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摘 要：薪酬作为一种激励手段，能有效的调动知识型员工的工作积极性和创造性，激发其工作热情及内在的潜能，促进和谐企业的建立。目前我国高新技术企业在知识型员工薪酬设计方面还存在着诸多不尽人意的地方。本文通过对高新技术企业知识型员工薪酬现状、薪酬激励中存在问题分析的基础上，构建了高新技术企业知识型员工的薪酬激励模型。
关键词：高新技术企业知识型员工 激励 薪酬模型
High technology and new technology enterprise knowledge staff salary drive model construction
Gu Yingwei Wu Huixiang
Abstract:The salary took one means of incentive,can the effective reassignment knowledge staff’s work enthusiasm and the creativity,stimulate its work warm and the intrinsic potential,the promotion harmonious enterprise’s establishment.At present Our country High technology and new technology Enterprise also has the place in the knowledge staff salary design aspect which many is unsatisfactory.This article through to the high technology and new technology enterprise knowledge staff salary present situation,the salary drove has the problem analysis in the foundation,has constructed the high technology and new technology enterprise knowledge staff’s salary drive model.
Keywords:High technology and new technology enterprise knowledge staffDriveSalary model
【中图分类号】F272.92【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)08-0035-02
近年来我国高新技术企业得到了快速的发展，各地都纷纷建立起高新技术开发区。但是在其蓬勃发展的过程中也暴露出一些问题，如员工流动率高，忠诚度较低，工作积极性不高等。如何有效的激励知识型员工是高新技术企业发展所面临的一个重大问题，设计科学合理的知识型员工薪酬激励体系对于高新技术企业的生存和发展有重要的意义。
1.高新技术企业知识型员工薪酬现状与激励中存在的问题
1.1 总体薪酬水平满意度低。
长期以来，知识型员工与非知识型员工在薪酬分配的差距上没有完全拉开，知识型员工的薪酬与劳动价值不符，总体薪酬水平偏低，薪酬满意度不高。根据文魁、吴冬梅主持的北京市软科学项目“适应北京高新技术产业发展的人才机制研究”的调研报告中所提供的业务成就、工作自主、个体成长、金钱财富和人际关系五个方面激励政策的问卷调查结果发现,知识型员工普遍认为最不满意的是金钱财富,它远低于工作自主、个体成长、业务成就和人际关系。具体情况见表1。
表1 知识型员工对激励政策满意度分析表
非常满意比较满意有些满意不太满意最不满意
工作自主27.020.620.316.915.1
个体成长22.625.319.322.110.7
业务成就19.723.431.317.28.3
人际关系24.220.620.322.112.8
金钱财富6.510.28.921.653.1
由此可见,知识型员工总体薪酬水平偏低,对自身薪酬满意度不高,已经是一个迫切需要解决的问题。如果不改变目前这种知识型员工劳动报酬与其自身劳动贡献严重背离的状况,就难以有效地激励他们为企业尽力工作,其工作热情和创新精神也必然会受到影响。
1.2 薪酬结构不尽合理。
在我国很多高新技术企业的薪酬管理中都没有设置合理有效的薪酬项目,更没有针对知识型员工的特点进行的富于个性化的薪酬设计,如浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小,谈判工资、利润分享、价值分享等国外已经很普遍的薪酬形式基本上还很少见,显然这种薪酬结构设置状况很难对知识型员工进行有效的激励。北京太和企业顾问有限公司调研了高科技消费品等 43 个行业所发表的薪酬年度报告，通过对包括行业基准、岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬以及各类型企业薪酬状况的对比分析,也揭示了知识型员工的薪酬结构与其他员工一样,趋于简单，不尽合理。
1.3 薪酬激励标准非市场化。
长期以来,由于受传统的计划经济体制的影响,我国企业员工薪酬激励标准一直远离市场平均水平,缺乏人力资本价值意识,因而造成知识型员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。即便是在“知识雇佣资本”的今天,相当一部分企业的经营者们仍然抱着“你为我干活,我给你工资”的思想,其主要表现之一，就是只让其参与公司的收益分配,而不参与公司的利润分配。也就是说,即使某位知识型员工的贡献很大,也只是给予一定的奖金,并不让其参加企业的纯利润分配。这使得很多知识型员工的工作积极性呈现降低趋势,并且流动意愿增强。
1.4 长期激励效果不明显。
目前,在知识经济和国际化竞争日益激烈的双重挑战下,企业知识型员工的离职率也越来越高,跳槽现象也越来越普遍。据有关统计,目前我国 30 岁以下的知识员工中,平均每 3~4 年就要换一个单位,有的甚至一年要换 3 个以上单位。员工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。
1.5 激励机制缺乏创新。
中国的企业管理者大多比较关注那些能在短期内为企业所带来的价值,因此较多把精力放在营销工作上,不愿花过多心思去研究员工激励制度的完善。经考察可以发现,企业现行员工激励措施极少是“国产”的,绝大部分属于“外来品”,最多只是作了一些简单的“本土化”改进工作。而靠传统薪酬激励战略以支付市场化薪酬的方法来吸引、留住员工,其结果只能使人力成本的不断增加而激励效果却不甚理想。
2.高新技术企业知识型员工激励薪酬模型设计
基于上述分析及我国的具体情况，笔者认为科学合理的知识型员工的薪酬激励体系应主要包含四个方面的内容即：保障激励、基础激励、荣誉激励和长期激励。具体内容，实现形式、特点如图1。
据此，构建了高新技术企业知识型员工激励薪酬体系的数学模型，其公式为：
其中，C＝K0W0＋K1W1＋ＷS＋K2ＷL
C为总收入，Ｗ0为基本工资，K0为基本工资所占比例，Ｗ1为绩效工资，K1为绩效工资占总工资的比例。K0 +K1=1，企业可以根据自身的发展周期以及所采用的战略来确定K0、K1的数值，ＷS为荣誉激励，ＷL为长期激励，K2为长期激励的比例。Ｗ1、ＷS、ＷL都具有激励作用，但是其激励作用的侧重点不同，能够有效的起到综合、全面的激励效果。
2.1 基本工资Ｗ0。
基本工资是知识型员工的基本生活保证金，它属于保健因素,不会引发知识型员工的内心积极性，但是却能决定员工对工资的满意度。基本工资的制定应结合企业的实际情况,根据其所在地区的物价水平、行业性质、岗位的难度系数等因素来确定。因而,可以如下确定：
Ｗ0=N1N2N3A
N1为地区物价水平系数，N2为行业性质系数，N3为岗位难度系数，A为标准关键岗位基本工资。这一部分企业应该在做好岗位评估的及对行业工资水平和地区物价水平进行充分调查的基础上来确定。
2.2 绩效工资W1。
绩效工资是对于知识型员工一段时间内工作努力程度所给与的物质回报。要使其发挥激励作用,就要在实施绩效工资时尽量体现公平、合理,进行科学的工作绩效评估，据此来决定员工的绩效工资。目前,比较流行的绩效考核方法是 KPI考核法,是通过选择衡量影响绩效的最关键指标、建立一种激励机制,不断增强企业发展的动力的有效方法。比如,我们可以针对各种不同工作岗位上的知识型员工的工作特点,分别建立起符合企业要求的关键业绩指标，在具体考核中,对每个指标加以权重,最后计算出 KPI 考核得分,据此计算出应得的绩效工资。
2.3 荣誉激励ＷS。
荣誉激励是对于绩效优异者给予的绩效工资以外的一部分物质性精神奖励。由于传统的奖励基本都是奖金，操作虽然简单，也能在一定时间内激励员工。但是考虑到知识型员工自身的特点与需求，单纯的奖金形式并不能很好的满足知识型员工的精神需求，增加员工的归属感。企业可以通过问卷调查，根据实际情况设计出奖励项目。在资金不足或发展初期以精神奖励为主；而在企业发展成熟阶段资金充足的情况下，可以相应的增加物质奖励的数量。而对于获奖者，可以从公司提供的奖励项目中选取其中意的项目，以便充分满足知识型员工的心理需求。
2.4 长期激励ＷL。
对于知识型员工的长期激励可以采用人力资本参与企业产权划分的方案。员工投入企业的人力资本简化为用其所获得的工资来衡量。参照西方股份公司惯例,把一年定为一个结算周期,这样，即把一个员工在一年中投入企业的人力资本股就近似等于其在本企业所得工资的总和,然后按这个股份比例参与企业的利润分配。另外，简单地认为按工资计量的同等单位的人力资本与物质资本对企业的贡献是相同的，那么，在公司成立(或企业改制)第一年两种资本的分红算法如下：
H11k=PP+G1PK×Z；H21m=g1mP+G1×Z1；
其中：H11K是第k个物质资本股东第一年所得红利;H21m是第m个人力资本股东第一年所得红利；Z1为第一年企业分配利润总额；G1为第一年企业工资总额；P为物质资本总额；PK为第k个物质资本股东所持股份占P的比例；g1m为第一年第m个职工的年工资额。
第二年以后，企业由于积累，净资产实现增值,上述算法已不能完全反映企业运行的实质。因为本年度企业净资产相对于上年度的增值部分不仅有物质资本的贡献，而且有人力资本的贡献。推动本年度企业运作的资本包括三部分：即初始物质资本总额P、各年净资产增值Jn累计额和当年企业工资总额。在计算物质资本股股东红利时，应以初始的企业净资产P加上以后年度净资产增值中每年物质资本的贡献——资本积累份额(Rn)作为资本投入，而人力资本股股东红利仍以当年的工资(gnm)作为计算投入的标准,则第n年的利润分配模型如下：
H1nk=P+∑n-1i=1RiP+∑n-1i=1Ji+Gn×PK×Zn；H2nm=gnmP+∑n-1i=1Ji+Gn×Zn；
其中:H1nk是第k个物质资本股东第n年所得红利；H2nm是第m个人力资本股东第n年所得红利；Zn为第n年企业分配利润总额；Gn为第n年企业工资总额；Jn为第n年净资产增值额；Gnm为第n年第m个职工的年工资额；Rn为第n年物质资本在净资产增值中的资本积累份额。采用这种方式不仅使知识型员工参加到企业的利润分享中去，而且能把企业与员工个人的长期利益联系起来，因此能很好的激励知识型员工。
知识型员工薪酬激励所包含的这四方面的基本内容,都是满足其需要所必须的。对于不同企业来说,可以根据其发展阶段不同，选择以不同的内容为主体的激励及选择适合的权重。在公司的起步阶段，人力资源管理要以吸引和留住人才为重点，此时应以荣誉激励和长期激励为主，基本工资和绩效工资要低于市场水平。在企业成长阶段，此时应以绩效工资和长期激励为主，基本工资低与市场水平。成熟阶段，各方面应高于市场水平。各部分的权重可以自行设定,因而该模型是动态的、且具有相当灵活性的。
当然,对知识型员工的激励包括很多内容,薪酬激励只是其中的一个方面。因而,要很好地发挥薪酬激励的作用,还需要在公司治理结构、市场环境、社会环境等相关方面不断完善。
参考文献
［1］ 郭丕斌.高新技术企业中的人力资本股权激励模型，运筹与管理，2002（4）
［2］ 顾建平.战略薪酬，南京大学出版社，2006
［3］ 刘加.核心员工的个性化薪酬，科技和产业，2006（2）
［4］ 文魁、吴冬梅.异质人才的异常激励，管理世界，2003（10）
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文
关键词：高新技术企业知识型员工 激励 薪酬模型
High technology and new technology enterprise knowledge staff salary drive model construction
Gu Yingwei Wu Huixiang
Abstract:The salary took one means of incentive,can the effective reassignment knowledge staff’s work enthusiasm and the creativity,stimulate its work warm and the intrinsic potential,the promotion harmonious enterprise’s establishment.At present Our country High technology and new technology Enterprise also has the place in the knowledge staff salary design aspect which many is unsatisfactory.This article through to the high technology and new technology enterprise knowledge staff salary present situation,the salary drove has the problem analysis in the foundation,has constructed the high technology and new technology enterprise knowledge staff’s salary drive model.
Keywords:High technology and new technology enterprise knowledge staffDriveSalary model
【中图分类号】F272.92【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)08-0035-02
近年来我国高新技术企业得到了快速的发展，各地都纷纷建立起高新技术开发区。但是在其蓬勃发展的过程中也暴露出一些问题，如员工流动率高，忠诚度较低，工作积极性不高等。如何有效的激励知识型员工是高新技术企业发展所面临的一个重大问题，设计科学合理的知识型员工薪酬激励体系对于高新技术企业的生存和发展有重要的意义。
1.高新技术企业知识型员工薪酬现状与激励中存在的问题
1.1 总体薪酬水平满意度低。
长期以来，知识型员工与非知识型员工在薪酬分配的差距上没有完全拉开，知识型员工的薪酬与劳动价值不符，总体薪酬水平偏低，薪酬满意度不高。根据文魁、吴冬梅主持的北京市软科学项目“适应北京高新技术产业发展的人才机制研究”的调研报告中所提供的业务成就、工作自主、个体成长、金钱财富和人际关系五个方面激励政策的问卷调查结果发现,知识型员工普遍认为最不满意的是金钱财富,它远低于工作自主、个体成长、业务成就和人际关系。具体情况见表1。
表1 知识型员工对激励政策满意度分析表
非常满意比较满意有些满意不太满意最不满意
工作自主27.020.620.316.915.1
个体成长22.625.319.322.110.7
业务成就19.723.431.317.28.3
人际关系24.220.620.322.112.8
金钱财富6.510.28.921.653.1
由此可见,知识型员工总体薪酬水平偏低,对自身薪酬满意度不高,已经是一个迫切需要解决的问题。如果不改变目前这种知识型员工劳动报酬与其自身劳动贡献严重背离的状况,就难以有效地激励他们为企业尽力工作,其工作热情和创新精神也必然会受到影响。
1.2 薪酬结构不尽合理。
在我国很多高新技术企业的薪酬管理中都没有设置合理有效的薪酬项目,更没有针对知识型员工的特点进行的富于个性化的薪酬设计,如浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小,谈判工资、利润分享、价值分享等国外已经很普遍的薪酬形式基本上还很少见,显然这种薪酬结构设置状况很难对知识型员工进行有效的激励。北京太和企业顾问有限公司调研了高科技消费品等 43 个行业所发表的薪酬年度报告，通过对包括行业基准、岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬以及各类型企业薪酬状况的对比分析,也揭示了知识型员工的薪酬结构与其他员工一样,趋于简单，不尽合理。
1.3 薪酬激励标准非市场化。
长期以来,由于受传统的计划经济体制的影响,我国企业员工薪酬激励标准一直远离市场平均水平,缺乏人力资本价值意识,因而造成知识型员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。即便是在“知识雇佣资本”的今天,相当一部分企业的经营者们仍然抱着“你为我干活,我给你工资”的思想,其主要表现之一，就是只让其参与公司的收益分配,而不参与公司的利润分配。也就是说,即使某位知识型员工的贡献很大,也只是给予一定的奖金,并不让其参加企业的纯利润分配。这使得很多知识型员工的工作积极性呈现降低趋势,并且流动意愿增强。
1.4 长期激励效果不明显。
目前,在知识经济和国际化竞争日益激烈的双重挑战下,企业知识型员工的离职率也越来越高,跳槽现象也越来越普遍。据有关统计,目前我国 30 岁以下的知识员工中,平均每 3~4 年就要换一个单位,有的甚至一年要换 3 个以上单位。员工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。
1.5 激励机制缺乏创新。
中国的企业管理者大多比较关注那些能在短期内为企业所带来的价值,因此较多把精力放在营销工作上,不愿花过多心思去研究员工激励制度的完善。经考察可以发现,企业现行员工激励措施极少是“国产”的,绝大部分属于“外来品”,最多只是作了一些简单的“本土化”改进工作。而靠传统薪酬激励战略以支付市场化薪酬的方法来吸引、留住员工,其结果只能使人力成本的不断增加而激励效果却不甚理想。
2.高新技术企业知识型员工激励薪酬模型设计
基于上述分析及我国的具体情况，笔者认为科学合理的知识型员工的薪酬激励体系应主要包含四个方面的内容即：保障激励、基础激励、荣誉激励和长期激励。具体内容，实现形式、特点如图1。
据此，构建了高新技术企业知识型员工激励薪酬体系的数学模型，其公式为：
其中，C＝K0W0＋K1W1＋ＷS＋K2ＷL
C为总收入，Ｗ0为基本工资，K0为基本工资所占比例，Ｗ1为绩效工资，K1为绩效工资占总工资的比例。K0 +K1=1，企业可以根据自身的发展周期以及所采用的战略来确定K0、K1的数值，ＷS为荣誉激励，ＷL为长期激励，K2为长期激励的比例。Ｗ1、ＷS、ＷL都具有激励作用，但是其激励作用的侧重点不同，能够有效的起到综合、全面的激励效果。
2.1 基本工资Ｗ0。
基本工资是知识型员工的基本生活保证金，它属于保健因素,不会引发知识型员工的内心积极性，但是却能决定员工对工资的满意度。基本工资的制定应结合企业的实际情况,根据其所在地区的物价水平、行业性质、岗位的难度系数等因素来确定。因而,可以如下确定：
Ｗ0=N1N2N3A
N1为地区物价水平系数，N2为行业性质系数，N3为岗位难度系数，A为标准关键岗位基本工资。这一部分企业应该在做好岗位评估的及对行业工资水平和地区物价水平进行充分调查的基础上来确定。
2.2 绩效工资W1。
绩效工资是对于知识型员工一段时间内工作努力程度所给与的物质回报。要使其发挥激励作用,就要在实施绩效工资时尽量体现公平、合理,进行科学的工作绩效评估，据此来决定员工的绩效工资。目前,比较流行的绩效考核方法是 KPI考核法,是通过选择衡量影响绩效的最关键指标、建立一种激励机制,不断增强企业发展的动力的有效方法。比如,我们可以针对各种不同工作岗位上的知识型员工的工作特点,分别建立起符合企业要求的关键业绩指标，在具体考核中,对每个指标加以权重,最后计算出 KPI 考核得分,据此计算出应得的绩效工资。
2.3 荣誉激励ＷS。
荣誉激励是对于绩效优异者给予的绩效工资以外的一部分物质性精神奖励。由于传统的奖励基本都是奖金，操作虽然简单，也能在一定时间内激励员工。但是考虑到知识型员工自身的特点与需求，单纯的奖金形式并不能很好的满足知识型员工的精神需求，增加员工的归属感。企业可以通过问卷调查，根据实际情况设计出奖励项目。在资金不足或发展初期以精神奖励为主；而在企业发展成熟阶段资金充足的情况下，可以相应的增加物质奖励的数量。而对于获奖者，可以从公司提供的奖励项目中选取其中意的项目，以便充分满足知识型员工的心理需求。
2.4 长期激励ＷL。
对于知识型员工的长期激励可以采用人力资本参与企业产权划分的方案。员工投入企业的人力资本简化为用其所获得的工资来衡量。参照西方股份公司惯例,把一年定为一个结算周期,这样，即把一个员工在一年中投入企业的人力资本股就近似等于其在本企业所得工资的总和,然后按这个股份比例参与企业的利润分配。另外，简单地认为按工资计量的同等单位的人力资本与物质资本对企业的贡献是相同的，那么，在公司成立(或企业改制)第一年两种资本的分红算法如下：
H11k=PP+G1PK×Z；H21m=g1mP+G1×Z1；
其中：H11K是第k个物质资本股东第一年所得红利;H21m是第m个人力资本股东第一年所得红利；Z1为第一年企业分配利润总额；G1为第一年企业工资总额；P为物质资本总额；PK为第k个物质资本股东所持股份占P的比例；g1m为第一年第m个职工的年工资额。
第二年以后，企业由于积累，净资产实现增值,上述算法已不能完全反映企业运行的实质。因为本年度企业净资产相对于上年度的增值部分不仅有物质资本的贡献，而且有人力资本的贡献。推动本年度企业运作的资本包括三部分：即初始物质资本总额P、各年净资产增值Jn累计额和当年企业工资总额。在计算物质资本股股东红利时，应以初始的企业净资产P加上以后年度净资产增值中每年物质资本的贡献——资本积累份额(Rn)作为资本投入，而人力资本股股东红利仍以当年的工资(gnm)作为计算投入的标准,则第n年的利润分配模型如下：
H1nk=P+∑n-1i=1RiP+∑n-1i=1Ji+Gn×PK×Zn；H2nm=gnmP+∑n-1i=1Ji+Gn×Zn；
其中:H1nk是第k个物质资本股东第n年所得红利；H2nm是第m个人力资本股东第n年所得红利；Zn为第n年企业分配利润总额；Gn为第n年企业工资总额；Jn为第n年净资产增值额；Gnm为第n年第m个职工的年工资额；Rn为第n年物质资本在净资产增值中的资本积累份额。采用这种方式不仅使知识型员工参加到企业的利润分享中去，而且能把企业与员工个人的长期利益联系起来，因此能很好的激励知识型员工。
知识型员工薪酬激励所包含的这四方面的基本内容,都是满足其需要所必须的。对于不同企业来说,可以根据其发展阶段不同，选择以不同的内容为主体的激励及选择适合的权重。在公司的起步阶段，人力资源管理要以吸引和留住人才为重点，此时应以荣誉激励和长期激励为主，基本工资和绩效工资要低于市场水平。在企业成长阶段，此时应以绩效工资和长期激励为主，基本工资低与市场水平。成熟阶段，各方面应高于市场水平。各部分的权重可以自行设定,因而该模型是动态的、且具有相当灵活性的。
当然,对知识型员工的激励包括很多内容,薪酬激励只是其中的一个方面。因而,要很好地发挥薪酬激励的作用,还需要在公司治理结构、市场环境、社会环境等相关方面不断完善。
参考文献
［1］ 郭丕斌.高新技术企业中的人力资本股权激励模型，运筹与管理，2002（4）
［2］ 顾建平.战略薪酬，南京大学出版社，2006
［3］ 刘加.核心员工的个性化薪酬，科技和产业，2006（2）
［4］ 文魁、吴冬梅.异质人才的异常激励，管理世界，2003（10）
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文