将其落到实处。
（三）清晰的职权制度
职权是指挥和要求别人的能力，公司的制度应明确领导者的职权。领导者在工作中应主动地行使自己的工作职权，明确自己的责任。对创新工作进行有效的指挥领导，发挥自己的个人的智慧，调动下属的积极性和创造性。对下属应做到仁厚和公正，才能收到忠诚和尽力的反馈。企业管理者应认真履行企业规定中的义务，充分正确行使自己的权利，在企业创新发展中发挥带头和前瞻作用。
对于创新问题，法约尔特意提出首创精神的原则。法约尔将创造和发明的可能性称为首创精神，称为“一个人有才智的人体验的最渴望的满足之一。”提出领导者应该牺牲个人的虚荣心而让下属去发挥首创精神。领导人虽然可能有过人之处，但作为人终究是有自己的知识局限性，企业应建立健全的人才培养机制，领导者也应该不断学习完善自己的知识短板。同时对于手下的创新人才应多加包容，让其充分的发挥创新精神。
四、结论
总之，创新是一个企业发展和长盛的内核，文化为企业创新提供正确的观念和良好的氛围。制度文化作为文化内涵之一，为企业管理和运行提供了保障。本文通过梳理企业创新文化和制度的内涵和早前研究成果，依托对辽宁企业创新文化的具体事例的研究，发现企业普遍存在组织低效，奖励不到位，领导者职权意识缺乏等问题，并针对问题，基于法乐尔的管理原则角度进行反思探讨，提出相关对策，以期创新企业的发展。
但本文尚未挖掘制度和文化之间的深层关系，对制度和制度文化的区分也没有进行进一步的探讨，只提出些简单的对策，希望能够为今后的企业制度文化的相关学说提供一些资料和参考依据。
参考文献：
[1]鲁婉玉，王洪斌.大学制度文化创新模式构建研究[J].太原大学学报，2009（02）.
[2]冯天丽，井润田.制度环境与私营企业家政治联系意愿的实证研究[J].管理世界，2009（08）.
[3]李兴宽.创新型企业文化研究[J].技术经济与管理研究，2011（09）.
[4]冯永刚.刍议制度文化在道德教育中的功效[J].教育研究，2012（03）.
[5]Yanmei Zhu， Xinhua Wittmann， Mike W. Peng. Institution- based barriers to innovation in SMEs in China[J]. Asia Pac J Manag，2012（13）.
[6]张绍丽，于金龙.产学研协同创新的文化协同过程及策略研究[J].科学学研究，2016（04）.
[7]亨利·法约尔.工业管理及其一般管理[M].周安华，等，译.中国社会科学出版社，1998.
*本文系2016年辽宁省科学技术协会科技思想库项目“辽宁省企业创新文化建设研究”（项目编号：No.LNKX2015107）的研究成果之一。
（作者单位：李双，东北大学马克思主义学院；王睿，沈阳工业大学文法学院）
关键词：制度文化；企业创新；法约尔管理原则；方法对策
一、研究背景
（一）制度文化的文献回顾
从文化的内部结构出发，最普遍的分法是将其分为精神文化、制度文化、器物文化三个层面。制度文化作为文化的一部分，在其创新性一方面的价值被提及是较少的，更多地是强调制度创新本身的意义，强调对制度本身进行调整变革。或者是将制度创新与文化创新进行对比，将文化定义为内核，制度对其起着外部作用，规范人们行为进而达到创新的目的。
在国内，从2009年开始逐渐提出制度文化的相关概念，但对其关注度还不高。鲁碗玉和王洪斌在探讨大学的制度文化建设时候，首先从大学制度本身深发，提出“制度-实践-理念”的模式，而这种理念的作用便形成了制度文化。冯天丽、井润田在研究企业环境时提出：制度环境越改进、企业规模越大则其政治联系意愿越强，制度文化对企业管理的影响越大。李兴宽对创新型企业进行研究，对价值观、制度文化和行為文化的关系进行辨析，强调制度文化是创新型企业文化的关键。冯永刚在他的文章中对制度文化进行更为详尽地阐述，他认为制度的实施机制是为了保证人们有效地组织与运行制度文化而规定地一系列条件与操作程序。对制度文化，他进行了广义和狭义地定义，广义上是一种公开的、强制性的规范体系，是内含在法律、政策、章程、准则、规则、纪律的集合体。狭义的制度文化则指人类在长期在长期的生产和社会实践中形成的风俗习惯、价值取向、伦理规范和道德观念。Yanmei Zhu等人在对41家企业调查后发现，企业的制度是否支持企业创新是企业创新是否成功的关键。在最新的2016年的研究中，张绍丽、于金龙提出由“内在协同动因+外在协同过程”两条线构成的文化协同运行机理，认为应将内部精神文化协同与外部制度文化协同结合起来。其中制度文化策略是构建合理有效的利益机制，打造利益共同体，属于外在协同过程。
综上所述，企业制度文化作为一种文化，一种理念，包含着论理的成分在里面。制服文化是一种风俗、氛围，对企业员工创造性发挥着重要的作用。同时制度文化又源于制度的确立，在实践中逐渐形成而反作用于制度本身，所以又必须重视其过程性和协同性，还需与奖惩制度、管理制度、组织制度等联系起来进行探讨。
（二）法约尔的管理原则
法约尔被称为“现代经营管理之父”，其创制性提出的企业一般管理的14条原则，对当代企业管理制度的构建起着重要的作用。
在他1916年发表的《工业管理与一般管理》一书中，法约尔管理的五要素进行了详细的描述，并提出了十四条原则，即：（一）分工；（二）权限与责任；（三）纪律；（四）统一指挥；（五）统一领导；（六）个人权益服从整体利益；（七）人员的报酬；（八）集中；（九）等级系列；（十）秩序；（十一）公平；（十二）人员的稳定；（十三）首创精神；（十四）人员的团结。
二、研究内容及提出问题
（一）问题的提出
优秀的企业制度制度是公司运行发展的有力气保障，而由制度长期运行而形成的潜移默化的制度文化，在激发员工的积极性提高效率发挥着积极作用。对于创新层面，良好的公司氛围也会激发员工的想象力和创造力，促进企业的创新。企业的制度主要涉及到组织、奖惩、管理几个层次，所以针对辽宁企业的公司制度文化和制度文化内涵，通过这次研究，希望可以回答这么几个方面的问题：
第一，企业的组织制度方面是否合理，能够实现员工的高效率工作？在组织制度制定并执行时，是否实现了人人各司其职，有秩序工作，同时对于领导方面，上传下达是否有效？
第二，企业的奖惩制度是否明确，是否能激发员工的积极性？对于惩罚方面，是否能让员工能够放心大胆的创造？在实现创造收益后，人员又是否能够得到相应的奖励和报酬？
第三，企业的管理制度是否有效，管理者在管理员工时候是否做到统一指挥统一领导，领导者是否发挥在创新活动开展方面发挥了良好的组织作用和个人魅力？
（二）研究方法
1. 本研究分析问卷的选取说明
问卷设计涉及与企业创新文化相关的观念文化、器物文化、制度文化、文化氛围等多个方面，本文选取与制度文化相关的Q2员工问卷的Q2-5、Q2-6、Q2-11、Q2-12与Q1管理者的问卷的Q1-9题进行分析。
2. 样本分布
本文的研究是辽宁省多家企业的员工。数据采集为2016年，共发出问卷500份，剔除无效问卷，得到有效问卷358份，71.6%，见表1。
企业员工样本总数N=358，其中男n=207，女n=151；高中生及以下36人，大专生28人，本科生209人，硕士生97人，博士生15人，本科生比例占58.4%；年龄为20～60岁，其中20～30岁133人占37.2%，30～40岁140人占39.1%，其中40～50岁56人占15.6%，50～60岁20人占5.6%。研究来自于辽宁省的11家企业，男性比例高，学历层次偏向本科向上，年龄以中青年为主。
（三）研究结果
1. 企业的组织制度方面是否合理——基于Q2-5；Q2-6
如果将公司比作蜂房，那么每日辛勤工作的工蜂便是员工，即员工是企业的主体部分，那么想要酿造出更好的“蜂蜜”。研究发现，公司的组织机制存在以下问题。第一，存在一定过严管理的现象。其中（Q2-5） “工作过程中，常常因‘发号施令’太多而感到无所适从，有四分之一的员工感觉到管理上存在一定的无秩序性。统计结果说明企业普遍都存在不同程度的过严管理，一定程度上阻碍了员工在工作岗位上的大展拳脚。第二，部分员工有压抑感。对于（Q2-6） “企业的规章制度特别严格，我感觉有些压抑”。 表示“比较符合”和“非常符合”的总计不到1/5。 严格企业管理制度能够使得企业具有良好的秩序和组织，使得员工在岗位各司其职，但过度严格的制度不但不能形成一种良好的制度文化氛围，长久地作用于员工的工作中，反而会使得员工感觉压抑，无法很好地发挥自己的能力，进而阻碍其创新。
2. 企业的奖惩制度方面是否合理——基于Q2-11；Q2-12；Q2-25
物质奖励对于员工创造和贡献是最直接的奖励，企业鼓励创新奖励机制的好坏直接关系到员工创新的积极性。Q2-25中，我们将创新激励机制分为五大方面并让回答者进行满意度评价。值得注意的是，企业在环境激励，例如政策环境和工作环境方面的激励并没有到位，这导致了一个115人的不满意。而物质激励，例如补贴和奖金发放方面，激励机制也同样有所欠缺，有96人表示对物质激励方面不满意。
除此之外，科技人员的积极性较少能从的知识产权分配制度中得到激励。企业中从事科研工作的人员从自己的知识、技术、发明专利中获利的比例，直接影响着其创新的积极性。Q2-12征询了科研人员在各自企业中对自己科研成果的获利比例。令人遗憾的是，高达219人表示并不清楚所在企业科研人员科研成果的获利比例，占总问卷数47.2%。令人惊讶的是，表示“没有任何权利直接分配”的员工有50人次，占比10.78%。该统计结果显示，企业中缺乏对员工科研成果获利比例的直接规定，科研员工的著作权和既得合法利益不能很好的被保障。现存的获利比例明显过低，难以对科研人员的创新意识做到有效激励。（见表2）
公司对于創新是否形成良好的奖励制度，是一个公司公平性的最好体现。同时创新总是伴随着一些不确定性和风险，在面对创新失败时，课题相关成员所要承担的相应责任和惩罚程度，也是员工能否放手一搏的关键。
3. 企业管理制度是否有效——基于Q1-9
首先调查显示，管理人员在企业创新文化形成的自我定位过于被动。企业创新文化形成与延续中的个人自我定位（Q1-9），管理者选择“参与者”这一选项在候选答案中高达81%。这折射出企业发展中，管理者缺乏对于构建与延续企业创新文化所必须的自主性和目的性。若是管理者都是以一种被动的姿态面对工作，在创新活动中不能很好的发挥出带头作用，下属很可能失去积极性甚至迷失方向。
除了主动性，管理者良好的前瞻性对于公司的创新也尤为重要。公司中的管理者是公司少数的精英的存在，好的管理者能够在管理中发挥自己的经验、博学和个人魅力，包容下层的创新意识。
这个研究结果表明，公司很难保证每个管理者都是有足够的主动性和前瞻性，甚至存在组织管理者逃避责任的现象。这时候只有依托强大的管理制度，明确管理者的责任范围来对员工行为进行规范。
三、相关对策
基于法约尔的管理原则的原则和调查研究的结果，现提出以下关于发展企业创新的对策。
（一）高效的组织制度
公司制定良好的组织制度有利于企业的创新工作顺利开展。法约尔的管理原则中提到劳动分工和秩序原则对于此很有启发性。他认为公司应实行劳动的专业化分工，以便提高劳动生产效率。除此之外，秩序原则认为：“每个事物（每一个人）各有其位，每一事物（每一个人）各在其位。”
具体到企业的创新文化中，首先，营造一个有组织有计划高效的公司制度，形成严谨到位的制度文化氛围，对于一切事务的顺利开展都是有益处的。除此之外，对于科研人员和科创人员，应增加专项科研任务，减少冗多繁杂的日常性活动，给其宽松的创新氛围，让他们能够全身心的投入创新工作中，发挥最大的光和热。
（二）公平的奖惩制度
法约尔认为应尽可能有明确而公平的协定，合理执行奖惩。奖励制度对于激励员工创新方面的积极性有着重要意义，公司应明确创新成果的奖惩标准。基于现代的企业创新主要以团队而非个人的形式，创新成果的奖励分配公平问题必须得到重视。
首先，成果分配应该做到实事求是，肯定成员在进展中的贡献，杜绝按等级分配奖励结果。对于作出巨大的贡献的员工，应作出特别的嘉奖。除此之外，企业从精神层面可以出台相关的创新奖项制度，设立创新榜样等，并在向相关的市省级推选先进个人的考核指标中列入创新标准。物质层面可以采取设立相关的奖项，提高工资，年终分红等物质奖励制度，给予员工实际的奖励，并督促将其落到实处。
（三）清晰的职权制度
职权是指挥和要求别人的能力，公司的制度应明确领导者的职权。领导者在工作中应主动地行使自己的工作职权，明确自己的责任。对创新工作进行有效的指挥领导，发挥自己的个人的智慧，调动下属的积极性和创造性。对下属应做到仁厚和公正，才能收到忠诚和尽力的反馈。企业管理者应认真履行企业规定中的义务，充分正确行使自己的权利，在企业创新发展中发挥带头和前瞻作用。
对于创新问题，法约尔特意提出首创精神的原则。法约尔将创造和发明的可能性称为首创精神，称为“一个人有才智的人体验的最渴望的满足之一。”提出领导者应该牺牲个人的虚荣心而让下属去发挥首创精神。领导人虽然可能有过人之处，但作为人终究是有自己的知识局限性，企业应建立健全的人才培养机制，领导者也应该不断学习完善自己的知识短板。同时对于手下的创新人才应多加包容，让其充分的发挥创新精神。
四、结论
总之，创新是一个企业发展和长盛的内核，文化为企业创新提供正确的观念和良好的氛围。制度文化作为文化内涵之一，为企业管理和运行提供了保障。本文通过梳理企业创新文化和制度的内涵和早前研究成果，依托对辽宁企业创新文化的具体事例的研究，发现企业普遍存在组织低效，奖励不到位，领导者职权意识缺乏等问题，并针对问题，基于法乐尔的管理原则角度进行反思探讨，提出相关对策，以期创新企业的发展。
但本文尚未挖掘制度和文化之间的深层关系，对制度和制度文化的区分也没有进行进一步的探讨，只提出些简单的对策，希望能够为今后的企业制度文化的相关学说提供一些资料和参考依据。
参考文献：
[1]鲁婉玉，王洪斌.大学制度文化创新模式构建研究[J].太原大学学报，2009（02）.
[2]冯天丽，井润田.制度环境与私营企业家政治联系意愿的实证研究[J].管理世界，2009（08）.
[3]李兴宽.创新型企业文化研究[J].技术经济与管理研究，2011（09）.
[4]冯永刚.刍议制度文化在道德教育中的功效[J].教育研究，2012（03）.
[5]Yanmei Zhu， Xinhua Wittmann， Mike W. Peng. Institution- based barriers to innovation in SMEs in China[J]. Asia Pac J Manag，2012（13）.
[6]张绍丽，于金龙.产学研协同创新的文化协同过程及策略研究[J].科学学研究，2016（04）.
[7]亨利·法约尔.工业管理及其一般管理[M].周安华，等，译.中国社会科学出版社，1998.
*本文系2016年辽宁省科学技术协会科技思想库项目“辽宁省企业创新文化建设研究”（项目编号：No.LNKX2015107）的研究成果之一。
（作者单位：李双，东北大学马克思主义学院；王睿，沈阳工业大学文法学院）