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当黄光裕终于不得不为自己的贪婪而付出代价，当越来越多的管理者终于不得不一次次的站到欲望和道德的临界点无所适从，当大半个世界不论时差不分地点都突然沉浸在了深深的危机感中。成功，这两个字变得异常尖锐和刺眼，它像魔戒般吸引着所有雄心勃勃的追随者，让这些人绞尽脑汁魂不守舍。它又像极了繁华都市中觥筹交错的高级会所，只能丰富着一部分人的格调生活，而这一部分佼佼者，恰恰是懂得如何与“成功”相处的。
性格决定命运
中国的企业不缺老板，但缺少优秀的职业经理人。在股市动荡、房地产市场不明朗、企业每天都在经历生死时速的今天，从微软到盛大，再到现在的新华都集团，被称为“中国第一职业经理人”的唐骏，一路走来似乎都是传奇。他入职微软，在短短的十年时间，员工满意度高达91％，业务指标也创造了多项第一；他执掌盛大。使盛大网络成功在美国纳斯达克上市，并且融资上亿美元；他出任新华都总裁，新华都也因此一时间成为了业界的焦点，这一切他是如何做到的呢?
当然，他的故事早已铺天盖地，最新的消息是，在《杜拉拉升职记》红透职场的今年，唐骏有望将自己成功的故事搬上大荧幕，据称这部将媲美好莱坞温情大片《当幸福来敲门》的大制作也有拿下过亿票房的野心，不过听上去它更像是唐骏给自己的一个新玩具。
这位同样一直热衷于社会公共事业的企业家，一直在用自己的“三寸不烂之舌”与年轻人和后来者们分享着自己的成功喜悅。他从不忌讳夸大自己对于社会经济甚至整个人类的“贡献”，中西方交集的幽默和智慧总是充斥在他的众多讲座之中；他也不会因为自己激情澎湃的讲演总是会招来众多怀疑他“哗众取宠”的谴责而感到困惑，掌声面前，他永远都表现得自信而平和。于是，很多人甚至认为，相对于一名企业家，他现在更像是一位社会工作者。但是，谁都不能否认，这位赶上时代大潮又把握住了时代大潮的精英知识分子，显然早已被归在了“成功”者之列。
性格决定命运。在自述体励志图书《我的成功可以复制》一书中，唐骏就是用这句话来诠释自己迄今为止的人生的，起码表面上看上去是。一直固执的留着中分头的唐骏一直觉得，性格是职业经理人获得成功的核心因素。他提出了一个“成功4+1”的理论——1代表性格，其他4个分别代表：勤奋、激情、机遇和智慧。只要性格好，搭配另外4个里的随便哪个都能成功。他对于好性格的标准又颇高：好的性格就是不挑剔别人的任何性格。正如他自己所说，“我喜欢挑战，总是不停地给自己寻找新目标。我不喜欢安逸的感觉，安逸会让我心里发慌。当我发现，现在做的事，十几二十年都可能没有大改变，看现在就可以预见未来，我就不再对它感兴趣了。所以，我总是不停地经历转折。”也许也正是因为这个，他才不断自觉修正自己，他身上冲动的人性部分不断让位于精准的职业部分。简单+勤奋的管理核心理念一直贯穿在他的职业生涯之中——做到简单，最后就没有人跟你交手，无招胜有招。而勤奋则是保证企业执行力的最重要因素。
他的成功真的可以复制吗?现实生活中的“Ctrl+C”可不是那么简单的一步就能完成的。
爱上勤奋
曾经有位四川的朋友告诉我，在四川双流县，流传着这样一个笑话段子：“天上的飞机声，地下的稀饭声”，为什么这么说?朋友给我解释说，天上的声音指的是成都双流国际机场的飞机声，地上的声音则是从一家名叫“李姐稀饭店”里传出来的喝稀饭声。据说，一到吃饭时间，上千的食客挤满大院，男女老少齐刷刷地喝起稀饭，霎时，“呼呼”声大作，场面蔚为壮观。因此，有人戏称“李姐稀饭店”里喝稀饭的声音“连飞机上的人都听得到”!然而，这个稀饭店的老板却是一对没多少文化的下岗夫妻。他们靠卖稀饭，在短短的五年时间里，拥有了上百万财富。
在中国，靠着这样的勤奋发家致富的人大有人在，每一个城市里都会有这样感动人心的致富故事，他们没有留学背景，甚至从未踏出国门，但是他们硬是靠着勤奋一步步开始创业、守业。在唐骏看来，勤奋这一条，恰恰是所有正在创业和守业的企业管理者们最应该具备的素质之一。
当年唐骏离开微软，在写给盖茨的一封信中说到：“微软这么多员工里面，我不敢说我是最勤奋的，但是我敢说没有员工比我更勤奋。”吃苦、敢言，在唐骏看来，这是他当年在微软从众多比他聪明比他资历老的工程师中脱颖而出的主要原因。“很多人问我：你成功的秘诀是什么?我可以给出一个简明的答案：简单+勤奋。做人简单，做事勤奋。这就是我的那把火炬的核心成分。”
在书中，唐骏写道，他在1994年加入微软公司美国总部，当时他狠下心放弃了自己一手在洛杉矶创办的3家小公司，以普通程序员身份加入微软。前往西雅图微软总部面试时，他一路幻想着进入微软后自己和比尔·盖茨言谈甚欢的场面，当他对微软人事部的招聘经理说面试后想见盖茨一面时，对方像看外星人一样看着他，告诉他根本不可能。加入微软后，他第一次目睹盖茨本人，是在一座巨大体育场里举行的年度员工大会上，坐在上万名同事之中，从几百米之外远远看见了传说中的”世界之巅”。那时候的唐骏，处在了职业生涯初期最艰难的转型期，作为一个新人，他在工作上没一样比得过同事。每个周末的日子，他都在办公室里苦读Windows的技术书籍，同时近乎绝望地想着：在优秀人才扎堆的微软，是不是永远没有他出头之日?
然而，唐骏从担任Windows NT开发的工程师开始一步步成为高级经理，1997年回国创建微软技术中心，后升格为微软全球技术中心。2002年3月就任微软中国公司总裁。唐骏是微软公司的杰出经理人，成为微软公司历史上唯一两次获得比尔盖茨杰出奖，最高荣誉奖的员工，还获得微软公司的杰出管理奖，被微软公司定为未来微软公司的未来领袖之一。他带领的微软中国公司创造了微软公司全球的销售纪录，同时也创造了微软公司员工满意度的最高纪录。2004年唐骏又获得微软公司历史上唯一的荣誉总裁称号并同时出任中国最大的互动娱乐公司盛大网络公司总裁，受到全国媒体和业界的普遍关注。
这一切，都与唐骏坚持的勤奋紧密相连。在微软的工作经历，俨然已经成为唐骏职业经理人生涯中最光辉灿烂的一笔。“作为一名职业经理人来说，唐骏有耐心、有毅力、肯放弃、肯吃苦。无论任何情况、任何环境，只要涉及到工作就不会掺杂丝毫个人的感彩——他既不与老板走得很近，又与员工保持距离，这是他十几年管理积累的经验。如果把职业经理人比喻成汽车，那么唐骏就是汽车中的劳斯莱斯。他四平八稳，马力十足、动静皆宜、没有噪音，行驶中就算把一杯 满满的水放在仪表板上也不会撤出一滴。”这是唐骏后来在盛大的同事对唐骏的评价，而这也恰如其分地点明了唐骏之所以成功的原因。
让别人变得伟大
在任何国家，企业管理都是一件很复杂的事情。而由于地域和文化的不同，中国式的管理与西方的管理也是不同的。在唐骏看来，规范不够是中国企业今天面临的最大问题，中国企业的管理大个性化；但是在中国做管理，光有基本的管理理念是不够的，还需要一些个性化，这又是缘于中国文化。
“中国人最怕的是被感动，如果你感动了他，那么他会为你赴汤蹈火，这是中国人的性格。”一句大白话，也透出唐骏有感于中国企业管理者的心得。
2002年，唐骏应邀来到亚特兰大参加微软的万人全球高峰会议，他意外地发现自己提出的管理理念一“让他人变得伟大”竟成为大会的主题，也从此成为微软公认的企业文化。在来到中国后，他依然将这样的理念贯穿于自己的职业生涯。用他的话说，怎么才能实现”让他人变得伟大”?那就需要员工在工作中去帮助别人，如果你能让别人变得伟大，你不就觉得自己更伟大了吗?
”领导激发员工的激情方式有很多，首先要有激情的氛围，这是需要我通过不同的形式来创造的。其次是制度。第三是你能给员工带来什么。即使有制度、有氛围，员工还是会很现实地想自己得到了什么。作为领导者，要让员工体现出作为员工的价值，时时刻刻能在工作中体现他的价值，他才会充满激情。这个价值不仅仅是薪酬，如果是通过薪酬的方式来激励员工的话，这是最不科学的方式，因为人对金钱的欲望是没有止境的。微软的工资也不比其他公司高，很多人留在微软是因为喜欢微软的企业文化。作为领导者，我希望我的员工能感觉到做这份工作的意义所在，让每一个人找到属于自己的位子。
对于大部分民营企业和外企而言，其内部最大的问题是淘汰制带来的员工内部激烈而紧张的竞争关系，团队合作关系成了一个难题。从理论上，这似乎是无法解决的循环。而唐骏在来到中国后，则一直尝试在内部灌输一种理念——“让他人变得伟大”。理念提出后，他又针对性的制定了一些手段，让理念得以强化。比如，由所有员工选出20个“公司最优秀员工”，这个方法的作用是：人们往往倾向于选择那些帮助过自己的人，因此选出来的员工，在帮助其他员工方面一定做得不错；其次，他宣布：未被评为“优秀员工”的人，将无法享有各类晋升机会。这一步骤的作用是：让那些最初对评选“优秀员工”无所谓的人，有了想获奖的冲动。这样实行了一年后，在接下来的员工满意度调查中，微软北京公司的排名从原来的亚洲倒数第二位，上升到全球销售公司中满意度最高的公司。不过，总部对分公司的考察，考虑得更多的是硬指标，也就是业绩问题。那年北京公司的业绩也是得到大幅增长，这表明，这些做法是有效的。
在中国，对于很多管理者和员工而言，做到“让别人变得伟大”似乎很难，激烈竞争下，总有人每天都在经历着惨烈和心酸，帮助别人又谈何容易。然而，在微软，连比尔·盖茨都一直在信奉着这样的信条。也许有很多人都还会记得比尔挥泪告别微软的那天，在微软CEO史蒂夫·鲍尔默的陪同下，他来到大会的主席台，在场的全体职员们长时间起立鼓掌。盖茨发表了简短的演讲，并在拭去眼角的泪水后开始接受职员们的提问。他表示，在他生命中的每一天，无时无刻不在思考微软的发展、思考正在做和想提供帮助的伟大事情。然而最感动人心的还是他说的那几句肺腑之言：“我活着就是为了软件，就是为了与聪明得令人难以置信的人一起工作，我喜欢与聪明人合作，我喜欢与史蒂夫共事，我喜欢与所有在场的聪明得令人难以置信的人共同努力。”正是比尔给了每一位微软员工让别人变得伟大的机会，微软才最终走到了今天，一直在续写传奇。
不离不弃
在美国做管理，你不需要感动员工，只要按合同支付报酬就行：而在中国，人们追求的更多不仅是金钱，还有感觉。因此企业的领导人需要提供这种感觉给员工，让他觉得他在公司里是很重要的。在唐骏眼中，这是具有中国烙印的管理者必备手册。
西方的管理体系加上中国文化背景，这才是中国企业应该追求的、科学的管理方式。在建立西方管理体系之下，加上中国的文化管理理念进来，这将会在中国实现比较完美的一种管理模式。而解决体系化管理在中国的“水土不服”，应该先建立一套良好的管理体系，再去做中国式的管理。
唐骏认为，“以资本为例，很多的中国企业不知道上市的目的，于是它们圈完钱就走。上市实际是为了获得一个平台，为了公司的持续发展不断融资。对企业而言，上市是开始并非终极目标。中国有些公司在上市几年后，公司的账务处于瘫痪的状态，就是目标未理清。我曾说过：目前中国最顶尖的100家民营企业，过几年只会剩下20家，被淘汰者一定是毁在管理上。”
大浪淘沙中，依然有很多管理者在苦苦搜寻能够成功的秘诀，然而唐骏在《我的成功可以复制》中，用自己亲身经历告诉管理者们，管理，其实并不是难事，最关键的是如何在塑造自我的同时，把握与人为善的精准度。
2004年2月，唐骏在离开微软之际，谢绝了不少邀他加盟的优秀企业，毅然选择了盛大这样一家做游戏软件的公司，这样的选择让不少人感到意外。其后，唐骏对盛大的坚守，更是出乎人们的预料；2004年4月，盛大成功登陆纳斯达克之后，唐骏完全可以见好就收；2005年年底，正当盛大转型困难时，谷歌发出了邀请，唐骏也完全可以就机另觅高枝；当3年期满、盛大股票重新站上高点之际，唐骏也完全有理由正大光明地功成身退。
在书中，唐骏在回忆那段日子时写道，“2005年底至2006年初，是我在盛大，甚至是我职业生涯中最艰难的时候。当时盛大处在相当低迷的状态，员工对前途开始产生怀疑，媒体也纷纷议论盛大已经走下坡路了。盛大的股价跌到了12美元，而我的期权价是11美元，基本没有了价值。媒体质疑我为什么还不离开盛大，是不是无处可去了。在美国的父母打电话对我说：你回美国来吧，你又不是老板，你又不缺钱，还受那么大的委屈，有必要吗?我也不禁一次次问我自己：我究竟是不是在受苦?我是为了什么在受苦?”
唐骏最终选择坚守着不离不弃，直至盛大成为一个成熟的国际化大企业。4年当中，唐骏帮盛大完美地完成了3次辉煌的“华尔街之旅”，第一次是上市：第二次是在盛大股价低迷时力挽狂澜，帮助华尔街重建对盛大模式的信心：第三次更是直接带来了超过8亿美元的市值增长。因此，唐骏在离开盛大的新闻发布会上也不无自豪地说：“我的职业生涯因为盛大变得更加完美。如果说我进入盛大时还是 初学者，那现在已经毕业了。”此时的唐骏已经找到了最好的状态，心态也更加成熟和职业。
有人说，在这个世界上，并不缺少卓尔不群的人，缺少的正是能与公司同发展共命运的人。此时的中国，正因为高于世界的发展速度而成为世界的焦点，物欲横流的背后也包裹着谎言、背叛和欺骗，一桩桩原本不该发生的商业诈骗案、泄密案此起彼伏，甚嚣尘上。很多打工者在动荡中始终盯着“换一份高薪工作”的广告每天一次过活，在别人的成功中寄托自己的幸福。然而，有句话，是一位老人说的，人挪活，树挪死。千万不要以为那个“人”是你，那是指的“人才。”成功，你为什么不可以?
“世界上很多人在研究宏观经济，但是估计没有什么人能研究透彻，除了我之外!日本经济增长从1985年开始，GDP增长达到了5.3％，这么高位的增长，很多人不理解。日本的经济学家、美国的经济学家沒有人看得懂，他们查了一下，在1985年的时候，全世界经济没有发生任何重大的事情，在日本也没有发生重大的事件，但是有一个事情他们忽略了，有一个人到了日本。那就是我。”
“据当时经济学家预计，照这种形势发展下去，日本到2012年就会在各个方面超过美国，成为世界第一超级大国。可是到了1990年，日本经济却突然变得萎靡不振，持续五年的增长突然停滞不前，而这时美国的经济却从萎靡中摆脱出来，开始快速增长，道琼斯指数一天涨了28.3％，全世界的经济学家都无法解释这个原因，感觉很奇怪。知道为什么吗?只有我知道，那时候有一个年轻人离开日本，来到了美国。我知道跟这个人没有太大关系，但是没办法，就是这么巧!”
唐骏说，当他把这个故事讲给盖茨听，然后问他微软从什么时候发展出现转折，开始快速增长时，盖茨说1994年，然后问他说“你不会是那时来的微软吧?”唐骏的回答是，你猜对了，然后盖茨目瞪口呆的盯着他。
这席话，几乎在唐骏的许多演讲中，都能够找到，这里必然有夸张的噱头，但是在中国的管理者中，能够开出这样的玩笑，能够有勇气面对人们的异样眼光者为数不多。人们大都看惯了西装革履、神情紧绷、不苟言笑的领导形象，却不曾想，一个唐骏，在中国掀起了“打工皇帝”的新风尚。
唐骏在《我的成功可以复制》的自序中说，“我是一个天生激情，也特别崇尚激情的人。成功的人生的确需要激情，但更需要掌控和保持激情的技巧。人生如果是一场长跑，激情就像火种，我们需要用一把质地优良的火炬，穿越风雨，经历霜雪，把火种保护到终点。我希望自己的这本书可以帮助更多的朋友找到属于自己的那把火炬。”
我想，他做到了。
性格决定命运
中国的企业不缺老板，但缺少优秀的职业经理人。在股市动荡、房地产市场不明朗、企业每天都在经历生死时速的今天，从微软到盛大，再到现在的新华都集团，被称为“中国第一职业经理人”的唐骏，一路走来似乎都是传奇。他入职微软，在短短的十年时间，员工满意度高达91％，业务指标也创造了多项第一；他执掌盛大。使盛大网络成功在美国纳斯达克上市，并且融资上亿美元；他出任新华都总裁，新华都也因此一时间成为了业界的焦点，这一切他是如何做到的呢?
当然，他的故事早已铺天盖地，最新的消息是，在《杜拉拉升职记》红透职场的今年，唐骏有望将自己成功的故事搬上大荧幕，据称这部将媲美好莱坞温情大片《当幸福来敲门》的大制作也有拿下过亿票房的野心，不过听上去它更像是唐骏给自己的一个新玩具。
这位同样一直热衷于社会公共事业的企业家，一直在用自己的“三寸不烂之舌”与年轻人和后来者们分享着自己的成功喜悅。他从不忌讳夸大自己对于社会经济甚至整个人类的“贡献”，中西方交集的幽默和智慧总是充斥在他的众多讲座之中；他也不会因为自己激情澎湃的讲演总是会招来众多怀疑他“哗众取宠”的谴责而感到困惑，掌声面前，他永远都表现得自信而平和。于是，很多人甚至认为，相对于一名企业家，他现在更像是一位社会工作者。但是，谁都不能否认，这位赶上时代大潮又把握住了时代大潮的精英知识分子，显然早已被归在了“成功”者之列。
性格决定命运。在自述体励志图书《我的成功可以复制》一书中，唐骏就是用这句话来诠释自己迄今为止的人生的，起码表面上看上去是。一直固执的留着中分头的唐骏一直觉得，性格是职业经理人获得成功的核心因素。他提出了一个“成功4+1”的理论——1代表性格，其他4个分别代表：勤奋、激情、机遇和智慧。只要性格好，搭配另外4个里的随便哪个都能成功。他对于好性格的标准又颇高：好的性格就是不挑剔别人的任何性格。正如他自己所说，“我喜欢挑战，总是不停地给自己寻找新目标。我不喜欢安逸的感觉，安逸会让我心里发慌。当我发现，现在做的事，十几二十年都可能没有大改变，看现在就可以预见未来，我就不再对它感兴趣了。所以，我总是不停地经历转折。”也许也正是因为这个，他才不断自觉修正自己，他身上冲动的人性部分不断让位于精准的职业部分。简单+勤奋的管理核心理念一直贯穿在他的职业生涯之中——做到简单，最后就没有人跟你交手，无招胜有招。而勤奋则是保证企业执行力的最重要因素。
他的成功真的可以复制吗?现实生活中的“Ctrl+C”可不是那么简单的一步就能完成的。
爱上勤奋
曾经有位四川的朋友告诉我，在四川双流县，流传着这样一个笑话段子：“天上的飞机声，地下的稀饭声”，为什么这么说?朋友给我解释说，天上的声音指的是成都双流国际机场的飞机声，地上的声音则是从一家名叫“李姐稀饭店”里传出来的喝稀饭声。据说，一到吃饭时间，上千的食客挤满大院，男女老少齐刷刷地喝起稀饭，霎时，“呼呼”声大作，场面蔚为壮观。因此，有人戏称“李姐稀饭店”里喝稀饭的声音“连飞机上的人都听得到”!然而，这个稀饭店的老板却是一对没多少文化的下岗夫妻。他们靠卖稀饭，在短短的五年时间里，拥有了上百万财富。
在中国，靠着这样的勤奋发家致富的人大有人在，每一个城市里都会有这样感动人心的致富故事，他们没有留学背景，甚至从未踏出国门，但是他们硬是靠着勤奋一步步开始创业、守业。在唐骏看来，勤奋这一条，恰恰是所有正在创业和守业的企业管理者们最应该具备的素质之一。
当年唐骏离开微软，在写给盖茨的一封信中说到：“微软这么多员工里面，我不敢说我是最勤奋的，但是我敢说没有员工比我更勤奋。”吃苦、敢言，在唐骏看来，这是他当年在微软从众多比他聪明比他资历老的工程师中脱颖而出的主要原因。“很多人问我：你成功的秘诀是什么?我可以给出一个简明的答案：简单+勤奋。做人简单，做事勤奋。这就是我的那把火炬的核心成分。”
在书中，唐骏写道，他在1994年加入微软公司美国总部，当时他狠下心放弃了自己一手在洛杉矶创办的3家小公司，以普通程序员身份加入微软。前往西雅图微软总部面试时，他一路幻想着进入微软后自己和比尔·盖茨言谈甚欢的场面，当他对微软人事部的招聘经理说面试后想见盖茨一面时，对方像看外星人一样看着他，告诉他根本不可能。加入微软后，他第一次目睹盖茨本人，是在一座巨大体育场里举行的年度员工大会上，坐在上万名同事之中，从几百米之外远远看见了传说中的”世界之巅”。那时候的唐骏，处在了职业生涯初期最艰难的转型期，作为一个新人，他在工作上没一样比得过同事。每个周末的日子，他都在办公室里苦读Windows的技术书籍，同时近乎绝望地想着：在优秀人才扎堆的微软，是不是永远没有他出头之日?
然而，唐骏从担任Windows NT开发的工程师开始一步步成为高级经理，1997年回国创建微软技术中心，后升格为微软全球技术中心。2002年3月就任微软中国公司总裁。唐骏是微软公司的杰出经理人，成为微软公司历史上唯一两次获得比尔盖茨杰出奖，最高荣誉奖的员工，还获得微软公司的杰出管理奖，被微软公司定为未来微软公司的未来领袖之一。他带领的微软中国公司创造了微软公司全球的销售纪录，同时也创造了微软公司员工满意度的最高纪录。2004年唐骏又获得微软公司历史上唯一的荣誉总裁称号并同时出任中国最大的互动娱乐公司盛大网络公司总裁，受到全国媒体和业界的普遍关注。
这一切，都与唐骏坚持的勤奋紧密相连。在微软的工作经历，俨然已经成为唐骏职业经理人生涯中最光辉灿烂的一笔。“作为一名职业经理人来说，唐骏有耐心、有毅力、肯放弃、肯吃苦。无论任何情况、任何环境，只要涉及到工作就不会掺杂丝毫个人的感彩——他既不与老板走得很近，又与员工保持距离，这是他十几年管理积累的经验。如果把职业经理人比喻成汽车，那么唐骏就是汽车中的劳斯莱斯。他四平八稳，马力十足、动静皆宜、没有噪音，行驶中就算把一杯 满满的水放在仪表板上也不会撤出一滴。”这是唐骏后来在盛大的同事对唐骏的评价，而这也恰如其分地点明了唐骏之所以成功的原因。
让别人变得伟大
在任何国家，企业管理都是一件很复杂的事情。而由于地域和文化的不同，中国式的管理与西方的管理也是不同的。在唐骏看来，规范不够是中国企业今天面临的最大问题，中国企业的管理大个性化；但是在中国做管理，光有基本的管理理念是不够的，还需要一些个性化，这又是缘于中国文化。
“中国人最怕的是被感动，如果你感动了他，那么他会为你赴汤蹈火，这是中国人的性格。”一句大白话，也透出唐骏有感于中国企业管理者的心得。
2002年，唐骏应邀来到亚特兰大参加微软的万人全球高峰会议，他意外地发现自己提出的管理理念一“让他人变得伟大”竟成为大会的主题，也从此成为微软公认的企业文化。在来到中国后，他依然将这样的理念贯穿于自己的职业生涯。用他的话说，怎么才能实现”让他人变得伟大”?那就需要员工在工作中去帮助别人，如果你能让别人变得伟大，你不就觉得自己更伟大了吗?
”领导激发员工的激情方式有很多，首先要有激情的氛围，这是需要我通过不同的形式来创造的。其次是制度。第三是你能给员工带来什么。即使有制度、有氛围，员工还是会很现实地想自己得到了什么。作为领导者，要让员工体现出作为员工的价值，时时刻刻能在工作中体现他的价值，他才会充满激情。这个价值不仅仅是薪酬，如果是通过薪酬的方式来激励员工的话，这是最不科学的方式，因为人对金钱的欲望是没有止境的。微软的工资也不比其他公司高，很多人留在微软是因为喜欢微软的企业文化。作为领导者，我希望我的员工能感觉到做这份工作的意义所在，让每一个人找到属于自己的位子。
对于大部分民营企业和外企而言，其内部最大的问题是淘汰制带来的员工内部激烈而紧张的竞争关系，团队合作关系成了一个难题。从理论上，这似乎是无法解决的循环。而唐骏在来到中国后，则一直尝试在内部灌输一种理念——“让他人变得伟大”。理念提出后，他又针对性的制定了一些手段，让理念得以强化。比如，由所有员工选出20个“公司最优秀员工”，这个方法的作用是：人们往往倾向于选择那些帮助过自己的人，因此选出来的员工，在帮助其他员工方面一定做得不错；其次，他宣布：未被评为“优秀员工”的人，将无法享有各类晋升机会。这一步骤的作用是：让那些最初对评选“优秀员工”无所谓的人，有了想获奖的冲动。这样实行了一年后，在接下来的员工满意度调查中，微软北京公司的排名从原来的亚洲倒数第二位，上升到全球销售公司中满意度最高的公司。不过，总部对分公司的考察，考虑得更多的是硬指标，也就是业绩问题。那年北京公司的业绩也是得到大幅增长，这表明，这些做法是有效的。
在中国，对于很多管理者和员工而言，做到“让别人变得伟大”似乎很难，激烈竞争下，总有人每天都在经历着惨烈和心酸，帮助别人又谈何容易。然而，在微软，连比尔·盖茨都一直在信奉着这样的信条。也许有很多人都还会记得比尔挥泪告别微软的那天，在微软CEO史蒂夫·鲍尔默的陪同下，他来到大会的主席台，在场的全体职员们长时间起立鼓掌。盖茨发表了简短的演讲，并在拭去眼角的泪水后开始接受职员们的提问。他表示，在他生命中的每一天，无时无刻不在思考微软的发展、思考正在做和想提供帮助的伟大事情。然而最感动人心的还是他说的那几句肺腑之言：“我活着就是为了软件，就是为了与聪明得令人难以置信的人一起工作，我喜欢与聪明人合作，我喜欢与史蒂夫共事，我喜欢与所有在场的聪明得令人难以置信的人共同努力。”正是比尔给了每一位微软员工让别人变得伟大的机会，微软才最终走到了今天，一直在续写传奇。
不离不弃
在美国做管理，你不需要感动员工，只要按合同支付报酬就行：而在中国，人们追求的更多不仅是金钱，还有感觉。因此企业的领导人需要提供这种感觉给员工，让他觉得他在公司里是很重要的。在唐骏眼中，这是具有中国烙印的管理者必备手册。
西方的管理体系加上中国文化背景，这才是中国企业应该追求的、科学的管理方式。在建立西方管理体系之下，加上中国的文化管理理念进来，这将会在中国实现比较完美的一种管理模式。而解决体系化管理在中国的“水土不服”，应该先建立一套良好的管理体系，再去做中国式的管理。
唐骏认为，“以资本为例，很多的中国企业不知道上市的目的，于是它们圈完钱就走。上市实际是为了获得一个平台，为了公司的持续发展不断融资。对企业而言，上市是开始并非终极目标。中国有些公司在上市几年后，公司的账务处于瘫痪的状态，就是目标未理清。我曾说过：目前中国最顶尖的100家民营企业，过几年只会剩下20家，被淘汰者一定是毁在管理上。”
大浪淘沙中，依然有很多管理者在苦苦搜寻能够成功的秘诀，然而唐骏在《我的成功可以复制》中，用自己亲身经历告诉管理者们，管理，其实并不是难事，最关键的是如何在塑造自我的同时，把握与人为善的精准度。
2004年2月，唐骏在离开微软之际，谢绝了不少邀他加盟的优秀企业，毅然选择了盛大这样一家做游戏软件的公司，这样的选择让不少人感到意外。其后，唐骏对盛大的坚守，更是出乎人们的预料；2004年4月，盛大成功登陆纳斯达克之后，唐骏完全可以见好就收；2005年年底，正当盛大转型困难时，谷歌发出了邀请，唐骏也完全可以就机另觅高枝；当3年期满、盛大股票重新站上高点之际，唐骏也完全有理由正大光明地功成身退。
在书中，唐骏在回忆那段日子时写道，“2005年底至2006年初，是我在盛大，甚至是我职业生涯中最艰难的时候。当时盛大处在相当低迷的状态，员工对前途开始产生怀疑，媒体也纷纷议论盛大已经走下坡路了。盛大的股价跌到了12美元，而我的期权价是11美元，基本没有了价值。媒体质疑我为什么还不离开盛大，是不是无处可去了。在美国的父母打电话对我说：你回美国来吧，你又不是老板，你又不缺钱，还受那么大的委屈，有必要吗?我也不禁一次次问我自己：我究竟是不是在受苦?我是为了什么在受苦?”
唐骏最终选择坚守着不离不弃，直至盛大成为一个成熟的国际化大企业。4年当中，唐骏帮盛大完美地完成了3次辉煌的“华尔街之旅”，第一次是上市：第二次是在盛大股价低迷时力挽狂澜，帮助华尔街重建对盛大模式的信心：第三次更是直接带来了超过8亿美元的市值增长。因此，唐骏在离开盛大的新闻发布会上也不无自豪地说：“我的职业生涯因为盛大变得更加完美。如果说我进入盛大时还是 初学者，那现在已经毕业了。”此时的唐骏已经找到了最好的状态，心态也更加成熟和职业。
有人说，在这个世界上，并不缺少卓尔不群的人，缺少的正是能与公司同发展共命运的人。此时的中国，正因为高于世界的发展速度而成为世界的焦点，物欲横流的背后也包裹着谎言、背叛和欺骗，一桩桩原本不该发生的商业诈骗案、泄密案此起彼伏，甚嚣尘上。很多打工者在动荡中始终盯着“换一份高薪工作”的广告每天一次过活，在别人的成功中寄托自己的幸福。然而，有句话，是一位老人说的，人挪活，树挪死。千万不要以为那个“人”是你，那是指的“人才。”成功，你为什么不可以?
“世界上很多人在研究宏观经济，但是估计没有什么人能研究透彻，除了我之外!日本经济增长从1985年开始，GDP增长达到了5.3％，这么高位的增长，很多人不理解。日本的经济学家、美国的经济学家沒有人看得懂，他们查了一下，在1985年的时候，全世界经济没有发生任何重大的事情，在日本也没有发生重大的事件，但是有一个事情他们忽略了，有一个人到了日本。那就是我。”
“据当时经济学家预计，照这种形势发展下去，日本到2012年就会在各个方面超过美国，成为世界第一超级大国。可是到了1990年，日本经济却突然变得萎靡不振，持续五年的增长突然停滞不前，而这时美国的经济却从萎靡中摆脱出来，开始快速增长，道琼斯指数一天涨了28.3％，全世界的经济学家都无法解释这个原因，感觉很奇怪。知道为什么吗?只有我知道，那时候有一个年轻人离开日本，来到了美国。我知道跟这个人没有太大关系，但是没办法，就是这么巧!”
唐骏说，当他把这个故事讲给盖茨听，然后问他微软从什么时候发展出现转折，开始快速增长时，盖茨说1994年，然后问他说“你不会是那时来的微软吧?”唐骏的回答是，你猜对了，然后盖茨目瞪口呆的盯着他。
这席话，几乎在唐骏的许多演讲中，都能够找到，这里必然有夸张的噱头，但是在中国的管理者中，能够开出这样的玩笑，能够有勇气面对人们的异样眼光者为数不多。人们大都看惯了西装革履、神情紧绷、不苟言笑的领导形象，却不曾想，一个唐骏，在中国掀起了“打工皇帝”的新风尚。
唐骏在《我的成功可以复制》的自序中说，“我是一个天生激情，也特别崇尚激情的人。成功的人生的确需要激情，但更需要掌控和保持激情的技巧。人生如果是一场长跑，激情就像火种，我们需要用一把质地优良的火炬，穿越风雨，经历霜雪，把火种保护到终点。我希望自己的这本书可以帮助更多的朋友找到属于自己的那把火炬。”
我想，他做到了。