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摘 要：近年来，随着我国社会经济的不断发展，人们对电能的需求量日益增加，电力行业的发展也开始越来越快。而电力系统行业作为知识密集型行业，其相关方面的人才培养和人力资源管理也是十分重要的。只有将电力系统中人力资源管理的问题做好，才能保证企业可以稳定的发展，并满足经济市场的需求，同时，也可以为企业在竞争日益激烈的市场上取得一席之地。因此，电力企业的人力资源问题的研究是具有深远意义的。本文主要对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：电力；人力资源管理；问题；对策
1 电力企业人力资源管理的意义
电力企业对于人才的需求，是企业发展过程中最重要的部分，它是企业人力资源管理的重要组成部分，通过资源管理可以使企业人才更加适合企业发展，做到人尽其用，电力企业人力资源管理水平的高低，直接影响企业市场竞争力及市场占用率，良好的人力资源管理对于电力企业来说十分重要，企业的生产经营、安全发展都与人力资源有效管理紧密相连，没有有效的管理这些都无从谈起。当前，我国电力企业面临内外竞争，如何作好人力资源管理值得思考。
1.1 电力企业通过人力资源管理，实现以人为本的发展理念，实现企业经营过程中以人为中心，有效发挥人才的主观能动性及创造性，为企业带来更大的经济效益。
1.2 通过人力资源管理，优化电力企业的人员结构，确保企业人才结构最优化，企业在任何时间都以充足的人力资源，做为企业运营的保障，避免人才断层的情况出现。
1.3 人力资源管理可以提高电力企业的市场占有率，通过人力资源管理，将企业的人员合理调配，实现最优化管理，将合适的人才设置在最合适的位置上，有效发挥自身的潜能。
2 电力人力资源管理中存在的问题分析
2.1 缺乏合理的认识与理念
目前，由于我国社会的制度和社会环境等各方各面的因素的影响，所以我国的电力企业对人才的招聘等方面还处于一个比较传统的方面，所以还不能将科学合理的人力资源管理的思想和知识运用到人事部门的日常工作之中。除此之外，电力企业在人力资源管理上或多或少的都存在一些计划主义，这样就使得一些电力企业并没有重视人力资源管理，这样也就不能最大限度的去开发员工自身所具备的那些潜能和特性，并且对工作人员的工作岗位安排也存在不合理的方面。这样不科学的人力资源管理不仅会造成企业中人才的流失与浪费，也会对电力企业在竞争日益激烈的市场上很难取得稳定的地位。
2.2 没有合理的奖酬制度
在大部分电力企业中，员工薪资的发放大多都过于平均，不能够很好地结合个人在企业中的考勤记录和相关贡献作出合理的薪资安排。这样员工会认为在企业中努力工作或是不努力工作中所受待遇都相同，没有相应的加成，甚至某些无绩效贡献的员工能够拿到和其余员工一样的奖金。如此一来，会很大程度上影响员工的工作积极性和工作动力，造成企业的整体产量效率低下。没有相应的奖励机制来褒奖有特殊贡献的员工，对重要岗位的员工也没有相应的补偿补贴措施，不能体现各个程度工作能力的薪资差异，也很难把员工的工作效率提升起来。
2.3 缺乏完善的招聘与用人机制
当前，我国电力企业在招聘和用人方面存在许多问题，突出表现为：①人员的责、权、利不匹配，工作强度和责任分配不合理，专业不对口等现象较为常见；②缺乏合理的人力资源需求，企业缺少明确的和长期的战略规划目标，招投标针对性不足，很多都是在获得项目后临时招聘员工，并未考虑员工的长期发展；③缺乏有效的进入和退出机制，许多素质偏低，年龄偏大的老员工未能妥善处理，而一些年轻的，具有专业技术和丰富管理经验的职工却缺乏有效的上升途径。
3 对电力人力资源管理问题的有效措施
3.1 建立相应奖励机制
通過褒奖能提高企业人才潜能的开发力度，企业通过给对公司有特殊、大量贡献的员工进行一定程度奖励，来激发员工的工作积极性，能够让员工自主将精力投入到工作中去，愿意更加努力工作，以积极的态度面对工作。员工是一个企业的核心，员工能够提起干劲投入到工作中去，那么企业的生产效率也能飞速提高。在建立奖励机制的情况下，一方面能让员工在工作中获得自己工作所带来的满足感，另一方面也完善了企业各方面的制度，能够促进企业的正常运作和发展。
3.2 建立完善的员工培训体系
为适应现代化发展的需要，电力企业应提高员工技术和管理素质，而加强员工培训，不仅能直接提升企业竞争力，还能有效刺激员工的工作积极性。电力企业应从以下几方面建立完善的员工培训体系：①对新进员工进行企业文化和专业技能方面的培训；②对基层员工进行职业道德，职业精神方面的培训；③对管理人员进行管理技能和人际关系技能的培训；④对核心技术人员进行新技术、新工艺和新方法方面的培训。
3.3 建立弹性人力资源管理模式
随着社会的不断进步，电力企业为了满足这个快速发展的社会，就必须对过去的传统模式告别，接受新的思维模式，来满足这个发展快速的社会。除此之外，电力企业为了更好的激发人才的主观能动性和创新性，增加电力企业员工的危机意识，就应该打破传统的"铁饭碗"思想，实行员工间的竞争上岗，从而给那些基层中的人才表现的机会，充分发挥其自身的能力，为企业创造更大的贡献和利润，同时，对于企业中一直消极怠工，不能将本职工作很好的完成的员工也应该给予一定的批评和教育，对于严重的情况要给予开除处分，从而使电力企业可以获得更健康的发展模式。
4 结束语
综上所述，从目前情况来看，传统人力资源管理已经不能满足电力企业经营发展需求，需要从实际出发，适时调整管理模式，对管理中存在的不足及时纠正，根据新时期发展战略目标，组建合理的人力资源管理模式，瞄准行业发展趋势来定位企业员工的职业发展规划，努力提高企业市场竞争力，使企业充分发挥人力优势，不断完善激励机制，使人才发挥最佳的效益，推动电力企业长期可持续发展。
参考文献
[1]陈浩.当代电力企业人力资源管理面临的挑战与发展[J].人才资源开发，2011（8）：1-2..
[2]吴雪云.浅析新经济背景下的电力人力资源管理[J].中国新技术新产品，2013（3）：225.
[3]刘颖.电力企业管理[M].大连理工大学出版社，2008.
关键词：电力；人力资源管理；问题；对策
1 电力企业人力资源管理的意义
电力企业对于人才的需求，是企业发展过程中最重要的部分，它是企业人力资源管理的重要组成部分，通过资源管理可以使企业人才更加适合企业发展，做到人尽其用，电力企业人力资源管理水平的高低，直接影响企业市场竞争力及市场占用率，良好的人力资源管理对于电力企业来说十分重要，企业的生产经营、安全发展都与人力资源有效管理紧密相连，没有有效的管理这些都无从谈起。当前，我国电力企业面临内外竞争，如何作好人力资源管理值得思考。
1.1 电力企业通过人力资源管理，实现以人为本的发展理念，实现企业经营过程中以人为中心，有效发挥人才的主观能动性及创造性，为企业带来更大的经济效益。
1.2 通过人力资源管理，优化电力企业的人员结构，确保企业人才结构最优化，企业在任何时间都以充足的人力资源，做为企业运营的保障，避免人才断层的情况出现。
1.3 人力资源管理可以提高电力企业的市场占有率，通过人力资源管理，将企业的人员合理调配，实现最优化管理，将合适的人才设置在最合适的位置上，有效发挥自身的潜能。
2 电力人力资源管理中存在的问题分析
2.1 缺乏合理的认识与理念
目前，由于我国社会的制度和社会环境等各方各面的因素的影响，所以我国的电力企业对人才的招聘等方面还处于一个比较传统的方面，所以还不能将科学合理的人力资源管理的思想和知识运用到人事部门的日常工作之中。除此之外，电力企业在人力资源管理上或多或少的都存在一些计划主义，这样就使得一些电力企业并没有重视人力资源管理，这样也就不能最大限度的去开发员工自身所具备的那些潜能和特性，并且对工作人员的工作岗位安排也存在不合理的方面。这样不科学的人力资源管理不仅会造成企业中人才的流失与浪费，也会对电力企业在竞争日益激烈的市场上很难取得稳定的地位。
2.2 没有合理的奖酬制度
在大部分电力企业中，员工薪资的发放大多都过于平均，不能够很好地结合个人在企业中的考勤记录和相关贡献作出合理的薪资安排。这样员工会认为在企业中努力工作或是不努力工作中所受待遇都相同，没有相应的加成，甚至某些无绩效贡献的员工能够拿到和其余员工一样的奖金。如此一来，会很大程度上影响员工的工作积极性和工作动力，造成企业的整体产量效率低下。没有相应的奖励机制来褒奖有特殊贡献的员工，对重要岗位的员工也没有相应的补偿补贴措施，不能体现各个程度工作能力的薪资差异，也很难把员工的工作效率提升起来。
2.3 缺乏完善的招聘与用人机制
当前，我国电力企业在招聘和用人方面存在许多问题，突出表现为：①人员的责、权、利不匹配，工作强度和责任分配不合理，专业不对口等现象较为常见；②缺乏合理的人力资源需求，企业缺少明确的和长期的战略规划目标，招投标针对性不足，很多都是在获得项目后临时招聘员工，并未考虑员工的长期发展；③缺乏有效的进入和退出机制，许多素质偏低，年龄偏大的老员工未能妥善处理，而一些年轻的，具有专业技术和丰富管理经验的职工却缺乏有效的上升途径。
3 对电力人力资源管理问题的有效措施
3.1 建立相应奖励机制
通過褒奖能提高企业人才潜能的开发力度，企业通过给对公司有特殊、大量贡献的员工进行一定程度奖励，来激发员工的工作积极性，能够让员工自主将精力投入到工作中去，愿意更加努力工作，以积极的态度面对工作。员工是一个企业的核心，员工能够提起干劲投入到工作中去，那么企业的生产效率也能飞速提高。在建立奖励机制的情况下，一方面能让员工在工作中获得自己工作所带来的满足感，另一方面也完善了企业各方面的制度，能够促进企业的正常运作和发展。
3.2 建立完善的员工培训体系
为适应现代化发展的需要，电力企业应提高员工技术和管理素质，而加强员工培训，不仅能直接提升企业竞争力，还能有效刺激员工的工作积极性。电力企业应从以下几方面建立完善的员工培训体系：①对新进员工进行企业文化和专业技能方面的培训；②对基层员工进行职业道德，职业精神方面的培训；③对管理人员进行管理技能和人际关系技能的培训；④对核心技术人员进行新技术、新工艺和新方法方面的培训。
3.3 建立弹性人力资源管理模式
随着社会的不断进步，电力企业为了满足这个快速发展的社会，就必须对过去的传统模式告别，接受新的思维模式，来满足这个发展快速的社会。除此之外，电力企业为了更好的激发人才的主观能动性和创新性，增加电力企业员工的危机意识，就应该打破传统的"铁饭碗"思想，实行员工间的竞争上岗，从而给那些基层中的人才表现的机会，充分发挥其自身的能力，为企业创造更大的贡献和利润，同时，对于企业中一直消极怠工，不能将本职工作很好的完成的员工也应该给予一定的批评和教育，对于严重的情况要给予开除处分，从而使电力企业可以获得更健康的发展模式。
4 结束语
综上所述，从目前情况来看，传统人力资源管理已经不能满足电力企业经营发展需求，需要从实际出发，适时调整管理模式，对管理中存在的不足及时纠正，根据新时期发展战略目标，组建合理的人力资源管理模式，瞄准行业发展趋势来定位企业员工的职业发展规划，努力提高企业市场竞争力，使企业充分发挥人力优势，不断完善激励机制，使人才发挥最佳的效益，推动电力企业长期可持续发展。
参考文献
[1]陈浩.当代电力企业人力资源管理面临的挑战与发展[J].人才资源开发，2011（8）：1-2..
[2]吴雪云.浅析新经济背景下的电力人力资源管理[J].中国新技术新产品，2013（3）：225.
[3]刘颖.电力企业管理[M].大连理工大学出版社，2008.