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摘要：西部高校如何留住优秀教学科研人才，调动教师积极性，实现高校快速、健康、可持续发展，是新时期高校面临的重要问题，而教师激励机制的创新是解决问题的关键之一。文章从青海大学实际情况出发，基于双因素激励理论，运用问卷调查法对青海大学教师满意度进行了调查，将教师的“需求”作为研究中透视现代激励理论的窗口，探讨了高校在对教师进行激励管理中存在的问题，并提出相应对策建议。
关键词：高校教师;激励机制
一、前言
高校教师激励机制旨在尊重教师主体性的基础上，通过多种诱因来满足其正当需求，从而激活教师内驱力和维持教师积极行为的过程。完善和创新高校教师激励机制，须对教师的“需求”进行科学地分析，并尽可能地满足其中的正当需要。赫茨伯格提出双因素理论中将影响人积极性的因素分為两种：激励因素和保健因素。其中激励因素是以人对工作本身的要求为核心的，激励因素的满足，才能真正的激发人的积极性。该因素具体包括：工作挑战性;责任;成就;获得认可;成长和晋升机会。保健因素的满足只能防止人们产生不满情绪，消除了工作中的“不满意”因素必然带来工作的“满意”。该因素具体包括：政策与行政;监督;人际关系;工作条件;薪酬;个人生活;地位;安全保障。本文在双因素理论的基础上，运用问卷调查法对青海大学教师满意度及“需求”进行了调查，创新性的提出了高校教师激励机制。
二、高校教师激励管理的实证分析
（一）问卷的设计
问卷调查对象是青海大学的教师，调查目的是了解青海大学的教师对该校目前所实行的激励机制的满意度及教师的真实“需求”，调查问卷内容分为三个部分：第一部分是基本信息;第二部分是工作状况的满意度，主要从激励因素和保健因素两部分设计问题进行调查;第三部分是教师对各项激励因素的需求认识。
（二）调查程序和样本
在本次调查中，问卷的发放覆盖了青海大学的10个学院和2个部门。共发放问卷150份，最终回收120份，有效问卷105份。回收率80%，有效问卷率87.5%。
（三）青海大学教师满意度分析
问卷调查结果的统计与分析采用了Likert-5 点计分法（“1”至“5”代表从“非常不满意”到“非常满意”），对于描述统计结果，大于3则认为满意或者较满意，小于3则认为不满意或较为不满意。其中分值越大，满意感越强，分值越小，不满意感越强。对各因素进行统计表述结果有以下几点。
1. 有关激励因素方面的分析
根据调查结果显示，“对工作本身的兴趣、工作给自己带来的成就感、工作带来的个人能力和素养的提升”位列教师工作满意度的前三。表明了教师对其工作岗位本身充满了热情，认为教师工作能带来个人能力和素养的提升，并带来较高的成就感。通过分析发现主要原因有：一是大学教师通过对有效知识的识别、整合与系统知识的转移进行创造性的工作，其工作属于典型的知识工作，这使得教师工作区别于其他工作，从而引起教师工作从事者的兴趣;二是在知识创新与知识经济时代，大学教师不仅传授和创新现有知识，还引导学生进行创新性的学习，培养学生的创新能力，使之成为创新性人才，这也在极大程度上给教师带来高成就感;三是高校教师是典型的知识员工，往往能最先接触到最新的知识和理论前沿，同时在教学与科研的过程中，其工作不仅是对已有知识的传授，更是对新知识与新理论的探索与研究，这有利于提升教师的能力和素养。
教师对“教学过程中学生的学习状态、学校的学术氛围、学校对教师职业生涯规划的设计”满意度排名靠后。教师对教学过程中学生学习状态的满意度较差的主要原因有：一是从“老师逼，家长压”的高中学习状态到“自主学”的大学状态的跳跃，这会导致学生在入校后的较长时间内处于迷茫状态，缺乏对大学期间目标进行规划，从而影响其学习过程;二是随着互联网的发展，获取知识的渠道多样化和创新化，传统式的教学方式即以被动式、灌输式的教学方式已经不能满足学生的需求。这也从侧面反映了学校应积极引导和鼓励教师对教学课程进行改革和创新，提倡采用探究式和互动式的教学方式，在教学中强化学生的主动参与权，培养学生合作、探究、创新的能力。
“学校的学术氛围”的满意度较低的主要原因是：青海大学虽然得到了清华大学、西北农林科技大学、中国地质大学等国家重点高校对口支援，但是青海省地处西部偏远地区，受交通、自然条件的限制，经济发展比较落后，导致其难以吸引和留住较高层次的科研人才资源，这也使青海大学在学术层面上缺乏“学术大师”和领军人才的带领，再加上人才匮乏和科技人才流失，所以导致学校整体的学术氛围不够浓厚。
“学校对教师职业生涯规划的设计”的满意度低的原因主要有：一是青海大学岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，且每种岗位都设置了相应的晋升渠道。但在学校还存在大量同时兼顾两种岗位（如管理岗位和专业技术岗位）的教师，然而学校并还未针对该部分的教师出台相应的晋升渠道，而是以教师的某类岗位为主进行考核与晋升，这在一定程度会使得晋升制度缺乏公平性;二是在学校提供的培训、深造与进修的机会大多数会按照工龄、资历、岗位等进行分配，导致年轻教师缺乏深造与进修的机会。
2. 有关保健因素方面的分析
根据调查结果显示“与同事、学生和上级领导之间的关系”三项指标得分位列前三，可知青海大学的教师在人际关系方面的满意度较高，其主要原因有：一同事之间志同道合，在一起共事、合作与交流的时间较多，同时因同处于教师职位，多数情况下彼此之间的冲突较少而共同利益较多;二教师的职责是传导授业解惑，因此其与学生的关系也最为纯洁，这也使得其满意度相对较高。三在高校的环境中，教师的晋升渠道有两种方式：行政与教学，相比其他社会组织，晋升渠道更宽，这也是教师对上级领导的满意度相对较高的原因。 “学校为职工提供的住房条件、用餐条件和工作条件”的满意度排名靠后。教师对学校提供的住房条件满意度最低，且满意度得分低于3分，主要是目前青海大学没有为教师提供满意的住房条件。在用餐方面，虽然学校设有教师餐厅，但是由于其规模较小且不限制学生及其他人员用餐，使得教师在课后到达教师餐厅就餐时，出现餐厅拥挤和饭菜的供应不足的现象。在工作条件方面，由于得益于国家对西部项目的支持，上课条件相比之前而言有了很大的改善，但是在科研条件方面，除了在国家和省级重点学科方面建设了重点实验室、工程技术研究中心、博士后流动站和其他科技创新平台外，其他学科和专业分配的资源较少，科研基础条件依然较差。
3. 青海大学教师需求情况调查分析
在各项因素重要程度的调查中，结果显示教师对各项因素的重要性评分均较高，除“参与学校决策与管理的机会”评分为3.83分之外其余各项的评分都超过4分，其中最高评分为4.50分。进行对比发现教师对各项因素的满意度远远低于其重要度，这也反映了青海大学现有的激励机制不足以带动教师们的积极性，该校现行的教师激励机制不能体现教师们的真实需求，同时也说明了该校在充分发挥高校教师激励机制对教师的激励作用上，还有很大的改善空间。在重要度调查结果中“学习深造机会、公平的晋升机会、健全的教师考核机制”的平均值位列前三，表明教师对这三项的激励因素最为关注。进行对比分析，发现青海大学教师对该三项的满意度评分居中，且该三项因素同属于学校管理制度层面，这也反映了青海大学的管理制度存在着不合理之处，所以在涉及学校定位、发展、规划等与教师切身利益有关的各项事务方面，都必须与教师协商，鼓励教师参与政策和制度的设计，强化教师的主体性地位，要充分发挥学校各种渠道的作用。同时应加强制度创新和校内体制改革，实现由以行政管理为主导的、高度集中的管理模式向行政管理与学术管理相结合的管理模式的转变。
三、高校激励机制创新及对策建议
（一）激励因素方面
1. 建立健全教师职业生涯规划
重视高校教师的成长价值，结合青海大学现状，完善并创新教师职业规划。学校将教师分为管理岗位和专业技术岗位的基础上，再将专业技术岗教师分为科研型和教学型，将管理岗位分为“双肩挑”行政人员和专职行政人员。一针对“双肩挑”型教师按照就高不就低的原则设置职业生涯规划制度，弥补制度中的缺漏。还需注意“双肩挑”型教师工作量大，在一定程度上会影响到教师的工作效果，应该适当限制其比例，并逐步引导其分化为两类：专职教师或行政人员;二对于专职行政的管理类型岗位，在建立完善的考核基础上，对考核未通过的行政教師取消终身职称雇佣，同时对连续三年考核优异的管理教师进行奖励与晋升;三针对教学型的教师，建立教学职称评选的晋升通道，设置教学名师奖励;四对于科研类教师，建立专属科研岗位的职称评选晋升渠道，设置科研领军人、科研导师等荣誉。同时，由于近年来青海大学大量引进了博士、“长江学者”、“三江源学者”等人才，这部分教师能力强、学历高，但是职称等级较低。因此可打破现有针对其职称评定方面对于评定年限、资历和科研成果方面的壁垒，并为其提供长期的职业发展规划，对于特别顶尖的人才建议“一人一策”。具体而言：在教学与科学资源上给予其最大支持的基础上，鼓励其带头建立教研团队，当其教学方法具有创新性、教学成果显著，或在科研方面具有创新性、科研成果有重大突破、科研成果对社会经济有显著促进时，再给与适当的物质激励，打破传统的“论资排辈”观，破格越级提升其职称等级。
2. 营造良好的学术氛围
学校应不断创造条件，为教师营造宽松、和谐、竞争、向上的工作与学术环境。在科研上，一以重大科技项目、科技产业化工程、重点实验室以及产业技术创新战略联盟等为载体，吸引国内外领军人才，要保证所引进高端人才的“有用”性。同时注重本土创新型核心科技人才的培养，加强与国内外著名高校和品牌科研院所的合作，选派本校现有优秀中青年学术技术带头人、优秀中青年专家人才赴国内外脱产培训，使其尽快成为科技领军人才。积极的借助和吸引社会各种力量，建立各种专项资助基金、启动费、单项奖励基金等，将创新项目承包给有能力的团队，鼓励教师多出成果，上新台阶，拿出新水平;在教学上，一增加各种形式的校级教学创新比赛，可以包括基本教学能力比赛、课件设计竞赛、板书设计比赛等，对于参加比赛并获奖的教师给予奖励，并在以后的职称评定、晋升等方面优先考虑。二创设教师能力与贡献认定委员会，对教师的教学能力进行评定，对于表现优秀的教师给予现金奖励。三树立典型，对于每学年在教学方面表现突出，最受学生爱戴与认可，以及在其他方面有突出表现的老师授予最受学生爱戴的荣誉称号，并给予现金奖励。并利用校园内的各种媒介对优秀教师的先进事迹进行宣传，以形成正面舆论力量。
（二）保健因素方面
1. 完善薪酬激励制度
调查结果显示，教师对于学校提供的薪酬满意度较低，这反映了学校应该采取措施提高教师的工资标准，在保证薪酬内部公平性的基础上，提高其外部竞争力。学校需建立规范有效的教师奖励制度，及时奖励在科研、教学、管理、服务等工作中成绩显著、贡献突出的各级各类创新人才，在政治上给荣誉，经济上给实惠。具体而言，一设立教学创新研究项目，每个项目配套5万元资金，并对于项目申请成功教师在教学资源上给予最大的支持;二设立学生好评奖，举办学生好评率比赛，对各个学院好评率前六的教师分别颁发“学生好评”证书及现金奖励;三鼓励教师积极的申请国家及省级的相关科研项目，对于科研项目申请成功的教师，由学校提供该项目经费1/3的现金奖励;四建立科研成果转化机制，对于工科、农科科研教师可选择是否由学校负责将其科研成果或专利进行转化，如果选择由学校负责转化，转化收益教师与学校分别占70%和30%。
2. 规范考核制度
调查结果显示，教师对学校考核制度的满意度也偏低，也表明了学校应建立科学的教师考核体系。具体而言：一考核的过程要做到公平、公正、公开。前期应该对全校教师进行培训，使其熟悉学校的各项考核的程序与标准，增加考核过程的透明度。考核中及时公布考核结果，并授予教师在公示期内申诉和申请复议的权利，允许教师对考核过程中的不合理现象进行申辩;二在考核内容上，应做到全面与重点考核相结合。全面考核以“德、能、勤、绩”为基础，而考核重点则应包括教师考核期内的科研成果、教学完成度与岗位的职责履行程度等方面。且可按教师特点的不同可将教师划分为“教学型”、“研究型”，针对教师的类型设置不同的考核内容与考核期限。具体而言，对于教学型岗位的教师，建立第三方评估机制（由校外相关领域专家、学生代表、校内教师组成），第三方评估机制应定期及不定期的对教师教学内容前沿性与实用性、教学方式的新颖性与学生的接受度、教学效果与学生满意度进行考查。同时加强学生的反馈机制建设，利用QQ、微信、微博等互联网搭建便于学生实时反馈意见的平台，在对反馈信息真实性、准确性进行确认的基础上，将其计入对教师的考核中，并及时把反馈信息传送给教师。最后，对教学型教师的考核可设置为每学期三次;对于科研型岗位的教师，应结合其科研项目期限灵活设置考核周期，在考核内容上要考虑科学研究教师和应用技术研发教师不同特征予以区分，对科学研究学术教师考核，主要包括人才培养数量、有影响力的国际和国内论文数、申请课题数量和研究成果影响力等指标，应用技术研发教师的考核指标，降低论文在职称评审中的权重，建立以能力和业绩为导向、行业和社会认可的人才评价标准，注重靠实践和贡献评价人才，主要包括科技成果转化率、技术市场成交合同金额、市场占用率、国内专利申请授权量等。
3. 改善后勤保障
根据青海大学的后勤现状，应从以下几个方面进行改善。一是在住宿方面，学校可以将学校周围的家属楼改造成为教职工宿舍或者重新为教师修建教职工宿舍楼，并将水、电、暖、网设施配备齐全，为教师的生活提供便利。若学校的名师、科研领军人才、科研导师、博士后等选择校外买房，学校可为其提供一定的购房补贴。二是在用餐方面，学校应为教师修建专属教职工餐厅，配备舒适的座椅、提供实惠可口的饭菜等，在避免教师用餐拥挤与长时间等候情况发生的基础上，保证教师的用餐质量。此外，学校还可为不在学校用餐的教师发放适当的用餐补助。三是在交通方面，学校可依据职称的级别对教师提供车补。
参考文献：
[1]鲁武霞，高校教师激励机制创新研究——以高校教师的需求为视角[J].教育理论与实践，2011（03）.
[2]芮明杰，管理学现代的观点[M].格致出版社，2005.
*基金项目：青海大学教学研究项目”教师教学激励与保障机制创新研究与实践”（JY151602）。
（作者单位：青海大学）
关键词：高校教师;激励机制
一、前言
高校教师激励机制旨在尊重教师主体性的基础上，通过多种诱因来满足其正当需求，从而激活教师内驱力和维持教师积极行为的过程。完善和创新高校教师激励机制，须对教师的“需求”进行科学地分析，并尽可能地满足其中的正当需要。赫茨伯格提出双因素理论中将影响人积极性的因素分為两种：激励因素和保健因素。其中激励因素是以人对工作本身的要求为核心的，激励因素的满足，才能真正的激发人的积极性。该因素具体包括：工作挑战性;责任;成就;获得认可;成长和晋升机会。保健因素的满足只能防止人们产生不满情绪，消除了工作中的“不满意”因素必然带来工作的“满意”。该因素具体包括：政策与行政;监督;人际关系;工作条件;薪酬;个人生活;地位;安全保障。本文在双因素理论的基础上，运用问卷调查法对青海大学教师满意度及“需求”进行了调查，创新性的提出了高校教师激励机制。
二、高校教师激励管理的实证分析
（一）问卷的设计
问卷调查对象是青海大学的教师，调查目的是了解青海大学的教师对该校目前所实行的激励机制的满意度及教师的真实“需求”，调查问卷内容分为三个部分：第一部分是基本信息;第二部分是工作状况的满意度，主要从激励因素和保健因素两部分设计问题进行调查;第三部分是教师对各项激励因素的需求认识。
（二）调查程序和样本
在本次调查中，问卷的发放覆盖了青海大学的10个学院和2个部门。共发放问卷150份，最终回收120份，有效问卷105份。回收率80%，有效问卷率87.5%。
（三）青海大学教师满意度分析
问卷调查结果的统计与分析采用了Likert-5 点计分法（“1”至“5”代表从“非常不满意”到“非常满意”），对于描述统计结果，大于3则认为满意或者较满意，小于3则认为不满意或较为不满意。其中分值越大，满意感越强，分值越小，不满意感越强。对各因素进行统计表述结果有以下几点。
1. 有关激励因素方面的分析
根据调查结果显示，“对工作本身的兴趣、工作给自己带来的成就感、工作带来的个人能力和素养的提升”位列教师工作满意度的前三。表明了教师对其工作岗位本身充满了热情，认为教师工作能带来个人能力和素养的提升，并带来较高的成就感。通过分析发现主要原因有：一是大学教师通过对有效知识的识别、整合与系统知识的转移进行创造性的工作，其工作属于典型的知识工作，这使得教师工作区别于其他工作，从而引起教师工作从事者的兴趣;二是在知识创新与知识经济时代，大学教师不仅传授和创新现有知识，还引导学生进行创新性的学习，培养学生的创新能力，使之成为创新性人才，这也在极大程度上给教师带来高成就感;三是高校教师是典型的知识员工，往往能最先接触到最新的知识和理论前沿，同时在教学与科研的过程中，其工作不仅是对已有知识的传授，更是对新知识与新理论的探索与研究，这有利于提升教师的能力和素养。
教师对“教学过程中学生的学习状态、学校的学术氛围、学校对教师职业生涯规划的设计”满意度排名靠后。教师对教学过程中学生学习状态的满意度较差的主要原因有：一是从“老师逼，家长压”的高中学习状态到“自主学”的大学状态的跳跃，这会导致学生在入校后的较长时间内处于迷茫状态，缺乏对大学期间目标进行规划，从而影响其学习过程;二是随着互联网的发展，获取知识的渠道多样化和创新化，传统式的教学方式即以被动式、灌输式的教学方式已经不能满足学生的需求。这也从侧面反映了学校应积极引导和鼓励教师对教学课程进行改革和创新，提倡采用探究式和互动式的教学方式，在教学中强化学生的主动参与权，培养学生合作、探究、创新的能力。
“学校的学术氛围”的满意度较低的主要原因是：青海大学虽然得到了清华大学、西北农林科技大学、中国地质大学等国家重点高校对口支援，但是青海省地处西部偏远地区，受交通、自然条件的限制，经济发展比较落后，导致其难以吸引和留住较高层次的科研人才资源，这也使青海大学在学术层面上缺乏“学术大师”和领军人才的带领，再加上人才匮乏和科技人才流失，所以导致学校整体的学术氛围不够浓厚。
“学校对教师职业生涯规划的设计”的满意度低的原因主要有：一是青海大学岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，且每种岗位都设置了相应的晋升渠道。但在学校还存在大量同时兼顾两种岗位（如管理岗位和专业技术岗位）的教师，然而学校并还未针对该部分的教师出台相应的晋升渠道，而是以教师的某类岗位为主进行考核与晋升，这在一定程度会使得晋升制度缺乏公平性;二是在学校提供的培训、深造与进修的机会大多数会按照工龄、资历、岗位等进行分配，导致年轻教师缺乏深造与进修的机会。
2. 有关保健因素方面的分析
根据调查结果显示“与同事、学生和上级领导之间的关系”三项指标得分位列前三，可知青海大学的教师在人际关系方面的满意度较高，其主要原因有：一同事之间志同道合，在一起共事、合作与交流的时间较多，同时因同处于教师职位，多数情况下彼此之间的冲突较少而共同利益较多;二教师的职责是传导授业解惑，因此其与学生的关系也最为纯洁，这也使得其满意度相对较高。三在高校的环境中，教师的晋升渠道有两种方式：行政与教学，相比其他社会组织，晋升渠道更宽，这也是教师对上级领导的满意度相对较高的原因。 “学校为职工提供的住房条件、用餐条件和工作条件”的满意度排名靠后。教师对学校提供的住房条件满意度最低，且满意度得分低于3分，主要是目前青海大学没有为教师提供满意的住房条件。在用餐方面，虽然学校设有教师餐厅，但是由于其规模较小且不限制学生及其他人员用餐，使得教师在课后到达教师餐厅就餐时，出现餐厅拥挤和饭菜的供应不足的现象。在工作条件方面，由于得益于国家对西部项目的支持，上课条件相比之前而言有了很大的改善，但是在科研条件方面，除了在国家和省级重点学科方面建设了重点实验室、工程技术研究中心、博士后流动站和其他科技创新平台外，其他学科和专业分配的资源较少，科研基础条件依然较差。
3. 青海大学教师需求情况调查分析
在各项因素重要程度的调查中，结果显示教师对各项因素的重要性评分均较高，除“参与学校决策与管理的机会”评分为3.83分之外其余各项的评分都超过4分，其中最高评分为4.50分。进行对比发现教师对各项因素的满意度远远低于其重要度，这也反映了青海大学现有的激励机制不足以带动教师们的积极性，该校现行的教师激励机制不能体现教师们的真实需求，同时也说明了该校在充分发挥高校教师激励机制对教师的激励作用上，还有很大的改善空间。在重要度调查结果中“学习深造机会、公平的晋升机会、健全的教师考核机制”的平均值位列前三，表明教师对这三项的激励因素最为关注。进行对比分析，发现青海大学教师对该三项的满意度评分居中，且该三项因素同属于学校管理制度层面，这也反映了青海大学的管理制度存在着不合理之处，所以在涉及学校定位、发展、规划等与教师切身利益有关的各项事务方面，都必须与教师协商，鼓励教师参与政策和制度的设计，强化教师的主体性地位，要充分发挥学校各种渠道的作用。同时应加强制度创新和校内体制改革，实现由以行政管理为主导的、高度集中的管理模式向行政管理与学术管理相结合的管理模式的转变。
三、高校激励机制创新及对策建议
（一）激励因素方面
1. 建立健全教师职业生涯规划
重视高校教师的成长价值，结合青海大学现状，完善并创新教师职业规划。学校将教师分为管理岗位和专业技术岗位的基础上，再将专业技术岗教师分为科研型和教学型，将管理岗位分为“双肩挑”行政人员和专职行政人员。一针对“双肩挑”型教师按照就高不就低的原则设置职业生涯规划制度，弥补制度中的缺漏。还需注意“双肩挑”型教师工作量大，在一定程度上会影响到教师的工作效果，应该适当限制其比例，并逐步引导其分化为两类：专职教师或行政人员;二对于专职行政的管理类型岗位，在建立完善的考核基础上，对考核未通过的行政教師取消终身职称雇佣，同时对连续三年考核优异的管理教师进行奖励与晋升;三针对教学型的教师，建立教学职称评选的晋升通道，设置教学名师奖励;四对于科研类教师，建立专属科研岗位的职称评选晋升渠道，设置科研领军人、科研导师等荣誉。同时，由于近年来青海大学大量引进了博士、“长江学者”、“三江源学者”等人才，这部分教师能力强、学历高，但是职称等级较低。因此可打破现有针对其职称评定方面对于评定年限、资历和科研成果方面的壁垒，并为其提供长期的职业发展规划，对于特别顶尖的人才建议“一人一策”。具体而言：在教学与科学资源上给予其最大支持的基础上，鼓励其带头建立教研团队，当其教学方法具有创新性、教学成果显著，或在科研方面具有创新性、科研成果有重大突破、科研成果对社会经济有显著促进时，再给与适当的物质激励，打破传统的“论资排辈”观，破格越级提升其职称等级。
2. 营造良好的学术氛围
学校应不断创造条件，为教师营造宽松、和谐、竞争、向上的工作与学术环境。在科研上，一以重大科技项目、科技产业化工程、重点实验室以及产业技术创新战略联盟等为载体，吸引国内外领军人才，要保证所引进高端人才的“有用”性。同时注重本土创新型核心科技人才的培养，加强与国内外著名高校和品牌科研院所的合作，选派本校现有优秀中青年学术技术带头人、优秀中青年专家人才赴国内外脱产培训，使其尽快成为科技领军人才。积极的借助和吸引社会各种力量，建立各种专项资助基金、启动费、单项奖励基金等，将创新项目承包给有能力的团队，鼓励教师多出成果，上新台阶，拿出新水平;在教学上，一增加各种形式的校级教学创新比赛，可以包括基本教学能力比赛、课件设计竞赛、板书设计比赛等，对于参加比赛并获奖的教师给予奖励，并在以后的职称评定、晋升等方面优先考虑。二创设教师能力与贡献认定委员会，对教师的教学能力进行评定，对于表现优秀的教师给予现金奖励。三树立典型，对于每学年在教学方面表现突出，最受学生爱戴与认可，以及在其他方面有突出表现的老师授予最受学生爱戴的荣誉称号，并给予现金奖励。并利用校园内的各种媒介对优秀教师的先进事迹进行宣传，以形成正面舆论力量。
（二）保健因素方面
1. 完善薪酬激励制度
调查结果显示，教师对于学校提供的薪酬满意度较低，这反映了学校应该采取措施提高教师的工资标准，在保证薪酬内部公平性的基础上，提高其外部竞争力。学校需建立规范有效的教师奖励制度，及时奖励在科研、教学、管理、服务等工作中成绩显著、贡献突出的各级各类创新人才，在政治上给荣誉，经济上给实惠。具体而言，一设立教学创新研究项目，每个项目配套5万元资金，并对于项目申请成功教师在教学资源上给予最大的支持;二设立学生好评奖，举办学生好评率比赛，对各个学院好评率前六的教师分别颁发“学生好评”证书及现金奖励;三鼓励教师积极的申请国家及省级的相关科研项目，对于科研项目申请成功的教师，由学校提供该项目经费1/3的现金奖励;四建立科研成果转化机制，对于工科、农科科研教师可选择是否由学校负责将其科研成果或专利进行转化，如果选择由学校负责转化，转化收益教师与学校分别占70%和30%。
2. 规范考核制度
调查结果显示，教师对学校考核制度的满意度也偏低，也表明了学校应建立科学的教师考核体系。具体而言：一考核的过程要做到公平、公正、公开。前期应该对全校教师进行培训，使其熟悉学校的各项考核的程序与标准，增加考核过程的透明度。考核中及时公布考核结果，并授予教师在公示期内申诉和申请复议的权利，允许教师对考核过程中的不合理现象进行申辩;二在考核内容上，应做到全面与重点考核相结合。全面考核以“德、能、勤、绩”为基础，而考核重点则应包括教师考核期内的科研成果、教学完成度与岗位的职责履行程度等方面。且可按教师特点的不同可将教师划分为“教学型”、“研究型”，针对教师的类型设置不同的考核内容与考核期限。具体而言，对于教学型岗位的教师，建立第三方评估机制（由校外相关领域专家、学生代表、校内教师组成），第三方评估机制应定期及不定期的对教师教学内容前沿性与实用性、教学方式的新颖性与学生的接受度、教学效果与学生满意度进行考查。同时加强学生的反馈机制建设，利用QQ、微信、微博等互联网搭建便于学生实时反馈意见的平台，在对反馈信息真实性、准确性进行确认的基础上，将其计入对教师的考核中，并及时把反馈信息传送给教师。最后，对教学型教师的考核可设置为每学期三次;对于科研型岗位的教师，应结合其科研项目期限灵活设置考核周期，在考核内容上要考虑科学研究教师和应用技术研发教师不同特征予以区分，对科学研究学术教师考核，主要包括人才培养数量、有影响力的国际和国内论文数、申请课题数量和研究成果影响力等指标，应用技术研发教师的考核指标，降低论文在职称评审中的权重，建立以能力和业绩为导向、行业和社会认可的人才评价标准，注重靠实践和贡献评价人才，主要包括科技成果转化率、技术市场成交合同金额、市场占用率、国内专利申请授权量等。
3. 改善后勤保障
根据青海大学的后勤现状，应从以下几个方面进行改善。一是在住宿方面，学校可以将学校周围的家属楼改造成为教职工宿舍或者重新为教师修建教职工宿舍楼，并将水、电、暖、网设施配备齐全，为教师的生活提供便利。若学校的名师、科研领军人才、科研导师、博士后等选择校外买房，学校可为其提供一定的购房补贴。二是在用餐方面，学校应为教师修建专属教职工餐厅，配备舒适的座椅、提供实惠可口的饭菜等，在避免教师用餐拥挤与长时间等候情况发生的基础上，保证教师的用餐质量。此外，学校还可为不在学校用餐的教师发放适当的用餐补助。三是在交通方面，学校可依据职称的级别对教师提供车补。
参考文献：
[1]鲁武霞，高校教师激励机制创新研究——以高校教师的需求为视角[J].教育理论与实践，2011（03）.
[2]芮明杰，管理学现代的观点[M].格致出版社，2005.
*基金项目：青海大学教学研究项目”教师教学激励与保障机制创新研究与实践”（JY151602）。
（作者单位：青海大学）