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摘 要：高校第一资源是人力资源，高层次人才队伍建设已成为高校改革与发展的核心问题。本文分析了新形势下高校人力资源管理工作主要特点以及存在的问题，有针对性地提出了改革的措施与对策。
关键词：高等学校；人力资源管理；创新；
文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-08-00-01
高校人力资源是高校发展的核心优势，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。因此，加强高校的人力资源管理，打造一支高素质的师资队伍和管理队伍，是新时期高校改革发展的必然选择。
一、高校人力资源及管理的主要特点
高校人力资源是高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，主体是教学科研人员的学术水平和能力。高校人力资源不仅具有人力资源的一般特征外，也有其特殊性。
（一）学历层次、知识水平高。高校的教师具有高学历和高职称的特点，是高校人力资源管理的主体，也是高校人力资源的基础。通过对师资力量不断进行调整和优化，不断改变其职称的结构和学历结构，是提高高校竞争力的有力途径，也是加强高校人力资源建设的重要突破口。
（二）创新意识和能力突出。高校的教师不仅承担教学工作，同时肩负一定的科研任务，创新意识和能力较强。高校人力资源的有效管理能够促进师资队伍创新能力的提高，促进科研成果质量的提高。
（三）追求自我价值实现和竞争的意识强烈。 高校的教师是具有良好的教育背景较和一定的专业特长，他们对自我的要求较高，十分注重对高层次精神需求的追求，有着积极的向上的自我价值实现的愿望和强烈的竞争意识，高校人力资源管理要积极引导教师进行合理竞争，通过不断增强其自身的科研水平和实力实现自我人生价值。
二、高校人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源管理观念相对滞后。由于受传统计划经济体制的影响，目前，高校人力资源管理理念尚未深入人心，人力资源管理仍停留在传统人事管理的观念上，人力资源开发意识淡薄，在人力资源管理过程中倾向于以事为中心，为事配人，忽视人才队伍的建设与开发。
（二）人力资源配置不合理。现阶段由于高校人力资源管理缺乏对整体的科学把握，缺乏健全的人力资源配置和竞争机制，导致高校人力资源配置缺乏科学性、合理性，人才的职务结构、学历结构、学缘结构、年龄结构不能适应教学科研工作的需要。
（三）人力资源管理制度不健全。由于缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，多数高校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要是遵从上级文件，既较少考虑实际需要，又存在较大的随意性，加上缺乏有效的激励机制，致使人力资源管理應有的激励和约束作用不能得到很好的发挥。
三、加强和改进高校人力资源管理的对策与措施
为了适应市场经济和知识经济条件下世界教育发展的趋势，高校必须根据我国高等教育发展战略和学校发展目标的要求，强化人力资源观念，健全人才制度、完善人才激励机制和创造良好外部环境等，大力抓好高校人力资源管理，为高校的发展提供源源不竭的动力。
（一）积极转变人力资源管理观念。一是树立人才资源是高校的第一资源的观念，高校人力资源管理工作中重点是抓好人才队伍建设，在开发人才工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高聚才用才的水平。二要确立“以人为本，人才第一”的人力资源管理观念。在高校人力资源管理工作中牢固树立以教师为中心的管理思想，积极营造尊师重教、尊重知识，重视人才的良好氛围，强调人在学校中的主体地位和主导作用，通过围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动，激发教职员工对学校事业的责任感、成就感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。三是在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。既要有一大批搞教学科研的高层次人才，也需要一批德能兼备善于管理人才。
（二）制定高校人力资源开发与管理的长远规划。高校人力资源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。一是要根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此为依据，制定具体的中、短期实施计划；二是要把引进、培养和保持优秀人才放到高校人力资源开发与管理的首位，围绕学科建设，做好高层次人才的培养、稳定和吸引的规划工作。要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又必须着眼于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。同时根据不同级别、不同层次的教师设计出不同的培训方案，利用有效的培训机制来增加教师的发展机会。
（三）逐步完善高校人力资源管理规章制度建设。科学合理制定高校人力资源管理相关规章制度是人才队伍建设的组织保证，必须在结合高校人才队伍建设的基本要求，在充分发扬民主的基础上建立健全各项人力资源管理的规章制度，同时确保各项规章制度落到实处，从而实现高校人力资源的标准化、科学化管理。
（四）优化人力资源配置，提高人力资源利用率。人力资源配置就是根据经济社会发展的客观要求，通过一定的形式和机制科学合理地调配人力资源。合理配置和利用高校人力资源，就是要通过各种形式和措施，使整个人力资源在高校中得到合理分配与使用，组织好人才交流和合理流动，做到人尽其才、才尽其用，使人力资源得到良好的开发和利用。
（五）建立健全人才竞争激励机制。人力资源开发的本质在于最大程度地调动人的积极性，竞争激励能够激活人才的创新创造潜能；建立包括科学绩效考核在内的高校竞争激励机制，可以实现高校人才的优胜劣汰，调动广大教职工工作积极性，有效地开发利用人的潜能，保持高校人才队伍的良性循环。
参考文献：
[1]胡芳.高校人力资源管理改革的建议与对策探讨[J].绿色科技，2014（1）
[2]武晓峰.高校人力资源管理的问题及对策研究[J].企业导报，2014（3）
[3]付晶.高校人力资源管理存在的问题及对策[J].教育与职业，2014（3）
关键词：高等学校；人力资源管理；创新；
文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-08-00-01
高校人力资源是高校发展的核心优势，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。因此，加强高校的人力资源管理，打造一支高素质的师资队伍和管理队伍，是新时期高校改革发展的必然选择。
一、高校人力资源及管理的主要特点
高校人力资源是高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，主体是教学科研人员的学术水平和能力。高校人力资源不仅具有人力资源的一般特征外，也有其特殊性。
（一）学历层次、知识水平高。高校的教师具有高学历和高职称的特点，是高校人力资源管理的主体，也是高校人力资源的基础。通过对师资力量不断进行调整和优化，不断改变其职称的结构和学历结构，是提高高校竞争力的有力途径，也是加强高校人力资源建设的重要突破口。
（二）创新意识和能力突出。高校的教师不仅承担教学工作，同时肩负一定的科研任务，创新意识和能力较强。高校人力资源的有效管理能够促进师资队伍创新能力的提高，促进科研成果质量的提高。
（三）追求自我价值实现和竞争的意识强烈。 高校的教师是具有良好的教育背景较和一定的专业特长，他们对自我的要求较高，十分注重对高层次精神需求的追求，有着积极的向上的自我价值实现的愿望和强烈的竞争意识，高校人力资源管理要积极引导教师进行合理竞争，通过不断增强其自身的科研水平和实力实现自我人生价值。
二、高校人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源管理观念相对滞后。由于受传统计划经济体制的影响，目前，高校人力资源管理理念尚未深入人心，人力资源管理仍停留在传统人事管理的观念上，人力资源开发意识淡薄，在人力资源管理过程中倾向于以事为中心，为事配人，忽视人才队伍的建设与开发。
（二）人力资源配置不合理。现阶段由于高校人力资源管理缺乏对整体的科学把握，缺乏健全的人力资源配置和竞争机制，导致高校人力资源配置缺乏科学性、合理性，人才的职务结构、学历结构、学缘结构、年龄结构不能适应教学科研工作的需要。
（三）人力资源管理制度不健全。由于缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，多数高校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要是遵从上级文件，既较少考虑实际需要，又存在较大的随意性，加上缺乏有效的激励机制，致使人力资源管理應有的激励和约束作用不能得到很好的发挥。
三、加强和改进高校人力资源管理的对策与措施
为了适应市场经济和知识经济条件下世界教育发展的趋势，高校必须根据我国高等教育发展战略和学校发展目标的要求，强化人力资源观念，健全人才制度、完善人才激励机制和创造良好外部环境等，大力抓好高校人力资源管理，为高校的发展提供源源不竭的动力。
（一）积极转变人力资源管理观念。一是树立人才资源是高校的第一资源的观念，高校人力资源管理工作中重点是抓好人才队伍建设，在开发人才工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高聚才用才的水平。二要确立“以人为本，人才第一”的人力资源管理观念。在高校人力资源管理工作中牢固树立以教师为中心的管理思想，积极营造尊师重教、尊重知识，重视人才的良好氛围，强调人在学校中的主体地位和主导作用，通过围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动，激发教职员工对学校事业的责任感、成就感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。三是在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。既要有一大批搞教学科研的高层次人才，也需要一批德能兼备善于管理人才。
（二）制定高校人力资源开发与管理的长远规划。高校人力资源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。一是要根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此为依据，制定具体的中、短期实施计划；二是要把引进、培养和保持优秀人才放到高校人力资源开发与管理的首位，围绕学科建设，做好高层次人才的培养、稳定和吸引的规划工作。要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又必须着眼于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。同时根据不同级别、不同层次的教师设计出不同的培训方案，利用有效的培训机制来增加教师的发展机会。
（三）逐步完善高校人力资源管理规章制度建设。科学合理制定高校人力资源管理相关规章制度是人才队伍建设的组织保证，必须在结合高校人才队伍建设的基本要求，在充分发扬民主的基础上建立健全各项人力资源管理的规章制度，同时确保各项规章制度落到实处，从而实现高校人力资源的标准化、科学化管理。
（四）优化人力资源配置，提高人力资源利用率。人力资源配置就是根据经济社会发展的客观要求，通过一定的形式和机制科学合理地调配人力资源。合理配置和利用高校人力资源，就是要通过各种形式和措施，使整个人力资源在高校中得到合理分配与使用，组织好人才交流和合理流动，做到人尽其才、才尽其用，使人力资源得到良好的开发和利用。
（五）建立健全人才竞争激励机制。人力资源开发的本质在于最大程度地调动人的积极性，竞争激励能够激活人才的创新创造潜能；建立包括科学绩效考核在内的高校竞争激励机制，可以实现高校人才的优胜劣汰，调动广大教职工工作积极性，有效地开发利用人的潜能，保持高校人才队伍的良性循环。
参考文献：
[1]胡芳.高校人力资源管理改革的建议与对策探讨[J].绿色科技，2014（1）
[2]武晓峰.高校人力资源管理的问题及对策研究[J].企业导报，2014（3）
[3]付晶.高校人力资源管理存在的问题及对策[J].教育与职业，2014（3）