论文部分内容阅读
摘 要：“以人为本”的科学发展观要求在商业文化体系建设中，要正确对待人的积极因素，把人的潜能最大限度地发挥。我们知道商业文化的贯穿线索就是人的文化，因此加强商业文化中的人力资源研究和开发是建设商业文化体系的一个重要渠道，更是促进商业文化建设的一个具有创造性的突破。
关键词：商业文化；以人为本；绩效；评价
商业文化的体系建设并不是泛泛地讲销售，策略与效益的，因为文化是具有它特殊的生理性质的，因此对商业文化的建设和研究更要注重对人的因素的科学使用。长久以来，我们习惯地把商业文化定位在一个利润的直观表现上，而疏忽了商业文化中丰富的内涵与它特殊的框架，形成了注重理论的而言就，而忽视了商业文化的实用性。笔者在本文将就商业文化艰涩中如何最大限度地开和使用人力资源做几点分析和论述。
一、 商业文化体系建设中人力资源使用的现状
上个世纪90年代初，商业文化体系建设被一些学者所倡导。尤其在闻名一时的郑州“亚细亚”商战中，商业文化在深层次的策动之下，几乎演绎商业神话。于是从此以后，商业文化就多少有点神秘色彩。从此以后商业文化建设就开始了以策略为递进模式，以宣传为导向的错误方向，在商业文化建设中过分强调了感性，疏忽了理性。经过比较长的一段时间发展，商业文化体系建设一直注重策略的运用，企业形象的宣传，而对于企业内部的人力资源可形成的综合合力，大多商业企业并没有真正意义上理解，因此在现代商业文化体系建设中，就出现了：重策略，轻人力；重管理，而缺少开发；强调制度的执行，对与人的培训和激励制度却引不起重视；倡导商业文化体系建设理论的研究，但是却缺乏了对主体因素人的研究。所以就必须指出：在落实“以人为本”的科学发展观的同时，在建设商业文化体系进程中，人力资源开发是首要的，也是企业文化最终的落脚点。因为：文化管理的终极方向最终是要实现人本管理。
二、 商业文化建设中人力资源开发存在的主要问题
在商业文化建设体系中，人的要素是首要位置，因为人是具有生物性，能动性和创造性的。对人力资源的开发直接关系到商业文化体系建设的决策与影响力。由于过去很长一段时间，我们的商业企业仅仅注重“硬件”（采购，技术，设备）的投入，对于人力资源的利用率一直十分低下，在商业企业的运营中难以形成以人为中心的竞争合力，在一定程度上严重影响了商业企业的运营。首先是由于缺乏必要的培训机制，企业人难以适应商业企业的战略目标，很那与企业的大目标融为一体；其次是高新科技的设备使用，与落后的人力资源所掌握的技术不相匹配，不能发挥高新技术设备的真正作用；再有就是人力资源不能道德整合，在不同程度上，对于企业的整体素质提升上有所影响；再还有就是因为人力资源的潜在能力得不到发挥，对于商业企业的整体目标实现形成了压力；最后就是因为人力资源的创造性不能被发现，利用，那么导致商业企业的商业文化建设只能是流于形式。
三、关于商业文化建设中人力资源开发的几点思考
1.实现文化融合。我们知道商业文化恰恰是商业企业的文化管理模式的演进过程，通过文化的影响力感染力，对企业人进行有效的文化管理，而在现实中，由于企业内部的人，不具有一个共同文化的背景的高度，在企业运营上，对于企业的战略目标，企业哲学，企业精神的理解就可能存在分歧，这样的现象是不利于一个商业企业的商业文化建设的。
2.人力资源的浪费。在建设商业文化体系过程中，我们的企业管理者意识不到人力资源的重复利用价值，往往是盲目引见一些专业人才，而在企业内部的人才却不能得到重视和使用，加之引进的人才对于企业的经营状况了解不透彻，在企业的经营行为中往往造成了商业文化体系的建设工作词不达意。再由于不能有机利用企业内部人才，在一定程度上，商业文化建设过程中，人力资源的自主性，能动性是不可能被发挥出来的。
3.人力资源的培训机制不完善。华为老总任正非曾经说“员工最大的福利不是工资的增长，而是培训。”可见人力资源的培训在企业，尤其是商业企业内部是具有重要意义的。只有加强了对人的培训，开发与使用，才能使人力资源在商业文化体系建设中转化成资本，而这种资本正好也是企业的一种无形资本。
4.绩效评估与考核。商业企业一贯是以销售业绩来评判一个员工是否优秀，但是现代人力资源开发中，把人力资源分成是脑力劳动与体力劳动两种，对于体力劳动的评价考核是可以目测的，相反对于脑力劳动者的劳动成果却是隐性的，如果处理不好脑力劳动者的劳动成果评价，那么就可能影响到他们的薪水，加上对人力资源的闲置，必然使员工产生惰性，也就是说在知识经济时代，脱离了脑力劳动，一个商业企业的竞争力则可能大打折扣！
四、 几点建议
加强商业企业人力资源的培训工作。把企业远景目标与企业文化相互结合，深入贯彻到企业的人力资源中，建设共同的文化背景，形成优秀的企业文化，最终通过企业文化与企业战略目标的实现，摸索出一套行之有效的管理办法，这就是我们通常所理解的文化管理；尊重人，培养人，利用人。在商业企业大多是以服务为主要的经营手段，因此对人的利用就显得十分重要，由于对人的劳动成果的评价无法科学系统，那么只有通过对人的激励与对人力资源的尊重来赢得人力资源对企业的忠诚，只有通过对人力资源的有效激励与必要的物质与精神刺激，人的潜能才能得到充分发挥；改革薪金发放体系。优化考核评估制度，尤是对脑力劳动者要进行与物质结合的精神鼓励，不使人才感到自己的劳动被人视而不见；鼓励员工全员参与企业经营。在商业企业中，商业文化体系建设最为重要的一部分就是要形成以“管理者”为中心的向心力，以团队合作为准则凝聚力，以人才为中心的核心竞争力，这三种“力”的形成首要的条件就是要使员工了解企业的经营状况，能够与企业共存亡，同时也可培养员工的主人翁意识，形成以企业为背景的共同的文化价值观。
总之，商业文化建设体系建设是一个长期的系统的工作，既然要做到全员参与，那么企业人就是一个很重要的元素，所以在商业文化体系建设中，人力资源的开发不仅重要，而且是引领企业全局发展的指针，最后必肯定在商业文化体系建设中：人力资源开发价值非凡，意义重大！
参考文献
[1] 管琳. 知识经济时代企业文化发展趋向,华东经济管理2000
[2] 牛永亮. 核心竞争力的谜底,商业文化2001
关键词：商业文化；以人为本；绩效；评价
商业文化的体系建设并不是泛泛地讲销售，策略与效益的，因为文化是具有它特殊的生理性质的，因此对商业文化的建设和研究更要注重对人的因素的科学使用。长久以来，我们习惯地把商业文化定位在一个利润的直观表现上，而疏忽了商业文化中丰富的内涵与它特殊的框架，形成了注重理论的而言就，而忽视了商业文化的实用性。笔者在本文将就商业文化艰涩中如何最大限度地开和使用人力资源做几点分析和论述。
一、 商业文化体系建设中人力资源使用的现状
上个世纪90年代初，商业文化体系建设被一些学者所倡导。尤其在闻名一时的郑州“亚细亚”商战中，商业文化在深层次的策动之下，几乎演绎商业神话。于是从此以后，商业文化就多少有点神秘色彩。从此以后商业文化建设就开始了以策略为递进模式，以宣传为导向的错误方向，在商业文化建设中过分强调了感性，疏忽了理性。经过比较长的一段时间发展，商业文化体系建设一直注重策略的运用，企业形象的宣传，而对于企业内部的人力资源可形成的综合合力，大多商业企业并没有真正意义上理解，因此在现代商业文化体系建设中，就出现了：重策略，轻人力；重管理，而缺少开发；强调制度的执行，对与人的培训和激励制度却引不起重视；倡导商业文化体系建设理论的研究，但是却缺乏了对主体因素人的研究。所以就必须指出：在落实“以人为本”的科学发展观的同时，在建设商业文化体系进程中，人力资源开发是首要的，也是企业文化最终的落脚点。因为：文化管理的终极方向最终是要实现人本管理。
二、 商业文化建设中人力资源开发存在的主要问题
在商业文化建设体系中，人的要素是首要位置，因为人是具有生物性，能动性和创造性的。对人力资源的开发直接关系到商业文化体系建设的决策与影响力。由于过去很长一段时间，我们的商业企业仅仅注重“硬件”（采购，技术，设备）的投入，对于人力资源的利用率一直十分低下，在商业企业的运营中难以形成以人为中心的竞争合力，在一定程度上严重影响了商业企业的运营。首先是由于缺乏必要的培训机制，企业人难以适应商业企业的战略目标，很那与企业的大目标融为一体；其次是高新科技的设备使用，与落后的人力资源所掌握的技术不相匹配，不能发挥高新技术设备的真正作用；再有就是人力资源不能道德整合，在不同程度上，对于企业的整体素质提升上有所影响；再还有就是因为人力资源的潜在能力得不到发挥，对于商业企业的整体目标实现形成了压力；最后就是因为人力资源的创造性不能被发现，利用，那么导致商业企业的商业文化建设只能是流于形式。
三、关于商业文化建设中人力资源开发的几点思考
1.实现文化融合。我们知道商业文化恰恰是商业企业的文化管理模式的演进过程，通过文化的影响力感染力，对企业人进行有效的文化管理，而在现实中，由于企业内部的人，不具有一个共同文化的背景的高度，在企业运营上，对于企业的战略目标，企业哲学，企业精神的理解就可能存在分歧，这样的现象是不利于一个商业企业的商业文化建设的。
2.人力资源的浪费。在建设商业文化体系过程中，我们的企业管理者意识不到人力资源的重复利用价值，往往是盲目引见一些专业人才，而在企业内部的人才却不能得到重视和使用，加之引进的人才对于企业的经营状况了解不透彻，在企业的经营行为中往往造成了商业文化体系的建设工作词不达意。再由于不能有机利用企业内部人才，在一定程度上，商业文化建设过程中，人力资源的自主性，能动性是不可能被发挥出来的。
3.人力资源的培训机制不完善。华为老总任正非曾经说“员工最大的福利不是工资的增长，而是培训。”可见人力资源的培训在企业，尤其是商业企业内部是具有重要意义的。只有加强了对人的培训，开发与使用，才能使人力资源在商业文化体系建设中转化成资本，而这种资本正好也是企业的一种无形资本。
4.绩效评估与考核。商业企业一贯是以销售业绩来评判一个员工是否优秀，但是现代人力资源开发中，把人力资源分成是脑力劳动与体力劳动两种，对于体力劳动的评价考核是可以目测的，相反对于脑力劳动者的劳动成果却是隐性的，如果处理不好脑力劳动者的劳动成果评价，那么就可能影响到他们的薪水，加上对人力资源的闲置，必然使员工产生惰性，也就是说在知识经济时代，脱离了脑力劳动，一个商业企业的竞争力则可能大打折扣！
四、 几点建议
加强商业企业人力资源的培训工作。把企业远景目标与企业文化相互结合，深入贯彻到企业的人力资源中，建设共同的文化背景，形成优秀的企业文化，最终通过企业文化与企业战略目标的实现，摸索出一套行之有效的管理办法，这就是我们通常所理解的文化管理；尊重人，培养人，利用人。在商业企业大多是以服务为主要的经营手段，因此对人的利用就显得十分重要，由于对人的劳动成果的评价无法科学系统，那么只有通过对人的激励与对人力资源的尊重来赢得人力资源对企业的忠诚，只有通过对人力资源的有效激励与必要的物质与精神刺激，人的潜能才能得到充分发挥；改革薪金发放体系。优化考核评估制度，尤是对脑力劳动者要进行与物质结合的精神鼓励，不使人才感到自己的劳动被人视而不见；鼓励员工全员参与企业经营。在商业企业中，商业文化体系建设最为重要的一部分就是要形成以“管理者”为中心的向心力，以团队合作为准则凝聚力，以人才为中心的核心竞争力，这三种“力”的形成首要的条件就是要使员工了解企业的经营状况，能够与企业共存亡，同时也可培养员工的主人翁意识，形成以企业为背景的共同的文化价值观。
总之，商业文化建设体系建设是一个长期的系统的工作，既然要做到全员参与，那么企业人就是一个很重要的元素，所以在商业文化体系建设中，人力资源的开发不仅重要，而且是引领企业全局发展的指针，最后必肯定在商业文化体系建设中：人力资源开发价值非凡，意义重大！
参考文献
[1] 管琳. 知识经济时代企业文化发展趋向,华东经济管理2000
[2] 牛永亮. 核心竞争力的谜底,商业文化2001