教师能否成才、怎样成才，除取决于教师个人知识能力水平及其发挥力的大小外，还与外界的激励因素有关。作为学校，要创造相应的激励机制，激发教师的工作动机。
　　
　　注重内部动机的激发，调动教师长期工作热情
　　
　　1.增强教师的认同感。认同感包括社会对教师的认同和教师个人对自己的认同两个方面。作为教师，只有对自己工作的意义有充分的认同，才能以充足的动力维持工作的热情。所以，学校要营造一种积极的氛围，要通过良好的社会舆论环境，切实维护和提高教师应有的社会地位，积极倡导尊师重教的良好风气，强化社会对教师的认同。要通过组织学生家长座谈会，毕业生返校活动，学校有关领导、学生家长深入课堂听课和各种宣传媒体对本校教师的教育教学、科研成果进行宣传展示，这些都有利于社会对教师的认同，也让教师具体感受到自己工作的社会意义，进而强化教师对自己工作的认同感。
　　2.增强教师对工作的责任感。教师对自己的工作有了强烈的责任感，就会产生一种内在激励机制，自觉地、主动地去履行自己教书育人的职责。教师的责任感是和主人翁感分不开的。作为学校的管理者，要在校内广泛营造一种“校兴我荣，校衰我耻”、爱生重教的积极向上的文化氛围；树立教师既是学校的管理对象，又是学校管理主体的观点；充分发挥工会、教代会的作用，增强民主管理学校的氛围。
　　3.让教师充分享有成就感。成就感是一种最好的自我激励，一个人体验到自己所取得的成就和进步，能引起对工作的兴趣，乐意承担挑战性的重任。作为学校管理者，要使教师获得成就感，最主要的是为教师创设良好的工作条件，并及时以高度的热情鼓励、支持教师创造性活动，使得教师有机会施展自己的抱负和才能，不断取得教育教学工作的成绩。
　　
　　建立外部激励机制，强化激发教师工作动机的外部环境
　　
　　管理和考核是外部激励机制实施的前提，奖励和惩罚是外部激励机制的两种互为补充的手段。奖励是对教师的教育教学行为给予肯定和表扬。学校的奖励激励机制的建立，要注意下列原则。
　　1.奖励的公平合理和及时性。只有公平合理，才能真正起到激励作用。在奖励中，要做到论功行赏。严格及时执行奖励政策。在制定了奖励措施、标准后，如果不认真执行或拖延执行，再科学的政策、标准，再好的激励机制都起不到明显的作用。
　　2.奖励的方式和措施、标准要充分考虑教师个人工作岗位差异，要尽可能适应个体需要，以满足不同岗位教师个体实际。由于学校教育教学工作的特点，考核要考虑到教学工作的连续性。要建立较为完善的教师任期目标，从“德、勤、能、绩”综合考核。在对考核结果的使用上，要根据教师个人工作岗位特点分别对待。
　　3.注重精神奖励与物质奖励结合。精神奖励具有教育性、多样性和持续性，能使人自觉地较长期地保持工作积极性。而物质奖励则具有一定的实效性和在一定条件下的强制性。为此，在学校的实际工作中，要坚持两者结合，以精神奖励为主、物质奖励为辅的奖励原则。
　　4.奖励评价要加大透明度，让教职工参加，公开进行，确保评价评奖活动的民主性和群众性。教职工参加评奖，对选出的先进人物、骨干人员及各种获奖者能产生心理上的认同和敬佩，萌发学习的意向，从而真正起到比学赶超、积极进取的良好氛围。对脱离教职工群众的评奖，会引起教职工的不满，心理上不能产生认同感，自然也就起不到教育、激励大多数人的作用。
　　5.在实施奖励时，还必须有相应的惩罚机制，如批评、检查、处分、经济制裁等。但在管理工作中，应遵循多奖励少惩罚的原则。但少用并不等于不用。对犯有错误的人员进行适度的惩罚，既要依据过失的大小，也要考虑个性特点，同时也要考虑造成过失的各种原因，这样才能为被惩罚者接受。
　　总之，在教育竞争、人才竞争日趋激烈的今天，充分建立教师工作动机激励机制、多角度地激发教师的工作热情，既是调动教师工作的积极性，又起到留住和引进人才、发展人才的多重作用，这是教育行政部门和学校管理者亟待研究和完善的工作。