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摘要：本研究首先阐述万里公司车间工人绩效考核方案改进研究的背景、目的和意义，在回顾相关文献的基础上，对研究思路和内容进行了安排。对万里公司生产车间工人绩效考核内容、方式、结果应用进行详细分析，制定出考核内容完整、考核方式科学、结果运用充分的绩效考核方案，并明确了其考核量化标准，将绩效考核的结果应用于员工薪酬发放、荣誉评定、岗位晋升等方面。制定合理的绩效考核方案，一定程度上提升车间工人的生产积极性，提高其对企业的忠诚度和对岗位的满意度，进而为提高企业的经济效益提供其动力。
关键词：绩效管理;关键绩效指标;生产车间工人
一、关键绩效指标法（KPI）的研究综述
关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
石磊（2020）和张洁（2020）认为设置科学合理的绩效指标有利于绩效管理质量的提高。首先，为了让更加有效的推进企业的生产运营，在设定绩效考核指标时需要与企业的发展重心相匹配。其次，在绩效管理中设置绩效考核标准是重中之重。以員工的视角为基点，选择员工能够达成的考核指标，有利于提升考核指标的科学合理性。
David E. K. Hunter，Steffen Bohni Nielsen.（2013）评估人员一直在试图找到与绩效管理出现相关的工作。虽然有些人断然拒绝业绩管理，认为其概念上过于简单，而另一些人则寻找两种创收方法之间的互补性。作者处理这些关切的同时，查明在评价和业绩管理的广泛结构之下出现的互补性，认为这种互补性在分别由这些学科从业人员采用的计量和监测方法中具有基础性。
二、万里公司在绩效考核方面的现状调查
万里公司是从2011年开始经营的。公司目前从事鞋类制造以及销售，有300余人在岗，是一家经营状况处于中等水平的典型的瑞安民营企业。与多家零售商和代理商建立了长期稳定的合作关系。企业实力雄厚，以多品种经营特色和不怕利多销的原则赢得了广大客户的信任与支持。
（一）生产车间工人的绩效考核内容及方法
针对生产部车间工人的绩效考核的内容主要从其生产任务完成情况进行，万里公司对车间工人的考核的绩效考核内容主要包括以下2个方面：到岗情况和工作情况。目前，生产车间工人的绩效考核为扣分制。万里公司的绩效考核方法为扣分制。目前万里公司对于生产部车间工人的绩效考核是针对车间工人的日常工作任务的。生产部总监作为考核上级来对车间工人进行月度考核。且在绩效考核后，如有出现较大工作失职的员工是需要去和员工面对面的沟通，并且接受严重处罚的。
（二）生产车间工人的绩效考核结果运用
万里公司生产部车间工人的绩效考核结果，仅为绩效奖金的发放作依据。依照员工的绩效考核结果和已经制定好的标准来发放绩效奖金。绩效工资（ 奖金） 处理办法：员工请假（ 事假） 超过1 天， 次数超过1 次/ 月的无绩效工资（奖金）。扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发绩效考核工资（200元就是200 分;扣1分就是扣1元钱）。按200分数计算扣分在80分以上的就是无绩效工资。每月的绩效考核表交给部门主管统计后， 每月上交副总核实， 弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。
三、万里公司在绩效考核方面存在问题及原因分析
（一）生产车间工人的绩效考核内容不完整及原因分析
生产部车间工人工作的具备任务少、任务简单以及要求技能单一的特点和工作简单，但需要极其细心的性质，万里公司对其的绩效考核内容主要包括以下2个方面：到岗情况和工作情况。一方面车间工人工作的本质就是流水线作业，重复率高。但是单从考勤和生产任务的完成和产品质量这两点难以涵盖其本身的工作内容。考勤占到绩效考核指标的一大部分，如果说每天准时到岗就能完成一半的绩效指标，恐怕这个好工作人人都要抢去做了。
另一方面，车间工人的考核内容还需包括能力、质量、纪律、态度等方面的指标才能较为完整的对一位车间工人的进行考核。故，绩效指标体系不够合理，表现为标准欠缺、难以准确量化等形式。用这样的标准来对被考核者进行考评，很容易产生不全面、不客观的判断。所以说，车间工人会因为模糊的指标对考核的结果难以信服。
（二）生产车间工人的绩效考核方法不科学及原因分析
万里公司针对车间工人考核表的考核主要由生产部组长来监督，并且采取扣分制。扣分制，弱化了个人的责任，不利于调动车间工人工作的积极性。主要是岗位工作被量化成分值，分值又对应着奖金，如果说工作造成失误或者没有及时完成就扣分，其结果就是扣分，就等于扣奖金。从某种角度上来说，扣分制确实能够提高车间工人的自我管理意识和工作效率。但，这要基于人本就是懒惰的这一假说开始。也就是车间工人本是懒惰的。扣分制的目的在于约束车间工人的行为，通过对工作过程中扣分这一办法来管理工人。同时，关于扣分制的考核方法，让我联想到被称作现代管理学之父的德鲁克先生，他曾有一个结论说到，“如果一位主管专找下属的缺点，这必将破坏主管与下属之间的团结。”
四、关于万里公司绩效考核问题的对策
（一）针对生产车间工人进行绩效考核内容的重新设计
有效的激发车间工人的工作积极性和主动性，同时提高车间工人的基本素质和工作效率。 相对于万里公司原有的关于车间工人的绩效考核指标来说，“扣分制”绩效考核起到的作用，只是让员工把主要精力用在如何避免扣分上（“上有政策，下有对策”），而不是真正改善绩效、提高绩效水平。
（二）针对生产车间工人进行绩效考核方法的模式转换
笔者做出了两点改变，主要采用了关键绩效考核法，万里公司采用的关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。从扣分制变成的关键绩效指标的权重加分。
（三）针对生产车间工人的绩效考核结果的合理运用
首先，公司再推行绩效考核前，一定要在公司上下产生统一的认识。并不是人人都能得到奖金，而是只有积极工作，不沉迷安逸的员工才能获得奖金。奖励能够激发车间工人的自我发展心理。在企业人力资源管理中，绩效考核结果的用途不仅是发放车间工人绩效奖金的直接依据，还可以作为岗位调整（晋升、辞退等）、表彰和培训计划制定的参考等。
五、总结及展望
研究得出的主要结论如下。
第一，研究认为，制定科学合理的绩效考核方案可以在一定程度上提高车间工人的生产积极性，从而提高车间工人对企业的忠诚度和工作满意度，并且将为万里公司的生产经营献出其劳动力;同时，通过绩效考核能使万里公司的管理水平得到一定的提升，针对车间工人的生产能力也有一定的帮助。所以，制定一个符合制鞋业车间工人工作特点的绩效考核方案，对万里公司的发展是不可缺少的。
第二，研究认为，万里公司目前对车间工人的绩效考核是欠缺的，包含了考核内容的不完整，考核方式的不科学，考核结果应用的不充分。因此，万里公司的生产部门需要对绩效考核提高重视度，整理思路，设计出能够实现万里公司战略目标的绩效考核内容完整、绩效考核方式科学、绩效考核结果运用充分的方案，让企业、车间工人和社会都满意。
参考文献
[1]张洁：“新时期企业绩效管理存在的问题与对策研究”，《现代商业》， 2020年第13期.
联赢医疗科技有限公司 浙江君鸿机械有限公司 浙江省 缙云县
关键词：绩效管理;关键绩效指标;生产车间工人
一、关键绩效指标法（KPI）的研究综述
关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
石磊（2020）和张洁（2020）认为设置科学合理的绩效指标有利于绩效管理质量的提高。首先，为了让更加有效的推进企业的生产运营，在设定绩效考核指标时需要与企业的发展重心相匹配。其次，在绩效管理中设置绩效考核标准是重中之重。以員工的视角为基点，选择员工能够达成的考核指标，有利于提升考核指标的科学合理性。
David E. K. Hunter，Steffen Bohni Nielsen.（2013）评估人员一直在试图找到与绩效管理出现相关的工作。虽然有些人断然拒绝业绩管理，认为其概念上过于简单，而另一些人则寻找两种创收方法之间的互补性。作者处理这些关切的同时，查明在评价和业绩管理的广泛结构之下出现的互补性，认为这种互补性在分别由这些学科从业人员采用的计量和监测方法中具有基础性。
二、万里公司在绩效考核方面的现状调查
万里公司是从2011年开始经营的。公司目前从事鞋类制造以及销售，有300余人在岗，是一家经营状况处于中等水平的典型的瑞安民营企业。与多家零售商和代理商建立了长期稳定的合作关系。企业实力雄厚，以多品种经营特色和不怕利多销的原则赢得了广大客户的信任与支持。
（一）生产车间工人的绩效考核内容及方法
针对生产部车间工人的绩效考核的内容主要从其生产任务完成情况进行，万里公司对车间工人的考核的绩效考核内容主要包括以下2个方面：到岗情况和工作情况。目前，生产车间工人的绩效考核为扣分制。万里公司的绩效考核方法为扣分制。目前万里公司对于生产部车间工人的绩效考核是针对车间工人的日常工作任务的。生产部总监作为考核上级来对车间工人进行月度考核。且在绩效考核后，如有出现较大工作失职的员工是需要去和员工面对面的沟通，并且接受严重处罚的。
（二）生产车间工人的绩效考核结果运用
万里公司生产部车间工人的绩效考核结果，仅为绩效奖金的发放作依据。依照员工的绩效考核结果和已经制定好的标准来发放绩效奖金。绩效工资（ 奖金） 处理办法：员工请假（ 事假） 超过1 天， 次数超过1 次/ 月的无绩效工资（奖金）。扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发绩效考核工资（200元就是200 分;扣1分就是扣1元钱）。按200分数计算扣分在80分以上的就是无绩效工资。每月的绩效考核表交给部门主管统计后， 每月上交副总核实， 弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。
三、万里公司在绩效考核方面存在问题及原因分析
（一）生产车间工人的绩效考核内容不完整及原因分析
生产部车间工人工作的具备任务少、任务简单以及要求技能单一的特点和工作简单，但需要极其细心的性质，万里公司对其的绩效考核内容主要包括以下2个方面：到岗情况和工作情况。一方面车间工人工作的本质就是流水线作业，重复率高。但是单从考勤和生产任务的完成和产品质量这两点难以涵盖其本身的工作内容。考勤占到绩效考核指标的一大部分，如果说每天准时到岗就能完成一半的绩效指标，恐怕这个好工作人人都要抢去做了。
另一方面，车间工人的考核内容还需包括能力、质量、纪律、态度等方面的指标才能较为完整的对一位车间工人的进行考核。故，绩效指标体系不够合理，表现为标准欠缺、难以准确量化等形式。用这样的标准来对被考核者进行考评，很容易产生不全面、不客观的判断。所以说，车间工人会因为模糊的指标对考核的结果难以信服。
（二）生产车间工人的绩效考核方法不科学及原因分析
万里公司针对车间工人考核表的考核主要由生产部组长来监督，并且采取扣分制。扣分制，弱化了个人的责任，不利于调动车间工人工作的积极性。主要是岗位工作被量化成分值，分值又对应着奖金，如果说工作造成失误或者没有及时完成就扣分，其结果就是扣分，就等于扣奖金。从某种角度上来说，扣分制确实能够提高车间工人的自我管理意识和工作效率。但，这要基于人本就是懒惰的这一假说开始。也就是车间工人本是懒惰的。扣分制的目的在于约束车间工人的行为，通过对工作过程中扣分这一办法来管理工人。同时，关于扣分制的考核方法，让我联想到被称作现代管理学之父的德鲁克先生，他曾有一个结论说到，“如果一位主管专找下属的缺点，这必将破坏主管与下属之间的团结。”
四、关于万里公司绩效考核问题的对策
（一）针对生产车间工人进行绩效考核内容的重新设计
有效的激发车间工人的工作积极性和主动性，同时提高车间工人的基本素质和工作效率。 相对于万里公司原有的关于车间工人的绩效考核指标来说，“扣分制”绩效考核起到的作用，只是让员工把主要精力用在如何避免扣分上（“上有政策，下有对策”），而不是真正改善绩效、提高绩效水平。
（二）针对生产车间工人进行绩效考核方法的模式转换
笔者做出了两点改变，主要采用了关键绩效考核法，万里公司采用的关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。从扣分制变成的关键绩效指标的权重加分。
（三）针对生产车间工人的绩效考核结果的合理运用
首先，公司再推行绩效考核前，一定要在公司上下产生统一的认识。并不是人人都能得到奖金，而是只有积极工作，不沉迷安逸的员工才能获得奖金。奖励能够激发车间工人的自我发展心理。在企业人力资源管理中，绩效考核结果的用途不仅是发放车间工人绩效奖金的直接依据，还可以作为岗位调整（晋升、辞退等）、表彰和培训计划制定的参考等。
五、总结及展望
研究得出的主要结论如下。
第一，研究认为，制定科学合理的绩效考核方案可以在一定程度上提高车间工人的生产积极性，从而提高车间工人对企业的忠诚度和工作满意度，并且将为万里公司的生产经营献出其劳动力;同时，通过绩效考核能使万里公司的管理水平得到一定的提升，针对车间工人的生产能力也有一定的帮助。所以，制定一个符合制鞋业车间工人工作特点的绩效考核方案，对万里公司的发展是不可缺少的。
第二，研究认为，万里公司目前对车间工人的绩效考核是欠缺的，包含了考核内容的不完整，考核方式的不科学，考核结果应用的不充分。因此，万里公司的生产部门需要对绩效考核提高重视度，整理思路，设计出能够实现万里公司战略目标的绩效考核内容完整、绩效考核方式科学、绩效考核结果运用充分的方案，让企业、车间工人和社会都满意。
参考文献
[1]张洁：“新时期企业绩效管理存在的问题与对策研究”，《现代商业》， 2020年第13期.
联赢医疗科技有限公司 浙江君鸿机械有限公司 浙江省 缙云县