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【摘 要】本文分析企业职工培训工作的影響因素包括社会因素、企业因素和职工因素，提出提升企业职工培训工作的质量和效果的对策：关注企业职工的成长与发展，激发职工的潜力;深入调研职工培训需求，明确职工培训目标;制定合理的培训方案，创新企业职工培训模式;制定周密的培训制度，完善企业职工培训机制;加强企业职业化专业培训团队建设，打造高水平的内部培训团队。
【关键词】企业 职工培训工作 影响因素 对策
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2020）06C-0185-02
人力资源是关系企业生存与发展的核心资源。企业通过开展有效的职工培训工作，可以提升职工的整体素质和能力，促进企业人力资源管理整体质量的提高和企业的发展，增强企业的核心竞争力。目前，企业的职工培训工作中存在着不同程度的问题，解决这些问题，更好地提升职业培训工作的效率和质量，是当下企业关注的重点内容。本文主要对企业职工培训工作的影响因素及对策展开探讨。
一、企业职工培训工作影响因素分析
制约企业职工培训工作的因素是多方面的。既有社会因素、企业因素，也有职工自身的因素，各因素之间存在着相互影响和渗透的关系，有时是单一因素在发挥作用，而更多时候则表现为多种因素的复合作用。在这些影响因素中，企业因素无疑处于主导地位，它对于职工培训工作的影响更为重要和直接。
（一）社会因素对企业职工培训工作的影响。社会因素对企业职工培训工作的影响主要是间接的，具体体现在以下几个方面。
1.社会用人机制的转变。随着我国人事制度改革的扎实推行，社会用人机制也处于不断调整之中，逐渐呈现出开放性、自由性的特征，可供劳动者选择的职业范围越来越广，每个人都可以以公平的方式参与到各个岗位的用人竞争中，这意味着劳动者与用人方之间形成了双向选择关系，这样的改变能为人力资源的优化配置起到积极辅助作用，也造成企业职工队伍的不稳定。有些劳动者在具体岗位中得到了磨砺与成长，就会重新开始职业选择。
2.影响信任机制的建立与完善。当前，社会生产生活中缺乏完善的信用机制，对一些不遵守信用的企业和个人难以起到威慑、约束的作用。在企业竞争过程中，许多企业主认为如果在人才培养方面投入过高的成本，职工个人的专业水平得到提升之后极有可能离开企业，就不愿意为职工培训投入更多的资金，而是采取高薪吸引人才的方式，以各种手段招揽人才，导致人才市场上有时出现恶性人才竞争现象。
（二）企业因素对企业职工培训工作的影响。企业因素对企业职工培训工作的影响是直接的，存在的问题具体体现在以下几个方面。
1.企业管理者不够重视职工培训工作。有些管理者没有把职工当成一种最宝贵的资源，在日常管理过程中对职工缺乏尊重，没有将“以人为本”理念渗透到管理制度之中。有些管理者虽然意识到职工对于企业发展与壮大的重要性，但由于职工培训不能在短时间之内显现出效果，因而不愿意为此耗费过多的精力与资源。有些管理者片面地认为，当前劳动力市场供过于求，可供企业选择的人才比较多，没有必要组织开展职工培训。
2.企业缺乏完善的人力资源管理体系，人力资源管理水平整体偏低。一些企业特别是中小企业的人力资源管理起步晚、发展滞后，管理者水平比较低，没有把职工培训上升到制度层面、纳入战略计划之中。有些较大规模的企业虽然设立了人力资源部，但发挥的作用有限，只是在开展传统的人事管理工作，主要工作内容局限于考勤、发放工资等，既没有制定相关的管理制度，也没有创建合理的素质模型，更没有对具体的岗位作出合理的职业分析。
3.企业缺乏专业化、职业化的培训团队。目前，一些企业特别是中小企业在发展过程中遭遇到一系列瓶颈问题，其中最突出的有两大问题，即资金、人员。这两大问题得不到解决，企业将无法创建完善的培训机制，培训过程中将会遭遇到重重困难，如培训讲师水平低、培训流程得不到优化、培训形式呆板、培训内容不合理等。与此同时，我国社会培训机构的发展仍不够规范，企业很难挑选一家能满足自己培训需求的社会培训机构。
4.企业缺乏足够的资金支持开展职工培训。中小型企业抵御市场风险的能力弱，可供抵押的资产不多，再加上财务管理存在明显纰漏，在贷款方面不能得到商业银行的信赖，融资过程中遭遇到一系列限制条件。再加上我国资本市场的发展较为滞后，股票、债券、票据等融资渠道不畅通，资金不足成为企业发展过程中最大的痛点。在这种情况下，企业难有足够的精力关注职工培训。
（三）职工自身因素对企业职工培训工作的影响。职工个体的因素也会在一定程度上对企业职工培训工作造成影响。具体体现在以下几个方面。
1.职工个体对培训的接受度有差异。职工个人绩效能否得到提升，与其生产经验、技能水平、理论知识、工作热情等有关。企业在组织职工培训过程中，不同年龄段、不同文化层次、不同岗位的职工对此项工作的褒贬也有所不同，参与热情存在明显差异。与此同时，企业在组织职工培训时，往往会向他们传递各种先进的生产理念、工艺方法等，但不少职工在长期的工作岗位中早已形成了思维定式，他们不愿意接受挑战，不愿意改变原有的行为模式，相当一部分职工对培训有抵触心理。
2.职工个体的需求多样化。职工个体的需求会伴随着其自身收入水平的提升而发生一定的转变。当其基本需求得到了满足之后，便追求更高品质的生活，需求也具有了复杂化、多样化的特征。在市场经济环境中，职工在择业和工作过程中不只是希望得到物质层面的满足，也希望自己的心理、精神等需求得到满足。一旦他们明显地感知到自己的这些需求不可能在该企业得到满足时，他们就会作出离职的决定。
3.职工职业安全感的影响。为了达到降低运营成本的目的，企业会通过末位淘汰、竞聘上岗等手段，形成内部竞争氛围。这在一定程度上导致职工的职业安全感不断下降，导致企业职工队伍稳定性出现新问题，也可能导致职工对企业培训产生排斥心理。 二、优化企业职工培训工作的具体对策
（一）关注企业职工的成长与发展，激发职工的潜力。企业在发展过程中，每时每刻都要做好应对挑战的准备，各种生产力之间的竞争实际上都可以归结为人才竞争。因此，企业要时刻关注职工的成长与发展。一是将职工的发展作为企业的重要战略投资。伴随着职工整体专业水平的提升，企业的竞争优势也会得到提升。因此，企业应该把培训活动当成促进职工成长的重要途径，以获得竞争对手无法复制的人才优势。二是关注职工潜力的激发。扎实有效的培训活动会产生积极影响，能使企业获得持续发展的动力。如果企业忽略了此项工作的价值，或是开展的职工培训流于形式，职工整体专业水平低下，企业将不能创造更高的利润。对于职工个人来说，参加培训活动能开发自己的潜能，能让自己了解最前沿的行业发展动向，知道应该向着怎样的方向前进。
（二）深入调研职工培训需求，明确职工培训目标。开展职工培训，企业应当深入调研职工的培训需求，明确职工培训的目标。首先，深入调研分析职工的培训需求。采用多种方式进行调查，分析各个岗位职工的培训需求，确定职工的培训目标。其次，合理确定企业培训的目标。企业应当在充分调研职工的培训需求基础上，结合企业的发展目标，实现职工需求与企业发展目标的契合，将职工个人需求与企业发展需求相统一，确定合理的培训内容，明确具体的培训形式，使培训活动既能满足职工个人需求，又能促进企业发展。
（三）制定合理的培训方案，创新企业职工培训模式。市场经济的高速发展为企业的发展壮大提供了有利条件，但企业也面临着巨大的市场竞争压力。在这种情况下，企业拥有更多高水平的人才，才能立于不敗之地。培训是企业获得高水平人才的重要途径，为此，企业要做到：一是制定兼具长期目标和短期目标的培训方案。企业要将目光放长远，根据中长期发展战略制定合理的培训方案，切实提高企业职工培训活动的有效性，以培训促进职工和企业的共同发展。二是合理调整和积极创新职工培训模式。企业应结合企业的发展目标和职工个体的发展目标，调整职工培训模式，创新培训方式、手段等，提高培训活动的有效性。
（四）制定周密的培训制度，完善企业职工培训机制。周密的培训制度、良好的培训机制能有效调动职工参与培训的热情，提升企业职工的专业水平。一是制定周密的培训制度。在每一次组织培训之前，组织人员都应与职工进行沟通，了解他们的真实想法、把握他们的需求情况，制定周密的培训制度。二是完善培训管理机制。不能只是从时间、形式等方面对职工培训提出要求，还要更多地关注硬件建设，根据企业经济实力购置先进的硬件设施，为提升培训水平做好充分准备。三是制定有效的培训激励机制。企业职工素质与其受教育程度有关，但教育并非提升职工素质的唯一途径，凡是在培训活动中表现优异的职工都应该得到激励，使更多企业职工能正确看待企业职工培训。
（五）加强企业职业化专业培训团队建设，打造高水平的内部培训团队。企业要充分挖掘和发挥内部资源的价值，应打造一支高水平的内部培训团队。一是要为内部培训团队制定合理的中长期规划，提高培训讲师的准入门槛。企业应长远规划培训团队建设，挑选一些专业水平高、责任意识强、善于分析问题、执教经验丰富的培训讲师，以有效提高培训工作效率。二是要对负责内部培训的团队进行跟踪管理。企业应制定合理的聘用制，将培训团队中的不合格者淘汰出局。三是对内部培训团队进行集中管理。应为每一位内部培训人员建立档案，记录他们参与培训的时间、课时数、学员满意度、培训效果等。四是提升内部培训团队的素质。应适当举行培训活动，更新内部培训讲师的知识，促使他们掌握更为先进的培训理念，通过互相学习、交流增强培训效果。五是对内部培训讲师进行考核。考核过程中要关注他们的工作量、工作态度、工作效果等，并及时奖优罚劣。
【参考文献】
[1]陈翠玲.国有企业职工培训供给侧改革思考——以中国石油化工集团有限公司茂名石化公司为例[J].中国成人教育，2017（18）.
[2]李艳.企业职工培训的步骤划分与应用[J].求实，2013（S1）.
[3]代伟.企业职工培训成果转化的制约因素及对策建议[J].职业技术教育，2012，33（13）.
[4]李龙.现代企业职工培训创新的思考[J].中国成人教育，2009（10）.
【作者简介】梁 明（1975— ），男，广西博白人，广西职业师范学院讲师，研究方向：继续教育管理。
（责编 王 一）
【关键词】企业 职工培训工作 影响因素 对策
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2020）06C-0185-02
人力资源是关系企业生存与发展的核心资源。企业通过开展有效的职工培训工作，可以提升职工的整体素质和能力，促进企业人力资源管理整体质量的提高和企业的发展，增强企业的核心竞争力。目前，企业的职工培训工作中存在着不同程度的问题，解决这些问题，更好地提升职业培训工作的效率和质量，是当下企业关注的重点内容。本文主要对企业职工培训工作的影响因素及对策展开探讨。
一、企业职工培训工作影响因素分析
制约企业职工培训工作的因素是多方面的。既有社会因素、企业因素，也有职工自身的因素，各因素之间存在着相互影响和渗透的关系，有时是单一因素在发挥作用，而更多时候则表现为多种因素的复合作用。在这些影响因素中，企业因素无疑处于主导地位，它对于职工培训工作的影响更为重要和直接。
（一）社会因素对企业职工培训工作的影响。社会因素对企业职工培训工作的影响主要是间接的，具体体现在以下几个方面。
1.社会用人机制的转变。随着我国人事制度改革的扎实推行，社会用人机制也处于不断调整之中，逐渐呈现出开放性、自由性的特征，可供劳动者选择的职业范围越来越广，每个人都可以以公平的方式参与到各个岗位的用人竞争中，这意味着劳动者与用人方之间形成了双向选择关系，这样的改变能为人力资源的优化配置起到积极辅助作用，也造成企业职工队伍的不稳定。有些劳动者在具体岗位中得到了磨砺与成长，就会重新开始职业选择。
2.影响信任机制的建立与完善。当前，社会生产生活中缺乏完善的信用机制，对一些不遵守信用的企业和个人难以起到威慑、约束的作用。在企业竞争过程中，许多企业主认为如果在人才培养方面投入过高的成本，职工个人的专业水平得到提升之后极有可能离开企业，就不愿意为职工培训投入更多的资金，而是采取高薪吸引人才的方式，以各种手段招揽人才，导致人才市场上有时出现恶性人才竞争现象。
（二）企业因素对企业职工培训工作的影响。企业因素对企业职工培训工作的影响是直接的，存在的问题具体体现在以下几个方面。
1.企业管理者不够重视职工培训工作。有些管理者没有把职工当成一种最宝贵的资源，在日常管理过程中对职工缺乏尊重，没有将“以人为本”理念渗透到管理制度之中。有些管理者虽然意识到职工对于企业发展与壮大的重要性，但由于职工培训不能在短时间之内显现出效果，因而不愿意为此耗费过多的精力与资源。有些管理者片面地认为，当前劳动力市场供过于求，可供企业选择的人才比较多，没有必要组织开展职工培训。
2.企业缺乏完善的人力资源管理体系，人力资源管理水平整体偏低。一些企业特别是中小企业的人力资源管理起步晚、发展滞后，管理者水平比较低，没有把职工培训上升到制度层面、纳入战略计划之中。有些较大规模的企业虽然设立了人力资源部，但发挥的作用有限，只是在开展传统的人事管理工作，主要工作内容局限于考勤、发放工资等，既没有制定相关的管理制度，也没有创建合理的素质模型，更没有对具体的岗位作出合理的职业分析。
3.企业缺乏专业化、职业化的培训团队。目前，一些企业特别是中小企业在发展过程中遭遇到一系列瓶颈问题，其中最突出的有两大问题，即资金、人员。这两大问题得不到解决，企业将无法创建完善的培训机制，培训过程中将会遭遇到重重困难，如培训讲师水平低、培训流程得不到优化、培训形式呆板、培训内容不合理等。与此同时，我国社会培训机构的发展仍不够规范，企业很难挑选一家能满足自己培训需求的社会培训机构。
4.企业缺乏足够的资金支持开展职工培训。中小型企业抵御市场风险的能力弱，可供抵押的资产不多，再加上财务管理存在明显纰漏，在贷款方面不能得到商业银行的信赖，融资过程中遭遇到一系列限制条件。再加上我国资本市场的发展较为滞后，股票、债券、票据等融资渠道不畅通，资金不足成为企业发展过程中最大的痛点。在这种情况下，企业难有足够的精力关注职工培训。
（三）职工自身因素对企业职工培训工作的影响。职工个体的因素也会在一定程度上对企业职工培训工作造成影响。具体体现在以下几个方面。
1.职工个体对培训的接受度有差异。职工个人绩效能否得到提升，与其生产经验、技能水平、理论知识、工作热情等有关。企业在组织职工培训过程中，不同年龄段、不同文化层次、不同岗位的职工对此项工作的褒贬也有所不同，参与热情存在明显差异。与此同时，企业在组织职工培训时，往往会向他们传递各种先进的生产理念、工艺方法等，但不少职工在长期的工作岗位中早已形成了思维定式，他们不愿意接受挑战，不愿意改变原有的行为模式，相当一部分职工对培训有抵触心理。
2.职工个体的需求多样化。职工个体的需求会伴随着其自身收入水平的提升而发生一定的转变。当其基本需求得到了满足之后，便追求更高品质的生活，需求也具有了复杂化、多样化的特征。在市场经济环境中，职工在择业和工作过程中不只是希望得到物质层面的满足，也希望自己的心理、精神等需求得到满足。一旦他们明显地感知到自己的这些需求不可能在该企业得到满足时，他们就会作出离职的决定。
3.职工职业安全感的影响。为了达到降低运营成本的目的，企业会通过末位淘汰、竞聘上岗等手段，形成内部竞争氛围。这在一定程度上导致职工的职业安全感不断下降，导致企业职工队伍稳定性出现新问题，也可能导致职工对企业培训产生排斥心理。 二、优化企业职工培训工作的具体对策
（一）关注企业职工的成长与发展，激发职工的潜力。企业在发展过程中，每时每刻都要做好应对挑战的准备，各种生产力之间的竞争实际上都可以归结为人才竞争。因此，企业要时刻关注职工的成长与发展。一是将职工的发展作为企业的重要战略投资。伴随着职工整体专业水平的提升，企业的竞争优势也会得到提升。因此，企业应该把培训活动当成促进职工成长的重要途径，以获得竞争对手无法复制的人才优势。二是关注职工潜力的激发。扎实有效的培训活动会产生积极影响，能使企业获得持续发展的动力。如果企业忽略了此项工作的价值，或是开展的职工培训流于形式，职工整体专业水平低下，企业将不能创造更高的利润。对于职工个人来说，参加培训活动能开发自己的潜能，能让自己了解最前沿的行业发展动向，知道应该向着怎样的方向前进。
（二）深入调研职工培训需求，明确职工培训目标。开展职工培训，企业应当深入调研职工的培训需求，明确职工培训的目标。首先，深入调研分析职工的培训需求。采用多种方式进行调查，分析各个岗位职工的培训需求，确定职工的培训目标。其次，合理确定企业培训的目标。企业应当在充分调研职工的培训需求基础上，结合企业的发展目标，实现职工需求与企业发展目标的契合，将职工个人需求与企业发展需求相统一，确定合理的培训内容，明确具体的培训形式，使培训活动既能满足职工个人需求，又能促进企业发展。
（三）制定合理的培训方案，创新企业职工培训模式。市场经济的高速发展为企业的发展壮大提供了有利条件，但企业也面临着巨大的市场竞争压力。在这种情况下，企业拥有更多高水平的人才，才能立于不敗之地。培训是企业获得高水平人才的重要途径，为此，企业要做到：一是制定兼具长期目标和短期目标的培训方案。企业要将目光放长远，根据中长期发展战略制定合理的培训方案，切实提高企业职工培训活动的有效性，以培训促进职工和企业的共同发展。二是合理调整和积极创新职工培训模式。企业应结合企业的发展目标和职工个体的发展目标，调整职工培训模式，创新培训方式、手段等，提高培训活动的有效性。
（四）制定周密的培训制度，完善企业职工培训机制。周密的培训制度、良好的培训机制能有效调动职工参与培训的热情，提升企业职工的专业水平。一是制定周密的培训制度。在每一次组织培训之前，组织人员都应与职工进行沟通，了解他们的真实想法、把握他们的需求情况，制定周密的培训制度。二是完善培训管理机制。不能只是从时间、形式等方面对职工培训提出要求，还要更多地关注硬件建设，根据企业经济实力购置先进的硬件设施，为提升培训水平做好充分准备。三是制定有效的培训激励机制。企业职工素质与其受教育程度有关，但教育并非提升职工素质的唯一途径，凡是在培训活动中表现优异的职工都应该得到激励，使更多企业职工能正确看待企业职工培训。
（五）加强企业职业化专业培训团队建设，打造高水平的内部培训团队。企业要充分挖掘和发挥内部资源的价值，应打造一支高水平的内部培训团队。一是要为内部培训团队制定合理的中长期规划，提高培训讲师的准入门槛。企业应长远规划培训团队建设，挑选一些专业水平高、责任意识强、善于分析问题、执教经验丰富的培训讲师，以有效提高培训工作效率。二是要对负责内部培训的团队进行跟踪管理。企业应制定合理的聘用制，将培训团队中的不合格者淘汰出局。三是对内部培训团队进行集中管理。应为每一位内部培训人员建立档案，记录他们参与培训的时间、课时数、学员满意度、培训效果等。四是提升内部培训团队的素质。应适当举行培训活动，更新内部培训讲师的知识，促使他们掌握更为先进的培训理念，通过互相学习、交流增强培训效果。五是对内部培训讲师进行考核。考核过程中要关注他们的工作量、工作态度、工作效果等，并及时奖优罚劣。
【参考文献】
[1]陈翠玲.国有企业职工培训供给侧改革思考——以中国石油化工集团有限公司茂名石化公司为例[J].中国成人教育，2017（18）.
[2]李艳.企业职工培训的步骤划分与应用[J].求实，2013（S1）.
[3]代伟.企业职工培训成果转化的制约因素及对策建议[J].职业技术教育，2012，33（13）.
[4]李龙.现代企业职工培训创新的思考[J].中国成人教育，2009（10）.
【作者简介】梁 明（1975— ），男，广西博白人，广西职业师范学院讲师，研究方向：继续教育管理。
（责编 王 一）