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摘 要：就业歧视问题是个值得重视的问题，从现实来看，就业歧视有种种的表征，必须从实际出发，对被就业歧视大学生实施有效帮扶，以期实现大学生的充分就业。
关键词：大学生 就业歧视 就业帮扶 对策
中图分类号：G473 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）09（a）-0241-01
1 就业歧视界定
1958年，国际劳工大会就通过了《关于就业及职业歧视的公约》（第111号公约），界定就业歧视的范围包括种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身。后来还制定了两个人权公约，将国籍、语言、财产、出生或其他身份包括进来。有些制定了平等就业法律的国家还将就业歧视的范围进一步扩大，一般包括了年龄、性别、残障、婚姻状态等。
2006年，我国政府于正式批准了《消除就业和职业歧视公约》，向国际劳工组织与国际社会郑重承诺，决定承担由于批准公约而产生的国家义务。由于我国法律对就业歧视尚无明确定义，就业歧视在现实中仍然大量存在，公众之所以感觉就业歧视明目张胆是和法律空白有很大干系。社会上还流传的“有人才竞争就有岗位条件”之说也凸显平等就业的观念远未深入人心。
“就业歧视”现象在我国现实生活中相当普遍表现形式多样，大学毕业生面临比较突出的有户籍歧视、性别歧视、年龄歧视、经验歧视、学历歧视、疾病歧视，甚至包括身高歧视、形象歧视、民族或种族歧视、宗教信仰歧视、地域或方言歧视、经历背景歧视、婚姻状况歧视等。
2 就业歧视的表征
2.1 户籍歧视
大学毕业生遭遇的首先是歧视非生源地户口，其次是歧视非就业城市院校的“外来”人口。本城市的单位招工往往限定“本市户口优先”，或者有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。近年来不少地方政府出台倾向于采取以消除外来劳动力就业竞争为目标的政策，许多地方政策中排斥和歧视外来人口。
2.2 性别歧视
各种歧视中历史最悠久也最突出的问题就是性别歧视，在我国乃至全球男女就业不平等现象早已是不争的事实，尽管法律对妇女权益的保护都有规定，但实际中很多单位不愿雇佣女性或者在雇佣时对男女求职者采取了不平等的标准，于是，限制性的招聘广告比比皆是，“男性优先”的现象层出不穷。
2.3 年龄歧视
我国人口多、增长快，出现了就业结构年轻化趋势。许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。一些硕士、博士研究生被挡在几近苛刻的年龄界限前，造成了沉重个人和社会的负担。
2.4 学历歧视
人才高消费现象在用人单位中十分突出，许多用人单位脱离客观需求片面追求高学历，“硕士生、博士生以上”的招聘要求在当今的人才招聘市场上不断出现，随着“高学低用”情况的不断发生，我们应当看到证明个人能力尺度之一的学历，不代表绝对，更不是万能，需要引起社会的反思。
2.5 健康歧视
残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携带人群也受到歧视。如“乙肝病毒携带者歧视”问题，已经引起全国1亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。其实，没有传染性的乙肝病毒感染者是可以就业的。根据《全国病毒性肝炎防治方案》的规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。
2.6 相貌和身高歧视
有些用人单位优先录用相貌好的而不是成绩好的求职者，有些用人单位限制规定求职者身高（如规定男性不低于1.7米，女性不低于1.6米等）。这种相貌和身高歧视与美国的体重歧视甚为相似，或更为严重。美国的体重歧视认为肥胖是意志薄弱的表现，纯属于对相关人士的社会偏见。而我国除特殊行业外普遍的“嫌矮爱高”，仅仅是认为身高欠佳、形象不好，而非工作能力上的欠佳。
2.7 经验和履历歧视
一些用人单位要求应聘者必须有工作经验，拒绝招收应届毕业生。一些用人单位过分注重求职者的履历，不组织考查应聘者实际水平如何，而是明确提出诸如学生干部经历的优先录用等，这些都是给应届大学毕业生造成了就业障碍。
2.8 地域和姓氏歧视
近年来出现了河南人、东北人形象被破坏的情况，致使一些用人单位明确规定拒招某些地域的毕业生；还有一些用人单位拒绝录用姓“舒”的，理由仅仅是“输”同音，不吉利。
3 被就业歧视大学生就业帮扶对策
3.1 加强立法
了解法律规范存在的缺陷和不足，加强相关立法，确保法律成为克服就业歧视的最强帮扶依据。我们应该针对现行既有的禁止就业歧视的法律规范比较原则和笼统，適用范围较为狭窄，操作性不强，明显欠缺有关调整就业市场的法律规范等问题，有必要设计并建立具有中国特色的反歧视法规，确保普遍守法，特别是权力者行为受法律规制，真正保障大学毕业生作为劳动者一员的平等就业权是受宪法所保护，将依法治国落到实处。
3.2 行政干预
各级政府应为建立关怀和分享的机制付出更多的努力，为了维护社会公正、保护公民权利、消除各种歧视进行必要的行政干预，不仅是政府的天然义务和责任，更是大得民心认同的良性干预，在实践过程中对那些长年处于就业弱势的大学毕业生团体给予更多的关怀。
3.3 技能培训
高校应该认真分析所面临的造成就业歧视的实际原因，有针对性对学生进行职业发展教育和就业技能培训，开发创造性思维，提高综合素质和实践能力，提前避免用人单位自主权与应聘者权益之间、就业歧视中人与人之间的差距被无限扩大，将遭受歧视现象消灭在萌芽状态中。
3.4 适时辅导
加强对大学生自我理解与分析等方面的针对性辅导，改变就业过程中一些错误、狭窄、扭曲的自我认知与社会认知。以期在遭遇就业歧视时能够以平常心面对，以保持冷静的思维来依法维权、克服障碍、客观择业。
总之，消除就业歧视不可能做到一蹴而就，这需要法律给力、制度保障，各方合力、立体帮扶，坚持宣传教育，形成良好氛围，才能促进大学生的充分就业。
参考文献
[1] 李雄，刘成.我国反就业歧视的立法现状与法律困境[J].职业技术教育，2010（31）.
[2] 蔡定剑.中国就业歧视现状及反歧视对策[M].中国社会科学出版社，2007.
[3] 王忠祥.我国就业歧视的现状、表现形式及其成因探析[J].出国与就业·就业，2009（11）.
关键词：大学生 就业歧视 就业帮扶 对策
中图分类号：G473 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）09（a）-0241-01
1 就业歧视界定
1958年，国际劳工大会就通过了《关于就业及职业歧视的公约》（第111号公约），界定就业歧视的范围包括种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身。后来还制定了两个人权公约，将国籍、语言、财产、出生或其他身份包括进来。有些制定了平等就业法律的国家还将就业歧视的范围进一步扩大，一般包括了年龄、性别、残障、婚姻状态等。
2006年，我国政府于正式批准了《消除就业和职业歧视公约》，向国际劳工组织与国际社会郑重承诺，决定承担由于批准公约而产生的国家义务。由于我国法律对就业歧视尚无明确定义，就业歧视在现实中仍然大量存在，公众之所以感觉就业歧视明目张胆是和法律空白有很大干系。社会上还流传的“有人才竞争就有岗位条件”之说也凸显平等就业的观念远未深入人心。
“就业歧视”现象在我国现实生活中相当普遍表现形式多样，大学毕业生面临比较突出的有户籍歧视、性别歧视、年龄歧视、经验歧视、学历歧视、疾病歧视，甚至包括身高歧视、形象歧视、民族或种族歧视、宗教信仰歧视、地域或方言歧视、经历背景歧视、婚姻状况歧视等。
2 就业歧视的表征
2.1 户籍歧视
大学毕业生遭遇的首先是歧视非生源地户口，其次是歧视非就业城市院校的“外来”人口。本城市的单位招工往往限定“本市户口优先”，或者有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。近年来不少地方政府出台倾向于采取以消除外来劳动力就业竞争为目标的政策，许多地方政策中排斥和歧视外来人口。
2.2 性别歧视
各种歧视中历史最悠久也最突出的问题就是性别歧视，在我国乃至全球男女就业不平等现象早已是不争的事实，尽管法律对妇女权益的保护都有规定，但实际中很多单位不愿雇佣女性或者在雇佣时对男女求职者采取了不平等的标准，于是，限制性的招聘广告比比皆是，“男性优先”的现象层出不穷。
2.3 年龄歧视
我国人口多、增长快，出现了就业结构年轻化趋势。许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。一些硕士、博士研究生被挡在几近苛刻的年龄界限前，造成了沉重个人和社会的负担。
2.4 学历歧视
人才高消费现象在用人单位中十分突出，许多用人单位脱离客观需求片面追求高学历，“硕士生、博士生以上”的招聘要求在当今的人才招聘市场上不断出现，随着“高学低用”情况的不断发生，我们应当看到证明个人能力尺度之一的学历，不代表绝对，更不是万能，需要引起社会的反思。
2.5 健康歧视
残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携带人群也受到歧视。如“乙肝病毒携带者歧视”问题，已经引起全国1亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。其实，没有传染性的乙肝病毒感染者是可以就业的。根据《全国病毒性肝炎防治方案》的规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。
2.6 相貌和身高歧视
有些用人单位优先录用相貌好的而不是成绩好的求职者，有些用人单位限制规定求职者身高（如规定男性不低于1.7米，女性不低于1.6米等）。这种相貌和身高歧视与美国的体重歧视甚为相似，或更为严重。美国的体重歧视认为肥胖是意志薄弱的表现，纯属于对相关人士的社会偏见。而我国除特殊行业外普遍的“嫌矮爱高”，仅仅是认为身高欠佳、形象不好，而非工作能力上的欠佳。
2.7 经验和履历歧视
一些用人单位要求应聘者必须有工作经验，拒绝招收应届毕业生。一些用人单位过分注重求职者的履历，不组织考查应聘者实际水平如何，而是明确提出诸如学生干部经历的优先录用等，这些都是给应届大学毕业生造成了就业障碍。
2.8 地域和姓氏歧视
近年来出现了河南人、东北人形象被破坏的情况，致使一些用人单位明确规定拒招某些地域的毕业生；还有一些用人单位拒绝录用姓“舒”的，理由仅仅是“输”同音，不吉利。
3 被就业歧视大学生就业帮扶对策
3.1 加强立法
了解法律规范存在的缺陷和不足，加强相关立法，确保法律成为克服就业歧视的最强帮扶依据。我们应该针对现行既有的禁止就业歧视的法律规范比较原则和笼统，適用范围较为狭窄，操作性不强，明显欠缺有关调整就业市场的法律规范等问题，有必要设计并建立具有中国特色的反歧视法规，确保普遍守法，特别是权力者行为受法律规制，真正保障大学毕业生作为劳动者一员的平等就业权是受宪法所保护，将依法治国落到实处。
3.2 行政干预
各级政府应为建立关怀和分享的机制付出更多的努力，为了维护社会公正、保护公民权利、消除各种歧视进行必要的行政干预，不仅是政府的天然义务和责任，更是大得民心认同的良性干预，在实践过程中对那些长年处于就业弱势的大学毕业生团体给予更多的关怀。
3.3 技能培训
高校应该认真分析所面临的造成就业歧视的实际原因，有针对性对学生进行职业发展教育和就业技能培训，开发创造性思维，提高综合素质和实践能力，提前避免用人单位自主权与应聘者权益之间、就业歧视中人与人之间的差距被无限扩大，将遭受歧视现象消灭在萌芽状态中。
3.4 适时辅导
加强对大学生自我理解与分析等方面的针对性辅导，改变就业过程中一些错误、狭窄、扭曲的自我认知与社会认知。以期在遭遇就业歧视时能够以平常心面对，以保持冷静的思维来依法维权、克服障碍、客观择业。
总之，消除就业歧视不可能做到一蹴而就，这需要法律给力、制度保障，各方合力、立体帮扶，坚持宣传教育，形成良好氛围，才能促进大学生的充分就业。
参考文献
[1] 李雄，刘成.我国反就业歧视的立法现状与法律困境[J].职业技术教育，2010（31）.
[2] 蔡定剑.中国就业歧视现状及反歧视对策[M].中国社会科学出版社，2007.
[3] 王忠祥.我国就业歧视的现状、表现形式及其成因探析[J].出国与就业·就业，2009（11）.