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摘 要：现在的高职院校的教师在教学领域的发展中有着很多问题，很多因素导致“双师型”教师的发展水平降低，所以，我们要寻找抑制“双师型”教师发展的原因，积极探索多方面的因素，加强效率制订合理的计划，完成有效的策略，从而更进一步地对“双师型”教师的培养进行完善。
一、引言
随着教育事业的迅速发展，一些高职院校已经开始着手对教育的改革和发展做出了方案，进一步地发展“双师型”教师的培养，努力采取措施，为培养“双师型”教育进行大规模的改革。但是，有很多的高职院校没有注意到这一发展的重要性，导致在工作中很艰难、很缓慢地进行着，应该实施的计划全都停留在字面上、口头上。这一现象的出现，很大地影响了高职院校“双师型”教师的发展进程，抑制了它的发展，对这些原因进行了分析和研究后，我们需要制订完美的计划去应对，为保持“双师型”教师的可持续发展提供一定的借鉴。
二、“双师型”教师团队在发展中存在的主要问题
1.缺乏法律、法规、政策方面的支持
在高校“雙师型”教师队伍的管理工作中，我们可以清楚看到存在很多不成熟的法律方面的问题，所以高职“双师型”教师不敢依据法律的可靠度去稳固发展。
首先，“双师型”教师的培养是靠法律法规来保障的，在没有法律法规的保护和管理下“双师型”教师的工作是无法顺利进行的。其次，现在的相关的法律是不够完善的，是需要时间去不断完善的。1996年制定的《中华人民共和国职业教育法》至今已有20多年历史，随着时代的发展，该项法律已经很难满足现在的教育发展的需求，尤其是不适应“双师型”教师的发展，所以必须进行完善。最后，政策的引导力不强。到现在为止，“双师型”教师在教育行业中的政策不完善，缺少了可行性的政策，所以我们要全方位地考虑影响培养“双师型”教师的因素。
2.“双师型”教师的评审职称不明确
首先，评审职称的时候不够严谨，职称分配没有具体的引导方向。大多数高职教师对职称评审是很重视的，由此上级还会提出一些很有利的条件（如对有职称的“双师型”教师的聘用条件），这虽然对“双师型”教师有很大的肯定，但是他们认为这些条件仍然没有达到应有的高度。例如与普通教师的职称评审一样的条件，并没有体现公平性，也是不切实际的，形同虚设。
其次，缺少了持续性的政策。相关规定高职“双师型”教师的评审职称在很多地方时有时无，不能够引起高职院校的重视。
最后，被不合理的评聘职称影响。到现在为止，重视指标的科研已经成为评审职称的重点，教师们在论文的重压下生活，以至于不能有更多的精力去完成更多的教育任务，仅仅是为了在各种刊物上发表论文，因此软指标被提高了。
3.“双师型”教师晋职、晋级时缺乏长期的激励机制
第一，激励的机制缺少了长期性。“双师型”教师的培养重点在于现实的教学中，而不是简单地只注重文件的层面上，所以说，高职院校应该多多进行长效的考核，时刻关注“双师型”教师的常态。与此同时，高职院校可以多开展一些促进“双师型”教师成长氛围的活动，如技能大赛、岗前培训。第二，一般很难维持标准的体系和考核时的常态。高职院校在平常的教学过程中对标准要求的缺少、考核措施的不完善，使得建设标准一再缺少统一，导致“双师型”教师的发展很缓慢。
4.“双师型”教师的培养机制有待完善
第一，培养“双师型”教师的目的不明确。没有目的的培养使得整个指标缺乏，陷入培养模糊的状态，可以操作的指标少之又少。第二，管理模式需要改进。“双师型”教师的培养不是单一地靠教师自己的努力来完成的，而是需要新的机制去支撑，例如一些学校、企业的机制。但是，校企合作的机制也不是那么容易可以达到的。第三，对“双师型”教师的发展没有很好的保障。要想建设稳定的“双师型”教师队伍，对其进行保障是非常有必要的，其保障的措施需要更加完善，这对高职院校的管理机制也有很大程度的改善。
5.高职院校的科学规划对教师建设的认识度不足
至今，高职院校对教师培养方面的规划仍然有很多的问题。教育的培养方式不能显现在教学中，很多高职院校经常把时间都用在了会议上、文件上，缺乏现实的教学意识。
三、在培养“双师型”教师过程中的应对政策
1.制定有针对性的法律、法规
制定“高职院校教师法”“高职院校教学保障法”等对于“双师型”教师的保障有针对性的法规，是非常有必要的。我们应重视法律、法规给“双师型”教师带来的好处，多多出台具有针对意义的法规，使“双师型”教师的发展更有保障。因此，为了确保“双师型”教师的可持续发展状态，我们需要共同监督激励校企合作及管理机制的形成。
2.激励机制的完善和考核
第一，标准建设体系需要重视起来。长时间缺乏规范的标准体系使“双师型”教师的建设实施起来非常困难。因此，“双师型”教师队伍的发展建设要想很快步入规范化，相关教育部门要制订合理的标准，例如教师在岗位的时间年限、技术方面的证书等，并且要在原来的基础上更好地完善，近一步规范“双师型”教师队伍的建设。
第二，常态考核需要重视激励机制。一般由教育部门上级主管对“双师型”教师进行一系列的考核，对教师的数量和质量的标准进行审核。在“双师型”教师队伍的建设中，没有好的激励机制去鼓励教师，是很难成功的，所以，工作实践方面的奖励、资格证获得方面的奖励、参加的一些技能大赛所获得的奖励以及科研方面的奖励，都与他们的业绩表现考核有关。
第三，高职院校一般的教师都是“双师型”教师。一般公共课的教师不是“双师型”教师，其他的教师都要培养成“双师型”的教师。因此，高职院校还要加快实施对各种优秀“双师型”教师的奖励制度，从而有效地加快全面建设“双师型”教师的步伐。
3.“双师型”教师的规划培养加强 “双师型”教师队伍建设的工程是很系统的，是需要教师在不断实践学习中成长的。
第一，“雙师型”教师的规划是十分受高职院校的重视的。虽然很多高职院校已经做出了对“双师型”教师队伍建设的规划，但是这些配套的措施缺少了可行性，所以常常以失败告终。因此，高职院校需要制定一些可以实行的规划，将其融入实际的工作中来，另外在制定规划的过程中学校还要考虑自身的情况。高职院校首先要确实时间、标准、办法、负责人还有程序，在确保计划可以实行的前提下，完成相应的配套保障措施。
第二，培养机制的更加完善，更加有效地强化监督。对于“双师型”教师这种需要长时间的培养完善才能建设完成的项目，高职院校要制订一个可行的长期发展目标来保障其发展。但是，“花架子”和“软指标”已经成为大多数高职院校规划的常态，尤其是一些领导的弹性思维影响着他们对指标的理解。因此，高职院校还是要制定切实可行的“双师型”教师培养机制，结合他们的相关职称去产生联系。
监督的强化是需要有效地进行，一是，要由相关的教育主管部门进行监督，对管理措施进行修改完善，第一责任人的责任很大，要对其做好监督，这也是特别重要的绩效考核的内容。二是，具有监督作用的教代会、职代会需要高职院校来充分发挥完成，教代会的每次开展，是相关领导对发展“双师型”教师的建设的汇报。当然，会议上的意见、建议还是要认真听取的。
4.重视职称评审的引导作用
教师队伍的信号灯、指挥棒都是教师来评审职称的硬指标，在建设“双师型”教师的发展中有着很重要的作用。目前高职院校对评审职称的体系有着指引的作用，而教师的基本素质没有很大的提高。评审职称体系很大程度上影响了“双师型”教师的建设，但对其教师整体的实践技能操作素质有着很大的作用。所以，职称评审也是必需的。根据高职院校的职称评定来制定切实的标准，可以对教师素质的全面提升带来帮助，扭转高职教师的现状，同时需要建立可持续且完善的规范体系，使其成为“双师型”教师建设的重要保障。连续性的政策将为“双师型”教师的发展打下坚实的基础，完成可持续的教育目标。高职院校在与企业合作时，要保持双方共赢的局面，从而长远合作，一起制订更长远的计划，而对于那些教学实践等方面，要有很清楚的奖罚制度，做到有效管理。
5.工作机制的完善和建立需要常态和长效
实际操作的规范在现在的教育中是非常重要的，所以教师应该掌握好理论和实践知识，亲身教学。当然，高职院校还要完善岗位机制，实现岗位的互换。从长时间的积累来看，教师的实践能力和专业技能有很大的差别，虽然原因有很多，但是，绝大多数原因是教师的缺少和岗位的互换导致的。高职学校通过整合资源，为“双师型”教师建立培训基地，进行技术的整合，可以提高教师的科研能力，因此校企资源的整合对教师队伍的壮大有着很重要的作用。
四、结语
许多的短板和困惑是当前高职院校都要面临的，师资建设中表现得最为突出的方面：专业理论和实践技能都具备的“双师型”人才是教师团队中极其缺少的。同时，绝大多数高职院校缺乏较为完善的、可持续的“双师型”教师的培养机制，导致形成很尴尬的境地，所以相关法律的完善、法规的制定是非常有必要的，激励机制的完善考核非常重要，职称评审也是具有引导作用的。同时，常态的实践机制和长效对策的完善可以进一步推动“双师型”教师的发展，从而使得高职院校达到优良的办学水平。
参考文献：
[1]王前勇，张翠梅.制约高职院校“双师型”教师发展的突出因素及对策研究[J].晋中学院学报，2016，33（6）：75-78.
[2]张志浩.人力资源理论视角下高职院校“双师型”教师培养研究——以江西吉安A学院为例[D].南昌：江西农业大学，2016.
[3]刘佳宁.高职院校“双师型”师资队伍建设问题研究[D].锦州：渤海大学，2016.
[4]安 培.中等职业教育“双师型”教师队伍建设困境与对策研究[D].武汉：湖北工业大学，2016.
[5]高芦瑶.甘肃省普通高等学校师资队伍建设现状、问题与对策研究[D].兰州：兰州大学，2016.
[6]段宜杉.高职院校“双师型”教师队伍建设问题对策研究——以辽宁经济管理干部学院为例[D].大连：大连理工大学，2016.
[7]王文焕.高职院校双师型教师队伍建设策略之我见[J].教育职业，2006（15）：110-111.
[8]朱孝平.当前职校双师型教师培养的策略与方法评述[J].职教论坛，2009（15）：4-6.
一、引言
随着教育事业的迅速发展，一些高职院校已经开始着手对教育的改革和发展做出了方案，进一步地发展“双师型”教师的培养，努力采取措施，为培养“双师型”教育进行大规模的改革。但是，有很多的高职院校没有注意到这一发展的重要性，导致在工作中很艰难、很缓慢地进行着，应该实施的计划全都停留在字面上、口头上。这一现象的出现，很大地影响了高职院校“双师型”教师的发展进程，抑制了它的发展，对这些原因进行了分析和研究后，我们需要制订完美的计划去应对，为保持“双师型”教师的可持续发展提供一定的借鉴。
二、“双师型”教师团队在发展中存在的主要问题
1.缺乏法律、法规、政策方面的支持
在高校“雙师型”教师队伍的管理工作中，我们可以清楚看到存在很多不成熟的法律方面的问题，所以高职“双师型”教师不敢依据法律的可靠度去稳固发展。
首先，“双师型”教师的培养是靠法律法规来保障的，在没有法律法规的保护和管理下“双师型”教师的工作是无法顺利进行的。其次，现在的相关的法律是不够完善的，是需要时间去不断完善的。1996年制定的《中华人民共和国职业教育法》至今已有20多年历史，随着时代的发展，该项法律已经很难满足现在的教育发展的需求，尤其是不适应“双师型”教师的发展，所以必须进行完善。最后，政策的引导力不强。到现在为止，“双师型”教师在教育行业中的政策不完善，缺少了可行性的政策，所以我们要全方位地考虑影响培养“双师型”教师的因素。
2.“双师型”教师的评审职称不明确
首先，评审职称的时候不够严谨，职称分配没有具体的引导方向。大多数高职教师对职称评审是很重视的，由此上级还会提出一些很有利的条件（如对有职称的“双师型”教师的聘用条件），这虽然对“双师型”教师有很大的肯定，但是他们认为这些条件仍然没有达到应有的高度。例如与普通教师的职称评审一样的条件，并没有体现公平性，也是不切实际的，形同虚设。
其次，缺少了持续性的政策。相关规定高职“双师型”教师的评审职称在很多地方时有时无，不能够引起高职院校的重视。
最后，被不合理的评聘职称影响。到现在为止，重视指标的科研已经成为评审职称的重点，教师们在论文的重压下生活，以至于不能有更多的精力去完成更多的教育任务，仅仅是为了在各种刊物上发表论文，因此软指标被提高了。
3.“双师型”教师晋职、晋级时缺乏长期的激励机制
第一，激励的机制缺少了长期性。“双师型”教师的培养重点在于现实的教学中，而不是简单地只注重文件的层面上，所以说，高职院校应该多多进行长效的考核，时刻关注“双师型”教师的常态。与此同时，高职院校可以多开展一些促进“双师型”教师成长氛围的活动，如技能大赛、岗前培训。第二，一般很难维持标准的体系和考核时的常态。高职院校在平常的教学过程中对标准要求的缺少、考核措施的不完善，使得建设标准一再缺少统一，导致“双师型”教师的发展很缓慢。
4.“双师型”教师的培养机制有待完善
第一，培养“双师型”教师的目的不明确。没有目的的培养使得整个指标缺乏，陷入培养模糊的状态，可以操作的指标少之又少。第二，管理模式需要改进。“双师型”教师的培养不是单一地靠教师自己的努力来完成的，而是需要新的机制去支撑，例如一些学校、企业的机制。但是，校企合作的机制也不是那么容易可以达到的。第三，对“双师型”教师的发展没有很好的保障。要想建设稳定的“双师型”教师队伍，对其进行保障是非常有必要的，其保障的措施需要更加完善，这对高职院校的管理机制也有很大程度的改善。
5.高职院校的科学规划对教师建设的认识度不足
至今，高职院校对教师培养方面的规划仍然有很多的问题。教育的培养方式不能显现在教学中，很多高职院校经常把时间都用在了会议上、文件上，缺乏现实的教学意识。
三、在培养“双师型”教师过程中的应对政策
1.制定有针对性的法律、法规
制定“高职院校教师法”“高职院校教学保障法”等对于“双师型”教师的保障有针对性的法规，是非常有必要的。我们应重视法律、法规给“双师型”教师带来的好处，多多出台具有针对意义的法规，使“双师型”教师的发展更有保障。因此，为了确保“双师型”教师的可持续发展状态，我们需要共同监督激励校企合作及管理机制的形成。
2.激励机制的完善和考核
第一，标准建设体系需要重视起来。长时间缺乏规范的标准体系使“双师型”教师的建设实施起来非常困难。因此，“双师型”教师队伍的发展建设要想很快步入规范化，相关教育部门要制订合理的标准，例如教师在岗位的时间年限、技术方面的证书等，并且要在原来的基础上更好地完善，近一步规范“双师型”教师队伍的建设。
第二，常态考核需要重视激励机制。一般由教育部门上级主管对“双师型”教师进行一系列的考核，对教师的数量和质量的标准进行审核。在“双师型”教师队伍的建设中，没有好的激励机制去鼓励教师，是很难成功的，所以，工作实践方面的奖励、资格证获得方面的奖励、参加的一些技能大赛所获得的奖励以及科研方面的奖励，都与他们的业绩表现考核有关。
第三，高职院校一般的教师都是“双师型”教师。一般公共课的教师不是“双师型”教师，其他的教师都要培养成“双师型”的教师。因此，高职院校还要加快实施对各种优秀“双师型”教师的奖励制度，从而有效地加快全面建设“双师型”教师的步伐。
3.“双师型”教师的规划培养加强 “双师型”教师队伍建设的工程是很系统的，是需要教师在不断实践学习中成长的。
第一，“雙师型”教师的规划是十分受高职院校的重视的。虽然很多高职院校已经做出了对“双师型”教师队伍建设的规划，但是这些配套的措施缺少了可行性，所以常常以失败告终。因此，高职院校需要制定一些可以实行的规划，将其融入实际的工作中来，另外在制定规划的过程中学校还要考虑自身的情况。高职院校首先要确实时间、标准、办法、负责人还有程序，在确保计划可以实行的前提下，完成相应的配套保障措施。
第二，培养机制的更加完善，更加有效地强化监督。对于“双师型”教师这种需要长时间的培养完善才能建设完成的项目，高职院校要制订一个可行的长期发展目标来保障其发展。但是，“花架子”和“软指标”已经成为大多数高职院校规划的常态，尤其是一些领导的弹性思维影响着他们对指标的理解。因此，高职院校还是要制定切实可行的“双师型”教师培养机制，结合他们的相关职称去产生联系。
监督的强化是需要有效地进行，一是，要由相关的教育主管部门进行监督，对管理措施进行修改完善，第一责任人的责任很大，要对其做好监督，这也是特别重要的绩效考核的内容。二是，具有监督作用的教代会、职代会需要高职院校来充分发挥完成，教代会的每次开展，是相关领导对发展“双师型”教师的建设的汇报。当然，会议上的意见、建议还是要认真听取的。
4.重视职称评审的引导作用
教师队伍的信号灯、指挥棒都是教师来评审职称的硬指标，在建设“双师型”教师的发展中有着很重要的作用。目前高职院校对评审职称的体系有着指引的作用，而教师的基本素质没有很大的提高。评审职称体系很大程度上影响了“双师型”教师的建设，但对其教师整体的实践技能操作素质有着很大的作用。所以，职称评审也是必需的。根据高职院校的职称评定来制定切实的标准，可以对教师素质的全面提升带来帮助，扭转高职教师的现状，同时需要建立可持续且完善的规范体系，使其成为“双师型”教师建设的重要保障。连续性的政策将为“双师型”教师的发展打下坚实的基础，完成可持续的教育目标。高职院校在与企业合作时，要保持双方共赢的局面，从而长远合作，一起制订更长远的计划，而对于那些教学实践等方面，要有很清楚的奖罚制度，做到有效管理。
5.工作机制的完善和建立需要常态和长效
实际操作的规范在现在的教育中是非常重要的，所以教师应该掌握好理论和实践知识，亲身教学。当然，高职院校还要完善岗位机制，实现岗位的互换。从长时间的积累来看，教师的实践能力和专业技能有很大的差别，虽然原因有很多，但是，绝大多数原因是教师的缺少和岗位的互换导致的。高职学校通过整合资源，为“双师型”教师建立培训基地，进行技术的整合，可以提高教师的科研能力，因此校企资源的整合对教师队伍的壮大有着很重要的作用。
四、结语
许多的短板和困惑是当前高职院校都要面临的，师资建设中表现得最为突出的方面：专业理论和实践技能都具备的“双师型”人才是教师团队中极其缺少的。同时，绝大多数高职院校缺乏较为完善的、可持续的“双师型”教师的培养机制，导致形成很尴尬的境地，所以相关法律的完善、法规的制定是非常有必要的，激励机制的完善考核非常重要，职称评审也是具有引导作用的。同时，常态的实践机制和长效对策的完善可以进一步推动“双师型”教师的发展，从而使得高职院校达到优良的办学水平。
参考文献：
[1]王前勇，张翠梅.制约高职院校“双师型”教师发展的突出因素及对策研究[J].晋中学院学报，2016，33（6）：75-78.
[2]张志浩.人力资源理论视角下高职院校“双师型”教师培养研究——以江西吉安A学院为例[D].南昌：江西农业大学，2016.
[3]刘佳宁.高职院校“双师型”师资队伍建设问题研究[D].锦州：渤海大学，2016.
[4]安 培.中等职业教育“双师型”教师队伍建设困境与对策研究[D].武汉：湖北工业大学，2016.
[5]高芦瑶.甘肃省普通高等学校师资队伍建设现状、问题与对策研究[D].兰州：兰州大学，2016.
[6]段宜杉.高职院校“双师型”教师队伍建设问题对策研究——以辽宁经济管理干部学院为例[D].大连：大连理工大学，2016.
[7]王文焕.高职院校双师型教师队伍建设策略之我见[J].教育职业，2006（15）：110-111.
[8]朱孝平.当前职校双师型教师培养的策略与方法评述[J].职教论坛，2009（15）：4-6.