2019年9月，习近平总书记对我国选手在世界技能大赛取得佳绩作出重要指示强调：“劳动者素质对一个国家、一个民族发展至关重要。技术工人队伍是支撑中国制造、中国创造的重要基础，对推动经济高质量发展具有重要作用。”“要在全社会弘扬精益求精的工匠精神，激励广大青年走技能成才、技能报国之路。”党中央和国务院近年来也逐步出台了一系列推进技能人才培养和终身职业培训的政策措施。近年来，利津县经济不断发展壮大，企业尤其是中小企业不断增加，技能人才队伍不断壮大。为了解中小企业职工技能培训现状与问题，分析中小企业职工职业技能培训难得原因，提出加强中小企业职工技能培训工作对策建议，健全面向全体劳动者的终身培训制度，笔者通过走访企业座谈、电话访问等形式对县内部分企业进行了调查了解，从了解情况看总体而言，利津县内中小型企业职工技能培训的积极性仍然不高，企业在在技能人才培养中上的主体作用没有充分发挥和确立。
　　 一、企业经营状况
　　（一）生产经营较困难。从了解情况看，利津县中小企业尤其是劳动密集型生产企业技术较为落后，生产设备技术要求不高，产品技术含量不高，市场竞争力较差，且所处市场较为饱和，受市场冲击较大，经营较为困难，经济效益较差。
　　（二）职工流动较频繁。从了解情况看，利津县中小企业相对稳定、能夠较为长期的生产工人较少，更多的是企业间流动、各种原因离职等较多，人员进出轮换较为频繁。企业本身停产停工现象较为突出，季节性用工较为突出，导致工人不能长期稳定进行生产。
　　（三）职工知识水平较低。目前中小企业从业主力还是“4050”左右的农村转移劳动力，这部分劳动力相对知识学历层次较低，多以生产技术要求较低的普通操作工或普通人工为主。有知识学历的青年劳动者更倾向于大城市、机关事业单位及待遇更好的大企业。另外，中小企业普遍工资待遇相较于大型企业或大城市的企业来说较低，对青年劳动者特别是有知识学历的高校毕业生缺乏足够的吸引力。
　　 二、技能培训现状
　　目前，各中小企业职工技能培训以内部、短期为主，长期以来缺乏对技术工人的培养。企业在招用人员时本身就倾向于有一定基础或经验的熟练工，即使招用无经验的人员也是老人带徒式培训，边干边学，边学边干，以期短时间内转化为生产力。通过外部专业培训机构开展的时间较长的技能培训基本没有。
　　 三、存在问题及原因分析
　　（一）社会认识度不够。长期以来，社会上普遍存在着重学历轻技能的片面化人才观念，认为只有具备高学历的人才才是人才，普通技术工人不属于人才。社会教育观念方面还是以上大学拿文凭为主流，技术类院校青睐度不高。另外，技术技能人员在各项待遇保障上与高学历人才相较也存在差距。社会认知度的缺乏导致技能人才的激励和培养机制缺乏，最终导致技能人才的短缺。
　　（二）中小企业各项制度体系不健全。长期以来，中小企业生产经营和管理呈现出传统的粗放式、无序式特点，现代化企业制度建立滞后，对工人技术技能的培养缺乏足够的重视，企业内部职能部门设立混乱，没有专门的人力资源管理、培训部门，也没有专门的人员从事培训业务。观念的滞后、体系的不完善、管理的不到位，导致培训的不足，工人素质提升缓慢。部分中小企业虽然能够意识到职工技能培训的重要性，但是企业本身对发展缺乏长远规划，中小企业特点是规模小，成立时间短，经济效益不允许，首要解决的是生存问题，之后更倾向于资本的积累，对职业技能培训的关注和投人都较为缺乏。由于资金总量小，企业基本不提取或提取少量教育经费用于经理层人员培训，职工尤其是一线职工技能培训缺乏预算和规划。
　　（三）企业技术较落后，技能水平要求不高。中小企业缺乏高精尖生产技术，对于操作工技能要求度不高，简单培训即可上岗。如纺织类的企业，除个别维修岗位外，大量的织车工、纺纱工等工种技术技能要求不高，即使没有工作经验的简单培训后也可进行操作。在一些食品加工企业中，更是大部分的劳动力用于筛检、清洗、包装等手工类岗位，没有技术技能的要求，只要身体健康就能上岗。
　　（四）企业重使用轻培训。从招聘职工看，与其花费大量的人力、物力、财力组织职工进行培训，企业更愿意用有限的加薪吸引熟练工。从企业长远规划看，企业主或经营者意识缺乏，从成本上考虑更倾向于既得利益，没有相应的人力资源规划，不愿把职工从生产中脱离出来进行培训尤其是时间较长的技能提升培训。另外，中小企业普遍认为职工是培训的直接受益者，职工因培训提升能力和素质会进一步提高职工“跳槽”的风险，投入大量的成本组织职工培训可能得不偿失。
　　（五）职工意识存在偏差。中小企业中一线操作岗位人员相对较多，且主要以年龄偏大的农村转移劳动力为主，就业的主要岗位技术要求较低了，这部分人相对学历较低，其就业的主要目的是“赚钱”，因此他们往往只顾眼前利益，参与培训的积极性不高。另外，挤占休息时间参与培训，同样更不利于组织。
　　（六）企业缺乏激励机制。中小企业中工资以计件为主要计算方式，没有合理的技能工资构成，一线技能职工中知识技能的高低不直接决定工资待遇的高低，而体现在完成工作任务量多少上。这种工资构成模式变相降低了职工参加技能培训的积极性。
　　 四、对策建议
　　（一）广泛提高技能人才社会认可度。通过各种媒体渠道，广泛宣传技能人才优秀事迹和对经济社会发展的重要贡献，营造良好的社会氛围。多层次举办大竞赛、大比武等多种技术技能竞赛，使更多优秀技能人才脱颖而出。不断完善激励和教育培养机制，鼓励更多人投身技能人才队伍中来。
　　（二）建立多层次培训体系。现代企业人才结构多由大量的适应性岗位及人员较少的技术要求较高的高层次技术岗位和少量管理人员构成，在开展职业培训时，可针对不同层次分类分形式培训。对技术含量低、普遍适用的岗位可采取企业自行组织以工代训的方式进行;对相对技术要求稍高，在职业资格目录内具有初中高等不同等级的岗位，可通过政府补贴、企业择优选择的培训模式。对高精尖技术要求的个别岗位，可通过建立校企长期合作培养、政府推动支持的模式。
　　（三）以重点产业和市场为引导，加大政策支持力度。开展培训的根本目的是促进就业创业，服务经济社会发展，培训实施就要增强有效性和针对性。要把工作理念转变为促就业、稳就业、防失业、提技能上来，进一步扩大培训覆盖面。加大培训补贴力度，特别是建立完善企业培训直补制度，对符合产业发展和就业岗位需求大的，加大补贴额度，鼓励个人通过多形式参与培训。加大对大型企业高精尖技术培训的扶植和规范力度，鼓励有条件的企业积极开展相应人次的培养。对涉及中小企业产业升级和技术进步的培训项目，给予政策倾斜，鼓励支持中小企业发展壮大。
　　（四）探索建立企业自主评价模式。在职业资格目录有限的前提下，部分企业工种未尽涵盖，职工技能评价模式仍然较为单一。建立完善适时的企业自主评价模式，企业自主用人、自主评价，配套相应的技能等级工资支付模式，激励职工积极参加培训。
　　（五）探索优化互联网+培训新模式，推行线上学理论线下学实操相结合的培训方式。打造适应现代化产业体系的线上培训平台，逐步丰富培训工种、教学资源，满足企业个性化需求。
　　 五、结语
　　各类企业应当充分认识技能人才培养在推动企业发展中的重要意义，真正发挥技能人才培养主战场作用。政府及有关职能部门应当充分发挥职能优势，努力为企业技能人才的培养创造有利的政策环境，助推企业发展壮大和县域经济高质量发展。（作者单位：山东省东营市利津县人力资源和社会保障局）