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摘要：本文主要阐述了薪酬的组成及薪酬管理的原则，并以某煤矿薪酬体系结构为例分析了薪酬管理存在的一些问题，最后针对煤矿薪酬体系有效设计及一些注意问题进行论述，仅供参考。
关键词：薪酬管理，薪酬体系设计
前言
薪酬管理是人力資源管理的重要组成部分, 其是否能够达到激励员工也是人力资源管理中一种有效手段，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用，如何客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工, 既有利于企业的发展, 又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足, 有利于发挥薪酬的最佳激励效果, 提高企业员工的积极性。
一、薪酬的组成
薪酬是企业对员工给企业所做的贡献, 包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等所付给的相应的回报和答谢, 是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。广义的薪酬可以分为两类: 一类是相对固定的因素( 或称稳定性因素) , 跟员工的业绩关系不大, 如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等, 这类项目在员工收入中的差异性较小;另一类是非固定性因素, 如奖金、物质奖励、股份、培训等, 这类项目对不同工作岗位、不同技术等级、业绩和表现不同的员工差异性较大。
二、薪酬管理及其原则
薪酬管理是通过对企业不同岗位的评价区分薪酬等级, 利用薪酬调查、人工成本测算的结果为企业整体和具体岗位薪酬水平、薪酬差距和薪酬晋升的调整提供参考和依据, 为企业制定合理的薪酬计划,确定不同员工及各薪酬等级的薪酬结构比例, 制定和调整企业薪酬制度。
现代企业理想的薪酬管理应遵循三个原则: 第一, 提供具有市场竞争力的薪酬, 以吸引人才; 第二, 确定企业内部各岗位公平、合理的相对价值; 第三, 薪酬必须与工作绩效挂钩, 激励员工的工作动机, 奖励优秀的工作业绩, 利用适当的薪酬差距达到激励员工的目的。
三、某煤矿薪酬体系结构
目前某煤矿薪酬体系大体如下：基本工资制度执行的是从1996年实行岗位技能工资制，专业技术人员外加上专业技术人员津贴：下属煤炭公司大部分职工实行计件工资制度；经营管理者实行年薪考核奖惩管理制度。
(一)岗位技能工资薪酬体系结构
职工工资=岗位工资+技能工资+奖金+政策性津补贴；
专业技术人员工资=岗位工资+技能工资+专业技术人员津贴+奖金+政策性津补贴
(二)参加计件人员薪酬体系结构
煤矿下属煤炭公司有量可计人员实行计件工资制；
参加计件人员工资=定额内工资+超定额工资
定额内工资=岗位工资+技能工资+奖金+政策性津补贴+行贴+节假日加班
超定额工资=超定额工资单价X超定额工作量
(三)经营管理者年薪考核奖惩管理制度
煤矿矿级经营管理者实行年薪考核奖惩范围为党政正副级领导及副总会计师以上人员，其年薪根据主管部门下达的经营考核指标完成情况考核发放。矿属二级单位经营管理者实行年薪考核奖惩范围为党政正副级领导及会计主管，其年薪根据本矿下达的经营考核指标完成情况考核发放。
四、煤矿薪酬管理存在的问题
某煤矿是国有中型企业，现有职工479人，其中各类专业技术人员250余人。注册资金4928万元， 主要从事褐煤露天开采。近十年， 由于薪酬体系不够完善合理，缺乏有效的激励机制，员工工作积极性不足，抱怨不断，人才流失严重，甚至出现集体跳槽现象。通过近几年的人员变动分析及本煤矿薪酬体系结构、工资对照及工资体系数据资料的分析，某煤矿薪酬体系存在以下几个比较突出的问题：
(一)实行岗位技能工资制制度，缺乏有效的激励机制。
煤矿工资制度是1996年制定的岗位技能工资制，职工工资由技能工资、岗位工资、工龄工资及政策性津补贴等构成。由于实行岗位技能工资制度，没有绩效工资，缺乏充分的激励作用。
(二)职工工资收入低，缺乏有效的工资晋升机制，骨干员工流失严重
煤矿职工平均工资1692元／月，低于全国职工平均工资水平2078元／月； 中层干部平均薪酬为2535元／月，低于全国部分中层管理人员薪酬5949元＼月；矿级经营者平均年薪93648元绰，低于全国采矿业经营者年薪155240 。从以上数据可以看出，某煤矿职工工资属于低收入范围，难以调动员工的工作积极性及主动性， 并使公司中能力强而资历低的核心骨干感到不公平，导致骨干人才的流失。加之缺乏正常的技能工资考核晋升机制，导致实行岗位技能工资制的这部分员工止常工资晋升渠道得不到开通，随着物价上涨及国家经济的发展，这部分员工的工资呈负增长趋势，这势必会影响到这部分员工的工作积极性。
(三)人力资源管理缺位，管理水平落后
矿山由于企业人力资源管理隶属经营管理部门，没有独立的组织机构，缺少人力资源管理人才，造成人力资源管理缺位，管理制度落后，管理水平低下等弊端，不能适应现代企业管理发展的需要。
五、某煤矿薪酬体系重新设计
(一)职位体系的重新确定
结合某煤矿的实际，根据员工的任职资格将全部岗位划分为三个职位体系：管理系、营销系和作业系。在职位平台的基础上，将员工分为三层五类， 即决策层(A)类、执行层(B、C)类和操作层(D、E)类。在管理岗位有限的基础上，为了吸引更多的人才，在将员工分类时打破传统的等级工资制度管理，具有技术职称的员工都能在本职系内得到升薪。员工随着职称的提高，相应的工资水平也不断提高，这样就可以给具有职业技术职称的员工提供了与管理人员同等的地位、薪酬和更多的职业发展机会，对他们产生巨大的激励作用。
(二)各职类薪酬结构的确定
可以将某煤矿薪酬体系设计为岗位绩效工资制
某煤矿经营者年薪制度不变，其他管理职位系、工程技术职位系以及作业职位系的员工较适用于岗位绩效工资制，其岗位绩效工资=基本工资+岗位工资+绩效工资。绩效工资作为动态工资，与个人绩效和公司绩效挂钩，占公资总额的40％左右，为使绩效工资起到应有的作用，针对不同岗位的员工设计两条不同的绩效工资计算公式。
第一，对作业系中的作业人员，其绩效工资，是在岗位工资以外，员工超额完成规定的生产任务就能得到更多的工资，确定和计算的方法如下：
1、作业人员的绩效工资=总工资X40％×{1+ (实际产量一标准产量定额)÷标准产量定额}
针对作业员设计的绩效工资可以将作业人员的经济效益与生产任务紧紧联系在一起，员工的绩效工资来自于生产产量，实际产量越高，绩效工资就越多。可以较好地调动员工的积极性，提高生产效率。
2、除作业系以外人员的绩效工资的计算都以个人绩效考核结果为依据，并结合公司整体经营业绩，具体计算方法如下：
绩效工资：岗位工资×绩效系数×效益系数
其中，绩效系数是员工履行岗位职责的好坏的标志，与绩效考核结果直接挂钩。效益系数根据公司的效益确定。
六、某煤矿薪酬设计过程中应注意的问题
(一)制定科学合理的绩效考核体系。
绩效工资是建立在员工绩效考核的基础上的，只有把建立在企业经济效益的基础上的绩效考核制定科学合理，员工绩效工资才能公平、公正，才能起到激励作用。
(二)重新确定公司文化、价值观和经营战略
由于薪酬结构的调整，涉及到企业的文化、价值观以及经营战略。因此，在决定实薪酬变革时， 必须重新确定自己的文化、价值观及经营战略，使薪酬改革形成一种绩效文化、团队文化、沟通文化和参与文化。
(三)千方百计吸引广大员工对薪酬体系重新设计的参与
企业的薪酬体系重新设计要得到广大员工的普遍支持，就必须及时全面地与员工、部门经理、主管人员的沟通， 让他们都能清晰地理解这种新的薪酬设计的用意，看到自己的未来发展方向，鼓励他们的工作行为和结果与企业的目标保持一致。
(四)提高人力资源管理水平
薪酬体系重新设计后，在人力资源管理方面将有更多的管理工作要做，要对于员工的行为、态度以及工作业绩可能产生直接影响的关键性因素进行分析考虑，采取有效的措施激励员工，使新的薪酬体系得以顺利实施。
(五)制定配套的员工培训和开发计划
企业进行薪酬设计的目的是为鼓励员工努力提高自身的能力，掌握更多的技能，以增强企业竞争力鼓励员工工作积极性和创新性。为达到这一目的， 企业必须在进行薪酬体系设计的同时，制定配套的培训开发体系，积极推行。只有这样，才能使员工能够不断获取新的技能，在报酬方面得到应有的增长，也只有这样，企业才能获得一支真正有竞争力的员工队伍。
七．结束语
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段, 但却是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段, 效力不可低估，相对于员工个人的内在激励, 薪酬的激励使企业管理者更容易控制, 而且也较容易衡量其使用效果。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用, 就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
关键词：薪酬管理，薪酬体系设计
前言
薪酬管理是人力資源管理的重要组成部分, 其是否能够达到激励员工也是人力资源管理中一种有效手段，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用，如何客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工, 既有利于企业的发展, 又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足, 有利于发挥薪酬的最佳激励效果, 提高企业员工的积极性。
一、薪酬的组成
薪酬是企业对员工给企业所做的贡献, 包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等所付给的相应的回报和答谢, 是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。广义的薪酬可以分为两类: 一类是相对固定的因素( 或称稳定性因素) , 跟员工的业绩关系不大, 如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等, 这类项目在员工收入中的差异性较小;另一类是非固定性因素, 如奖金、物质奖励、股份、培训等, 这类项目对不同工作岗位、不同技术等级、业绩和表现不同的员工差异性较大。
二、薪酬管理及其原则
薪酬管理是通过对企业不同岗位的评价区分薪酬等级, 利用薪酬调查、人工成本测算的结果为企业整体和具体岗位薪酬水平、薪酬差距和薪酬晋升的调整提供参考和依据, 为企业制定合理的薪酬计划,确定不同员工及各薪酬等级的薪酬结构比例, 制定和调整企业薪酬制度。
现代企业理想的薪酬管理应遵循三个原则: 第一, 提供具有市场竞争力的薪酬, 以吸引人才; 第二, 确定企业内部各岗位公平、合理的相对价值; 第三, 薪酬必须与工作绩效挂钩, 激励员工的工作动机, 奖励优秀的工作业绩, 利用适当的薪酬差距达到激励员工的目的。
三、某煤矿薪酬体系结构
目前某煤矿薪酬体系大体如下：基本工资制度执行的是从1996年实行岗位技能工资制，专业技术人员外加上专业技术人员津贴：下属煤炭公司大部分职工实行计件工资制度；经营管理者实行年薪考核奖惩管理制度。
(一)岗位技能工资薪酬体系结构
职工工资=岗位工资+技能工资+奖金+政策性津补贴；
专业技术人员工资=岗位工资+技能工资+专业技术人员津贴+奖金+政策性津补贴
(二)参加计件人员薪酬体系结构
煤矿下属煤炭公司有量可计人员实行计件工资制；
参加计件人员工资=定额内工资+超定额工资
定额内工资=岗位工资+技能工资+奖金+政策性津补贴+行贴+节假日加班
超定额工资=超定额工资单价X超定额工作量
(三)经营管理者年薪考核奖惩管理制度
煤矿矿级经营管理者实行年薪考核奖惩范围为党政正副级领导及副总会计师以上人员，其年薪根据主管部门下达的经营考核指标完成情况考核发放。矿属二级单位经营管理者实行年薪考核奖惩范围为党政正副级领导及会计主管，其年薪根据本矿下达的经营考核指标完成情况考核发放。
四、煤矿薪酬管理存在的问题
某煤矿是国有中型企业，现有职工479人，其中各类专业技术人员250余人。注册资金4928万元， 主要从事褐煤露天开采。近十年， 由于薪酬体系不够完善合理，缺乏有效的激励机制，员工工作积极性不足，抱怨不断，人才流失严重，甚至出现集体跳槽现象。通过近几年的人员变动分析及本煤矿薪酬体系结构、工资对照及工资体系数据资料的分析，某煤矿薪酬体系存在以下几个比较突出的问题：
(一)实行岗位技能工资制制度，缺乏有效的激励机制。
煤矿工资制度是1996年制定的岗位技能工资制，职工工资由技能工资、岗位工资、工龄工资及政策性津补贴等构成。由于实行岗位技能工资制度，没有绩效工资，缺乏充分的激励作用。
(二)职工工资收入低，缺乏有效的工资晋升机制，骨干员工流失严重
煤矿职工平均工资1692元／月，低于全国职工平均工资水平2078元／月； 中层干部平均薪酬为2535元／月，低于全国部分中层管理人员薪酬5949元＼月；矿级经营者平均年薪93648元绰，低于全国采矿业经营者年薪155240 。从以上数据可以看出，某煤矿职工工资属于低收入范围，难以调动员工的工作积极性及主动性， 并使公司中能力强而资历低的核心骨干感到不公平，导致骨干人才的流失。加之缺乏正常的技能工资考核晋升机制，导致实行岗位技能工资制的这部分员工止常工资晋升渠道得不到开通，随着物价上涨及国家经济的发展，这部分员工的工资呈负增长趋势，这势必会影响到这部分员工的工作积极性。
(三)人力资源管理缺位，管理水平落后
矿山由于企业人力资源管理隶属经营管理部门，没有独立的组织机构，缺少人力资源管理人才，造成人力资源管理缺位，管理制度落后，管理水平低下等弊端，不能适应现代企业管理发展的需要。
五、某煤矿薪酬体系重新设计
(一)职位体系的重新确定
结合某煤矿的实际，根据员工的任职资格将全部岗位划分为三个职位体系：管理系、营销系和作业系。在职位平台的基础上，将员工分为三层五类， 即决策层(A)类、执行层(B、C)类和操作层(D、E)类。在管理岗位有限的基础上，为了吸引更多的人才，在将员工分类时打破传统的等级工资制度管理，具有技术职称的员工都能在本职系内得到升薪。员工随着职称的提高，相应的工资水平也不断提高，这样就可以给具有职业技术职称的员工提供了与管理人员同等的地位、薪酬和更多的职业发展机会，对他们产生巨大的激励作用。
(二)各职类薪酬结构的确定
可以将某煤矿薪酬体系设计为岗位绩效工资制
某煤矿经营者年薪制度不变，其他管理职位系、工程技术职位系以及作业职位系的员工较适用于岗位绩效工资制，其岗位绩效工资=基本工资+岗位工资+绩效工资。绩效工资作为动态工资，与个人绩效和公司绩效挂钩，占公资总额的40％左右，为使绩效工资起到应有的作用，针对不同岗位的员工设计两条不同的绩效工资计算公式。
第一，对作业系中的作业人员，其绩效工资，是在岗位工资以外，员工超额完成规定的生产任务就能得到更多的工资，确定和计算的方法如下：
1、作业人员的绩效工资=总工资X40％×{1+ (实际产量一标准产量定额)÷标准产量定额}
针对作业员设计的绩效工资可以将作业人员的经济效益与生产任务紧紧联系在一起，员工的绩效工资来自于生产产量，实际产量越高，绩效工资就越多。可以较好地调动员工的积极性，提高生产效率。
2、除作业系以外人员的绩效工资的计算都以个人绩效考核结果为依据，并结合公司整体经营业绩，具体计算方法如下：
绩效工资：岗位工资×绩效系数×效益系数
其中，绩效系数是员工履行岗位职责的好坏的标志，与绩效考核结果直接挂钩。效益系数根据公司的效益确定。
六、某煤矿薪酬设计过程中应注意的问题
(一)制定科学合理的绩效考核体系。
绩效工资是建立在员工绩效考核的基础上的，只有把建立在企业经济效益的基础上的绩效考核制定科学合理，员工绩效工资才能公平、公正，才能起到激励作用。
(二)重新确定公司文化、价值观和经营战略
由于薪酬结构的调整，涉及到企业的文化、价值观以及经营战略。因此，在决定实薪酬变革时， 必须重新确定自己的文化、价值观及经营战略，使薪酬改革形成一种绩效文化、团队文化、沟通文化和参与文化。
(三)千方百计吸引广大员工对薪酬体系重新设计的参与
企业的薪酬体系重新设计要得到广大员工的普遍支持，就必须及时全面地与员工、部门经理、主管人员的沟通， 让他们都能清晰地理解这种新的薪酬设计的用意，看到自己的未来发展方向，鼓励他们的工作行为和结果与企业的目标保持一致。
(四)提高人力资源管理水平
薪酬体系重新设计后，在人力资源管理方面将有更多的管理工作要做，要对于员工的行为、态度以及工作业绩可能产生直接影响的关键性因素进行分析考虑，采取有效的措施激励员工，使新的薪酬体系得以顺利实施。
(五)制定配套的员工培训和开发计划
企业进行薪酬设计的目的是为鼓励员工努力提高自身的能力，掌握更多的技能，以增强企业竞争力鼓励员工工作积极性和创新性。为达到这一目的， 企业必须在进行薪酬体系设计的同时，制定配套的培训开发体系，积极推行。只有这样，才能使员工能够不断获取新的技能，在报酬方面得到应有的增长，也只有这样，企业才能获得一支真正有竞争力的员工队伍。
七．结束语
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段, 但却是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段, 效力不可低估，相对于员工个人的内在激励, 薪酬的激励使企业管理者更容易控制, 而且也较容易衡量其使用效果。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用, 就可以达到企业与员工“双赢”的目的。