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摘要：劳务派遣工已成为许多用工单位人力资源的重要组成部分，对劳务派遣工的管理已成为用工单位人力资源管理工作的重要内容。新形势下劳务派遣工呈现出许多新的特点，如何在年轻高学历劳务派遣工管理中提高他们的归属感和认同感，提高他们的积极性和主动性尤为重要。
关键词：劳务派遣工；特点；现状；管理
中图分类号：D922.52 文献标识码：A
劳务派遣是指劳务派遣单位先同劳动者签订劳动合同，再与用工单位签订劳务派遣协议，把劳动者派遣到用工单位劳动，由用工单位对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。劳务派遣最显著的特征，就是劳动力的雇用和使用分离，降低了用工单位人工管理成本和用工风险。笔者所在的化工产品销售企业，就在“辅助性”岗位上使用大量的劳务派遣工。笔者根据所在单位劳务派遣工的特点及现状，提出现形势下的管理建议。
一、劳务派遣工特点
1.年轻、高学历，思想活跃，综合素质较高。
25-40岁之间的劳务派遣工占单位全部劳务派遣工的93%，大专以上毕业生劳务派遣工占比81%。他们年轻，富有活力，文化层次高，思想活跃，有开拓创新意识，具有较强的可塑性和较大的潜力。
2.自我价值感强
高学历劳务派遣工在生理需要、安全需要前提下，更注重社交需要、尊重需要、自我实现需要，他们强烈期望得到企业和社会的认可。
3.自我维护意识强
因市场经济对经济利益的强调，劳务派遣工群体比过去更关注个人的所得利益，强调付出与获得的对等，导致部分劳务派遣工把更多关注放在如何争取个人利益上。
二、劳务派遣工现状
1.心理契约不稳定
受劳务派遣这种特殊用工形式及劳务派遣工身份体制影响，劳务派遣工与用工单位之间缺乏稳固的纽带关系，影响劳务派遣工对单位的信任感和认同感。
2.对用工单位无归属感
用工单位体制的局限阻碍了劳务派遣工真正融入到单位中，用工单位与劳务派遣工相互排斥，导致劳务派遣工对用工单位无归属感。
3.个人成长受到身份限制，致使他们看不到发展前途。
由于劳务派遣管理正处在探索、实施和不断完善的阶段，在劳务派遣工个人发展方面没有配套的政策和规定。用工单位在劳务派遣工职业规划上没有依据，不能解决劳务派遣工个人成长问题。
三、科学管理劳务派遣工的探讨
劳务派遣工的管理应大力提倡“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，视劳务派遣工与正式工一样为用工单位最大的财富，建立科学规范的管理制度，实现单位和劳务派遣工双赢。
1.合理配置人力资源，人尽其才
用工单位制定单位人力资源长、中、短期规划时需要考虑劳务派遣工岗位、人员调整的关系。要克服思想认识上的偏差，纠正片面追求高学历人才的现象，保护他们的积极性，也有利于劳务派遣工队伍的稳定。
2.完善劳务派遣工日常管理，提高工作积极性、主动性和创造性
劳务派遣工在用工单位经营发展中起着举足轻重的作用，如何通过劳务派遣工规范的日常管理，最大限度挖掘劳务派遣工的潜能，实现用工单位与劳务派遣工的和谐共赢成为人力资源工作者又一工作重心。
（1）制订劳务派遣工管理制度
目前许多用工单位的规章制度是针对正式工制订的，在对劳务派遣工的日常管理中多数时候参照正式工管理制度执行，导致管理劳务派遣工过程中出现“无据可依”。应制订一套完整的、合法的、可执行的劳务派遣工管理制度以提高管理效果。
（2）建立长效完善的激励机制
建立劳务派遣工与正式工都适用的同一套薪酬办法及薪酬管理制度，还要采用同一套绩效考核制度。派遣工的报酬应依照其工作的绩效而定，将派遣工的薪酬与其月度、季度和年度绩效考核结果挂钩，使他们明白个人的收入和自己的贡献及用工单位的经济效益紧密相关，不断增强其责任感，激发其积极努力工作。
用工单位除为劳务派遣工购买各种社会保险和缴纳住房公积金，提供生理、安全需要保障外，在福利上要和正式工相同对待。并发自内心尊重他们，认可他们的付出和贡献，通过大 旗鼓的表彰、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等方式，激励他们的成就感和荣誉感，激发他们的工作热情。
（3）建立完善的培训管理体系
用工单位应针对劳务派遣工工作实际需要及个人发展需求，制定培训计划和方案，有计划、有重点、有步骤地给予派遣工培训的机会，提高其技能和素质能力，以劳务派遣工能力的提高促进用工单位的发展。
（4）做大做强企业，增强用工单位的吸引力，调动他们的积极性。
用工单位的生存、发展与派遣工的利益息息相关，用工单位发展兴旺，派遣工的收入跟着水涨船高，派遣工就有一种自豪感，自然就会形成一种吸引力。
3.构建积极和谐的文化氛围
用工单位除创造舒适的工作环境外，还要创造宽松的人文环境。各级管理者需同等对待劳务派遣工与正式工，尊重、理解、宽容、关爱他们，在单位活动中创建轻松愉快的氛围，使劳务派遣工有一种安全感和愉悦感。
（1）政治上享有与正式工同等待遇
用工单位在思想政治工作方面将劳务派遣工纳入受教育范畴，帮助他们树立正确的人生观、价值感，增强他们对单位的认同感和归属感。各级管理者牢固树立以人为本的现代企业管理理念，在管理过程中尊重劳务派遣工的人格，尊重劳务派遣工的劳动，让每个劳务派遣工都感觉到自己在单位里面很重要。
（2）建立定期沟通交流机制
通过建立部门领导每月定期会谈和单位领导季度座谈沟通机制，增强沟通，促进了解，提升劳务派遣工的责任感、成就感和自信心，使其充分发挥自身才干推动用工单位的不断发展。
（3）对离职劳务派遣工以情服人
管理者要和离职者诚恳谈话沟通，了解离职原因，了解离职者对用工单位的意见和建议。通过和离职劳务派遣工的谈心沟通，可以缓解离职者的情绪，帮助梳理疑惑，不仅可以解决离职者与用工单位的矛盾，还树立了用工单位的良好形象。
人力资源管理就是认贤、纳贤、驭贤的过程，用工单位要尊重劳务派遣工的人格，认可其劳动成果，劳务派遣工也要保持对用工单位的忠诚，实现用工单位和劳务派遣工的共同发展。
参考文献：
[1]伍晋明，殷琳琳，王威，韩晓阳.知识型员工人力资源管理.中国劳动社会保障出版社，2007.
[2]王维纳.浅谈企业劳务派遣员工的创新管理.船舶标准化工程师，2011（4）.
[3]田小强，王莉，李琦.试论如何调动劳务派遣工积极性的几点思考.东方企业文化，2012（16）.
[4]王晓刚.国有企业外聘员工管理研究.科协论坛（下半月），2010（1）.
[5]何芬.浅谈电力检修企业劳务派遣工的创新管理.中国管理信息化，2012（14）.
关键词：劳务派遣工；特点；现状；管理
中图分类号：D922.52 文献标识码：A
劳务派遣是指劳务派遣单位先同劳动者签订劳动合同，再与用工单位签订劳务派遣协议，把劳动者派遣到用工单位劳动，由用工单位对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。劳务派遣最显著的特征，就是劳动力的雇用和使用分离，降低了用工单位人工管理成本和用工风险。笔者所在的化工产品销售企业，就在“辅助性”岗位上使用大量的劳务派遣工。笔者根据所在单位劳务派遣工的特点及现状，提出现形势下的管理建议。
一、劳务派遣工特点
1.年轻、高学历，思想活跃，综合素质较高。
25-40岁之间的劳务派遣工占单位全部劳务派遣工的93%，大专以上毕业生劳务派遣工占比81%。他们年轻，富有活力，文化层次高，思想活跃，有开拓创新意识，具有较强的可塑性和较大的潜力。
2.自我价值感强
高学历劳务派遣工在生理需要、安全需要前提下，更注重社交需要、尊重需要、自我实现需要，他们强烈期望得到企业和社会的认可。
3.自我维护意识强
因市场经济对经济利益的强调，劳务派遣工群体比过去更关注个人的所得利益，强调付出与获得的对等，导致部分劳务派遣工把更多关注放在如何争取个人利益上。
二、劳务派遣工现状
1.心理契约不稳定
受劳务派遣这种特殊用工形式及劳务派遣工身份体制影响，劳务派遣工与用工单位之间缺乏稳固的纽带关系，影响劳务派遣工对单位的信任感和认同感。
2.对用工单位无归属感
用工单位体制的局限阻碍了劳务派遣工真正融入到单位中，用工单位与劳务派遣工相互排斥，导致劳务派遣工对用工单位无归属感。
3.个人成长受到身份限制，致使他们看不到发展前途。
由于劳务派遣管理正处在探索、实施和不断完善的阶段，在劳务派遣工个人发展方面没有配套的政策和规定。用工单位在劳务派遣工职业规划上没有依据，不能解决劳务派遣工个人成长问题。
三、科学管理劳务派遣工的探讨
劳务派遣工的管理应大力提倡“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，视劳务派遣工与正式工一样为用工单位最大的财富，建立科学规范的管理制度，实现单位和劳务派遣工双赢。
1.合理配置人力资源，人尽其才
用工单位制定单位人力资源长、中、短期规划时需要考虑劳务派遣工岗位、人员调整的关系。要克服思想认识上的偏差，纠正片面追求高学历人才的现象，保护他们的积极性，也有利于劳务派遣工队伍的稳定。
2.完善劳务派遣工日常管理，提高工作积极性、主动性和创造性
劳务派遣工在用工单位经营发展中起着举足轻重的作用，如何通过劳务派遣工规范的日常管理，最大限度挖掘劳务派遣工的潜能，实现用工单位与劳务派遣工的和谐共赢成为人力资源工作者又一工作重心。
（1）制订劳务派遣工管理制度
目前许多用工单位的规章制度是针对正式工制订的，在对劳务派遣工的日常管理中多数时候参照正式工管理制度执行，导致管理劳务派遣工过程中出现“无据可依”。应制订一套完整的、合法的、可执行的劳务派遣工管理制度以提高管理效果。
（2）建立长效完善的激励机制
建立劳务派遣工与正式工都适用的同一套薪酬办法及薪酬管理制度，还要采用同一套绩效考核制度。派遣工的报酬应依照其工作的绩效而定，将派遣工的薪酬与其月度、季度和年度绩效考核结果挂钩，使他们明白个人的收入和自己的贡献及用工单位的经济效益紧密相关，不断增强其责任感，激发其积极努力工作。
用工单位除为劳务派遣工购买各种社会保险和缴纳住房公积金，提供生理、安全需要保障外，在福利上要和正式工相同对待。并发自内心尊重他们，认可他们的付出和贡献，通过大 旗鼓的表彰、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等方式，激励他们的成就感和荣誉感，激发他们的工作热情。
（3）建立完善的培训管理体系
用工单位应针对劳务派遣工工作实际需要及个人发展需求，制定培训计划和方案，有计划、有重点、有步骤地给予派遣工培训的机会，提高其技能和素质能力，以劳务派遣工能力的提高促进用工单位的发展。
（4）做大做强企业，增强用工单位的吸引力，调动他们的积极性。
用工单位的生存、发展与派遣工的利益息息相关，用工单位发展兴旺，派遣工的收入跟着水涨船高，派遣工就有一种自豪感，自然就会形成一种吸引力。
3.构建积极和谐的文化氛围
用工单位除创造舒适的工作环境外，还要创造宽松的人文环境。各级管理者需同等对待劳务派遣工与正式工，尊重、理解、宽容、关爱他们，在单位活动中创建轻松愉快的氛围，使劳务派遣工有一种安全感和愉悦感。
（1）政治上享有与正式工同等待遇
用工单位在思想政治工作方面将劳务派遣工纳入受教育范畴，帮助他们树立正确的人生观、价值感，增强他们对单位的认同感和归属感。各级管理者牢固树立以人为本的现代企业管理理念，在管理过程中尊重劳务派遣工的人格，尊重劳务派遣工的劳动，让每个劳务派遣工都感觉到自己在单位里面很重要。
（2）建立定期沟通交流机制
通过建立部门领导每月定期会谈和单位领导季度座谈沟通机制，增强沟通，促进了解，提升劳务派遣工的责任感、成就感和自信心，使其充分发挥自身才干推动用工单位的不断发展。
（3）对离职劳务派遣工以情服人
管理者要和离职者诚恳谈话沟通，了解离职原因，了解离职者对用工单位的意见和建议。通过和离职劳务派遣工的谈心沟通，可以缓解离职者的情绪，帮助梳理疑惑，不仅可以解决离职者与用工单位的矛盾，还树立了用工单位的良好形象。
人力资源管理就是认贤、纳贤、驭贤的过程，用工单位要尊重劳务派遣工的人格，认可其劳动成果，劳务派遣工也要保持对用工单位的忠诚，实现用工单位和劳务派遣工的共同发展。
参考文献：
[1]伍晋明，殷琳琳，王威，韩晓阳.知识型员工人力资源管理.中国劳动社会保障出版社，2007.
[2]王维纳.浅谈企业劳务派遣员工的创新管理.船舶标准化工程师，2011（4）.
[3]田小强，王莉，李琦.试论如何调动劳务派遣工积极性的几点思考.东方企业文化，2012（16）.
[4]王晓刚.国有企业外聘员工管理研究.科协论坛（下半月），2010（1）.
[5]何芬.浅谈电力检修企业劳务派遣工的创新管理.中国管理信息化，2012（14）.