企业文化管理是一种倡导以人为中心的人本管理哲学，区别于以往注重组织及严规章制度硬性管理的科学管理、行政管理、行为管理等。随着研究的深入，我们发现心理契约的构建深受企业文化相互影响。因此深入研究心理契约和企业文化两者关系，对加强企业文化建设和人力资源管理工作有着十分重要的意义。
　　一、对心理契约的考察
　　（一）心理契约渊源和内涵
　　心理契约的概念和术语起自上世纪60年代初，组织行为学家Argyris在《理解组织行为》一书中将契约的概念引入社会学领域，并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系。1962年，Levinson等将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。1965年，美国管理心理学家施恩（Schein）最早将心理契约引入管理实践，他完整地提出心理契约（Psychological Contract）概念，把它定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望，强调在员工与组织的相互关系中存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。1973年，Kotter认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。
　　由此看出，所谓心理契约，就是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么、同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的非正式的不成文的相互责任。心理契约反映的是雇佣双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。
　　（二）心理契约的特征
　　心理契约具有主观性。心理契约是个体对于相互责任的认知，是一种主观感觉，是个体对于他与服务组织之间一种独特的个人体验和见解，个体的心它可能与书面雇佣契约（劳动合同）中的内容不一致，也可能与其他人或组织的理解和解释不一致，这种主观感知，是因人而异的。
　　心理契约具有动态性。正式雇佣契约式具有法律效力的，在一段时间内是具有稳定性，而且在同一个企业中具有相似的内容，即使发生变化，也需要双方签字认可。而心理契约在员工与组织的关系发展过程中不是一成不变的，而是会随着组织的调整而不断变化。
　　心理契约具有责任性。心理契约关注员工与组织之间相互责任，在已有承诺的基础上，双方都对彼此间的关系进行了投资，并期望得到积极的产出。
　　心理契约具有相互性。心理契约离不开雇佣双方这种前提，在双方的相互作用中形成了这种不可避免的关系。
　　二、对企业文化的理解
　　（一）企业文化的渊源和内涵
　　关于企业文化的概念，国内外学者有许多不同的认识和表述。
　　国外的如：约翰·科特和詹姆斯·L·赫斯克特认为，企业文化“是指一个企业中各个部门、至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。”威廉·大内认为，企业文化是“进取、守势、灵活性——即确定活动、意见和行为模式的价值观。”特雷斯·E·迪尔和阿伦·A·肯尼迪则认为，企业文化是“价值观、英雄人物、习俗礼仪、文化网络和企业环境”。国外学者大都是从狭义方面着眼，即企业文化是以企业的价值观为核心的企业意识形态。
　　国内的如：中国企业文化研究会副理事长贾春峰认为，“企业文化是一个企业长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。”中国社会科学院研究员刘光明认为，企业文化是“一种可以从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形和物质形态均为该组织成员所共同认可。”清华大学教授张德则这样认为，“企业文化实际上是组织在长期的生存和发展过程中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。”国内学者则大都从广义方面着眼，企业文化大都包含指物质文化、行为文化、制度文化、精神文化。
　　（二）企业文化的作用
　　企业文化是企业生存、发展的灵魂，对企业具有导向、约束、凝聚、激励、辐射、陶冶、创新等作用。企业文化可以为员工创造良好的创新创业环境，使企业成员从内心产生奋发进取的效应，帮助员工寻求工作意义，从而实现个人价值得到尊重；同时又能提高企业业绩。
　　由于心理契约和企业文化都具有动态性，因此，，在企业文化建设中，要以员工为基础，要以员工认同为关键，加强员工对企业文化的理解和支持，实现企业和员工之间的共赢。优秀的企业文化、良好心理契约的维持，能够促进企业的可持续发展，成为企业持续发展的“加速器”。
　　三、心理契约与企业文化建设关系分析
　　虽然员工心理契约与企业文化在表现层次上存在差异，但共同的价值渊源使它们相互关联、相互作用。
　　一方面，心理契约是企业文化建设的基础。企业文化建设的主体是员工，员工的心理契约是员工个体具有的价值观念，是其对企业的主观期望。员工的心理契约会外显于形，以其具体行为在企业的经营管理活动中表现出来。而企业文化既内固于心，又外化于形，会表现为员工的具体行为。企业文化建设的目标是员工的行为能符合企业的价值观念、行为规范。员工行为影响企业生产、产品质量、影响企业经营业绩，行为在前、业绩在后。员工心理契约内含的价值取向与企业文化所提倡的价值观念是否一致，直接决定着员工对企业的认可、接纳程度。如果二者相距不大，企业通过恰当的管理与引导来同化这部分员工。但是，如果二者差距很大，不可调和，结果只能是水火不相容，导致企业解聘员工或者员工向企业辞职。一个好的企业应该像个大家庭，每位员工都是家庭成员，都要把企业的事情当作自家的事情去对待，把企业的资产当作自家的资产去管理，把企业的荣誉当作自家的荣誉去珍惜，把实现企业的兴旺发达当成自家的兴旺发达去奋斗。在企业这个大家庭里，管理者必须尊老爱幼，勇于担当，为家庭的未来着想。要关心和爱护家庭每个成员，重视员工的感受、关心员工生活、考虑员工需求、解决员工困难，时刻把员工的冷暖放在心上。常熟开关制造有限公司的“家文化”值得一提。诸如对员工一年一度的体检、大病医疗有救助，企业办好托儿所、医务室、食堂，职工收入在常熟市企业中名列前茅等等，使广大职工把企业当作家一样。
　　另一方面，企业文化影响着心理契约的形成。心理契约的形成是由员工的需求、企业的激励方式、员工的自我定位及相应的工作行为四方面的循环决定的，即企业在激励员工过程中，以满足员工一定的需求为前提，员工则依据企业对自己期望和需求的满足程度，来确定其对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效，同时，企业也会因此在激励措施上有更恰当的灵活性，以更好满足员工的需求。通过与企业文化相匹配的制度的作用，往往可以促使员工产生与企业文化要求相一致的心理契约，实现将员工的个性最终变成企业的共性。当这种具有共性的心理契约建立起来时，由于对企业理念的认同，员工会产生强烈的归属感、行为趋同性，最终达成个体价值与企业价值完美的和谐统一。因此，联想集团“入模子”培训就是一个很好的例证。联想就是要培养具有联想血型的人，以保证新员工对联想“知之深、爱之切、行之坚”。联想认为，企业有血型，符合这个血型的人，成为联想的员工；不符合这个血型的人，联想与之无缘。
　　四、结语
　　要使员工与企业同心同德、共同成长，就必须充分认识心理契约的重要性。这种基于情感因素的契约，是形成企业凝聚力、向心力和战斗力的重要手段。企业在生产经营过程中，对心理契约与企业文化二者关系的准确把握，则是加强企业文化和企业人力资源管理建设的工作重心，而构建能使员工和与企业共同成长的的心理契约，也就成了企业文化建设的重点所在。