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只要一说到招聘，大多数招聘人员马上会想到“面试”两个字，似乎招聘选才最主要、最有效的方法就是“面试”，这显然是一种认知误区。不可否认，高质量的结构化面试的确是招聘选才的有效方法之一，但在“面霸”横行的中国职场，没有章法、信马由缰闲聊式的“面试”很可能根本无效，因为善于忽悠的“面霸”往往有着更强的语言表达能力和现场表现力，而不少有真本事却很少参与应聘（工作稳定）的人却拙于表达，造成面试“亮点”不足。因此，提升企业招聘工作质量、减少招聘失误的根本，就是要在招聘选才时注重以实战为本，在招聘过程中，除了听其“言”，更应该察其品、观其“行”。
以实战为本招聘选才的原则，就是一切以满足目标岗位实际工作任务要求为准，设计招聘流程，选定招聘工具和方法，始终强调实战、实用和实证。
以考察应聘者实战能力为主
当今企业界招聘考察应聘者的主要方式有13种，而不只是“面试”这一种模式。面试，直白地说，主要体现出应聘者“嘴上功夫”好不好，回答考官的问题很好未必表示应聘者实操水平很高。俗话说得好，“是骡子是马，拉出来遛遛”，光靠嘴皮子功夫的面谈常常不可靠，除非考官很娴熟地掌握了行为逻辑面试BBSI提问追问的技巧。因此，我们应该依靠更实战、更能看出应聘者真实行为能力素质的考察方法。最起码，不能只运用“面谈”这一种方法。笔者建议，在整个招聘考察流程中，至少要设置一个实战考察环节。
在各种招聘考察方法中，最强调实战的考察方式有以下几种：现场操作法、角色扮演法、案例分析法、体验活动法、评价中心法。在具体招聘时，到底要选用什么方法，当然要结合招聘岗位的特点、职级、可操作性、成本控制等因素加以选择。我们可以通过表格来比较一下，不同考察方法对招聘质量的影响。
可以看出，用普通面试的方法提问，应聘者尤其是“面霸”可以比较轻松地应对，因为这样的提问主要反映出应聘者的观念认知能力，很难体现其实战能力与经验；行为逻辑面试用虚拟案例来考察应聘者的经验和能力，显然比只谈认知更可靠，但动口不如动手；最可靠的方式还是实战考察法，这种方法可以现场反映出应聘者真实的能力、素质和经验。
以岗位胜任力为主设定考察标准
实用，主要体现在设定招聘考察的标准这一阶段。很多企业在考察应聘者时，考察的要素往往集中在分析能力、沟通能力、创新能力等方面，这本没有什么错，问题在于，这些概念都比较抽象宏观，这让考官尤其是招聘经验不足的考官很难把握。因此，我们更应该关注这些能力素质在具体岗位上是如何体现的，进而更深入细致地明确考察内容与重点。我们来比较以下两个面试问题：
问题一：
请讲述一件最能体现你在工作中有很好的分析判断能力的事情。
问题二：
请介绍一下在你以往的工作中， 由你主持分析判断出设备故障，并且圆满解决的成功实例。
显而易见，第二个问题的质量更高，因为这个问题比第一个更具体、更有针对性。即便都意在考察应聘者的分析判断能力，但不同岗位工程师所需要的分析判断能力的侧重点是不同的。机械工程师的分析判断能力侧重于机器设备发生故障时如何诊断出可能的故障点，而软件工程师则侧重于一段程序代码的逻辑错误何在。就是说，应聘者能把第一个问题回答好，并且的确有分析判断能力和经验，但其经验可能是软件工程师的经验，而机械工程师则未必合适。
亿康先达全球合伙人费洛迪指出，最有效的招聘标准就是针对具体任务所要达到的工作标准。招聘考察标准的设定，一定要以胜任工作为目标，基于完全实用的思想，以目标岗位的工作标准为考察依据。
以可靠的案例或现场行为为准绳
在招聘决策中，始终要坚信“听其言不如观其行”，雄辩滔滔不如眼见为实。因此，招聘必须要以可靠的案例或现场行为实证作为人才决策的准绳。
所谓现场实证，就是按照前述的实战招聘考察方式，让应聘者现场做一件事，用行动来证明自己的能力、素质和经验。比如：如果你对自己的推销能力很有信心，那就请对XX产品做一下现场推销吧。
当然，有些工作是无法通过现场表现证明的，比如建筑行业中大型项目的运作管理能力，那么，面试官就要让应聘者拿出本人真实可靠的经验案例来证明自己，而应聘者所说的项目能够在权威渠道查有实证，或者通过背景调查加以证明。
不过，在企业招聘实践中，考虑到方便性、可操作性及成本控制、工作效率等因素，面试仍然是用得最多的招聘考察方式。笔者建议，即便要用面试这种模式，也一定要用“结构化面试”而不是“非结构化面试”，因为二者的效度存在巨大差异：结构化面试的效度为0.6，而非结构化面试的效度仅为0.3。
结构化面试的实施效果如何，最关键的要看面试官是否掌握了面试提问、追问的技巧。笔者将招聘考察中考官向应聘者提出的各种问题归纳为六类：引入式问题、行为式问题、虚拟情境式问题、动机式问题、智力应变式问题和压迫式问题，简称为“招聘面试经典六问”。
行为式问题重在了解应聘者过去的能力、素质与经验。长期以来，“行为式问题”在招聘中应用很多，所以越来越多的书籍和文章都在指导应聘者如何应对考官的“行为式问题”，因此，这类问题的效力近年来有所下降；而虚拟情境式问题则重在了解应聘者将来假如遇到难题会如何处理（现场给出解决方案），这类问题要问好，考官必须对招聘岗位的工作过程非常清楚，能够事先提炼出典型的问题情境。这两类问题的关键点各有不同，但在实践中都相当有效。在“招聘面试经典六问”中，最能考察出应聘者实战能力、素质和经验的是上述两类问题并用的组合模式：举例 模拟、行为式问题 虚拟情境式问题。笔者建议，在实施招聘时将这两类问题并用，使其互为补充。
今天，企业招聘选才面临着错综复杂的职场环境：一方面，真正适合的人才越来越稀缺，另一方面，善于忽悠的伪人才——“面霸”越来越多；一方面，目前缺乏有效的诚信监督机制，另一方面，背景调查又导致企业付出高昂的成本。有研究证明，一场失败的招聘、一个不理想的员工给企业带来的错置成本往往是企業给当事人工资奖金总额的五倍以上。因此，为企业招到可靠的员工、减少招聘失误率，日益成为衡量招聘人员能力与招聘工作质量的重要标志。为了更加有效地应对越来越“聪明”的应聘者，招聘人员在工作中应深入研究和把握“以实战为本”的招聘选才技巧，确保为公司招到更有价值的人才。
责编/张晓莉
以实战为本招聘选才的原则，就是一切以满足目标岗位实际工作任务要求为准，设计招聘流程，选定招聘工具和方法，始终强调实战、实用和实证。
以考察应聘者实战能力为主
当今企业界招聘考察应聘者的主要方式有13种，而不只是“面试”这一种模式。面试，直白地说，主要体现出应聘者“嘴上功夫”好不好，回答考官的问题很好未必表示应聘者实操水平很高。俗话说得好，“是骡子是马，拉出来遛遛”，光靠嘴皮子功夫的面谈常常不可靠，除非考官很娴熟地掌握了行为逻辑面试BBSI提问追问的技巧。因此，我们应该依靠更实战、更能看出应聘者真实行为能力素质的考察方法。最起码，不能只运用“面谈”这一种方法。笔者建议，在整个招聘考察流程中，至少要设置一个实战考察环节。
在各种招聘考察方法中，最强调实战的考察方式有以下几种：现场操作法、角色扮演法、案例分析法、体验活动法、评价中心法。在具体招聘时，到底要选用什么方法，当然要结合招聘岗位的特点、职级、可操作性、成本控制等因素加以选择。我们可以通过表格来比较一下，不同考察方法对招聘质量的影响。
可以看出，用普通面试的方法提问，应聘者尤其是“面霸”可以比较轻松地应对，因为这样的提问主要反映出应聘者的观念认知能力，很难体现其实战能力与经验；行为逻辑面试用虚拟案例来考察应聘者的经验和能力，显然比只谈认知更可靠，但动口不如动手；最可靠的方式还是实战考察法，这种方法可以现场反映出应聘者真实的能力、素质和经验。
以岗位胜任力为主设定考察标准
实用，主要体现在设定招聘考察的标准这一阶段。很多企业在考察应聘者时，考察的要素往往集中在分析能力、沟通能力、创新能力等方面，这本没有什么错，问题在于，这些概念都比较抽象宏观，这让考官尤其是招聘经验不足的考官很难把握。因此，我们更应该关注这些能力素质在具体岗位上是如何体现的，进而更深入细致地明确考察内容与重点。我们来比较以下两个面试问题：
问题一：
请讲述一件最能体现你在工作中有很好的分析判断能力的事情。
问题二：
请介绍一下在你以往的工作中， 由你主持分析判断出设备故障，并且圆满解决的成功实例。
显而易见，第二个问题的质量更高，因为这个问题比第一个更具体、更有针对性。即便都意在考察应聘者的分析判断能力，但不同岗位工程师所需要的分析判断能力的侧重点是不同的。机械工程师的分析判断能力侧重于机器设备发生故障时如何诊断出可能的故障点，而软件工程师则侧重于一段程序代码的逻辑错误何在。就是说，应聘者能把第一个问题回答好，并且的确有分析判断能力和经验，但其经验可能是软件工程师的经验，而机械工程师则未必合适。
亿康先达全球合伙人费洛迪指出，最有效的招聘标准就是针对具体任务所要达到的工作标准。招聘考察标准的设定，一定要以胜任工作为目标，基于完全实用的思想，以目标岗位的工作标准为考察依据。
以可靠的案例或现场行为为准绳
在招聘决策中，始终要坚信“听其言不如观其行”，雄辩滔滔不如眼见为实。因此，招聘必须要以可靠的案例或现场行为实证作为人才决策的准绳。
所谓现场实证，就是按照前述的实战招聘考察方式，让应聘者现场做一件事，用行动来证明自己的能力、素质和经验。比如：如果你对自己的推销能力很有信心，那就请对XX产品做一下现场推销吧。
当然，有些工作是无法通过现场表现证明的，比如建筑行业中大型项目的运作管理能力，那么，面试官就要让应聘者拿出本人真实可靠的经验案例来证明自己，而应聘者所说的项目能够在权威渠道查有实证，或者通过背景调查加以证明。
不过，在企业招聘实践中，考虑到方便性、可操作性及成本控制、工作效率等因素，面试仍然是用得最多的招聘考察方式。笔者建议，即便要用面试这种模式，也一定要用“结构化面试”而不是“非结构化面试”，因为二者的效度存在巨大差异：结构化面试的效度为0.6，而非结构化面试的效度仅为0.3。
结构化面试的实施效果如何，最关键的要看面试官是否掌握了面试提问、追问的技巧。笔者将招聘考察中考官向应聘者提出的各种问题归纳为六类：引入式问题、行为式问题、虚拟情境式问题、动机式问题、智力应变式问题和压迫式问题，简称为“招聘面试经典六问”。
行为式问题重在了解应聘者过去的能力、素质与经验。长期以来，“行为式问题”在招聘中应用很多，所以越来越多的书籍和文章都在指导应聘者如何应对考官的“行为式问题”，因此，这类问题的效力近年来有所下降；而虚拟情境式问题则重在了解应聘者将来假如遇到难题会如何处理（现场给出解决方案），这类问题要问好，考官必须对招聘岗位的工作过程非常清楚，能够事先提炼出典型的问题情境。这两类问题的关键点各有不同，但在实践中都相当有效。在“招聘面试经典六问”中，最能考察出应聘者实战能力、素质和经验的是上述两类问题并用的组合模式：举例 模拟、行为式问题 虚拟情境式问题。笔者建议，在实施招聘时将这两类问题并用，使其互为补充。
今天，企业招聘选才面临着错综复杂的职场环境：一方面，真正适合的人才越来越稀缺，另一方面，善于忽悠的伪人才——“面霸”越来越多；一方面，目前缺乏有效的诚信监督机制，另一方面，背景调查又导致企业付出高昂的成本。有研究证明，一场失败的招聘、一个不理想的员工给企业带来的错置成本往往是企業给当事人工资奖金总额的五倍以上。因此，为企业招到可靠的员工、减少招聘失误率，日益成为衡量招聘人员能力与招聘工作质量的重要标志。为了更加有效地应对越来越“聪明”的应聘者，招聘人员在工作中应深入研究和把握“以实战为本”的招聘选才技巧，确保为公司招到更有价值的人才。
责编/张晓莉