论文部分内容阅读
【摘 要】制约农村青年教师成长，有外在因素，也有内在的因素。针对青年教师现有的发展现状和发展意愿，进行分梯队，因材施“培”，则更有实效。校长要有助推青年教师分队发展的责任，“威逼利诱”，积极主动地给青年教师搭建学习交流的平台；学校中层要有执行青年教师梯队成长的责任意识，积极转换角色，主动参与管理，创新培训形式，共同促进青年教师的专业成长。
【关键词】农村青年教师；专业发展；困境；对策；梯队培训
促进农村青年教师的发展是学校工作的“重头戏”，但如果采用同目标、同内容、同时间、同地点、同方式的一刀切培训，要他们“一年过关，三年入门，五年成骨干”，则有较大的难度。因此，要依据各青年教师的发展现状和发展意愿进行分梯队发展。
一、制约农村青年教师成长的因素
（一）外界因素制约着农村青年教师的发展
1. 优秀资源相对缺乏
首先，农村小学结构性缺编严重，有些学科甚至无专业教师。其次，骨干教师偏少。造成这种现象的客观原因是：骨干教师为了追求更高质量的生活或为了子女能获得更优质的教育资源而调往城区。优秀资源的贫乏让青年教师缺失良好的发展环境。
2. 学校发展内容过于简单
培训农村青年教师的内容没有结合自己学校的实际，没有考虑到城乡教育的差别，也没有考虑青年教师的具体需求，培训形式单一，时间统一、内容统一，缺乏灵活性。
3. 教学信息相对封闭
农村学校办学条件比较差，培养青年教师处于封闭状态。一方面，教师外出汲取“真金”的机会很少，缺乏与专业院校、专家名人的结对，无法享受先进的理念和方法；另一方面，鲜有和其他学校交流合作。这样，也就导致了农村小学教学信息的封闭。
（二）内在因素制约着农村青年教师的成长
1. 教育信仰缺失
一是农村青年教师受到老教师的影响，认为教师职业是个“饭碗”，不求有功，但求无过，为了生存而工作，为了评职称而工作。二是在当前的教育评价体制下，他们只追求“教育教学成绩”（通常表现为量化的分数），忽视对学生非智力因素及人文素养的培养，也鲜去审视自己的内心世界，精神世界近乎苍白。
2. 无心致力教育科研
农村青年教师虽然只担任一门主科或是专职一门技能课，但普遍感到教学压力大，教学工作量过多，无心提高自己的科研能力，以致青年教师在开展教育教学时缺乏创新，而在申报课题时，则表现出很强的功利性。
3. 教龄制约心理追求
（1）刚进入教师队伍的大学生，他们管理经验不足，教学技巧欠缺，调控能力低下，遇到问题不会反思，逃避问题。
（2）从教了三年以上的教师，有了一定的课堂组织教学能力，但对课堂上出现的疑难和困惑不能独立解决，对自己的教学行为少有反思，少用课题研究促进课堂教学。
（3）十年左右教龄的教师，已经积累了一定的教学经验，对教材的解读和细节处理能力较强，但此时他们热衷于评职称或已经评了职称，忽略了对学生素质的培养和自身独特教学风格的形成。部分优秀教师目标是“进城”考试，调离乡下工作岗位，这也就影响了学校质量的提升。
二、促进农村青年教师专业发展的对策
（一）分梯队，因材施“培”
每位青年教师的个性差异不同，主动发展的意愿不同，现有的教育教学才能不同，因此，促进青年教师发展成长时要因材施“培”。可将青年教师分成三个“梯队”，分析各“梯队”教师的主要需求和问题，结合教师专业发展的三个维度（内驱力的激发、专业自主权的尊重、反思性教学与专家引领）来展开一系列活动。如笔者所在农村学校，青年教师约占全校教师总数的76%，共50人。在促进青年教师成长时先确定三个梯队，让青年教师根据自己的教龄和教育教学水平选择合适的梯队，然后学校根据青年教师的教龄、现有水平及各梯队设立的目标，为三个梯队的教师发展分队实施以下策略：
（二）分责任，各司其职
1. 校长要有助推青年教师分队发展的责任
对于刚从学校里毕业出来的青年教师来说，他们往往会视校长为偶像，所以校长要好好利用自己的职权，助推青年教师迅速走上成长的“快速通道”。
（1）“威逼”责任
其一，校长根据青年教师的实际情况，给青年教师拟定不同要求的目标：一是阅读目标，规定各梯队的阅读量；二是管理目标，第一梯队老师管理的班级要评上先进班级，第二梯队老师管理的班级要争取评上先进班级，第三梯队要管理好班风，学着处理好和家长的关系；三是成绩目标，第一梯队的教师要超过镇年级组平均分，处于领先地位，第二梯队的教师成绩要超过镇年级组平均分的1%，第三梯队的要达到镇平均分。对于青年教师来说，校长的信任是压力，更是动力。
其二，下达指标，给青年教师的成长施压，促使其快速成长。当青年教师在教学中逐渐适应后，校长要及时地根据实际下达指标：第一梯队要有市级以上课题研究立项，第二梯队要有小课题立项，第三梯队要参与市级以上课题研究；第一梯队要每年承担区级及以上公开课1节，第二梯队每年要承担片级及以上公开课1节，第三梯队的教师则要每年开2节校级公开课；第一、二梯队的教师每年要在区级以上刊物至少发表1篇文章，第三梯队每年要在校级以上刊物发表1篇文章，如有论文发表的机会，每个梯队的教师都得撰写论文并参加评比。青年教师对校长下达的指标能欣然接受，教育教学事业便有了开花结果的气候。
其三，听课检测。每个学期，校长要不定期下到青年教师的课堂进行推门听课。这样，哪位青年教师还敢懈怠，得过且过、马马虎虎敷衍了事呢？
（2）“利诱”责任
古人云“重赏之下必有勇夫”，奖励永远是舒心良药。所以，校长除了“威逼”青年教师积极探索教学与业务水平外，还要最大限度地“利诱”教师。 首先，要细化和透明奖励制度。奖励的项目要细化到青年教师参与的每一项竞争项目，细化后要每天公布在各个教研组办公室，“诱惑”青年教师力争上游，努力探索教育教学的奥秘，提高自己各项业务水平。如笔者所在的学校，校长对学科教学评比、学科研究课、科研论文评比、教学成绩比较、其他文章发表等按成绩的高低，将物质奖励和精神奖励绑定，成绩出来后，先高调公开（周前会向全校老师通告某某老师取得的荣誉或成绩；公告栏里张贴获奖奖状或名单），然后举办颁奖仪式，给予相对应的物质奖励，同时每一项获奖按等级给予规定的分数，在评优、评先和职称评时，按累计总分高低决定享受资格。青年教师在这样的“利诱”之下会按捺不住，逐渐就会不断探索，忘我进取。
其次，传递正能量，激发向上原动力。传递正能量，就是向青年教师传递一种健康乐观、积极向上的动力和情感，激发青年教师在日常学习、工作和生活中拥有积极的心态和调整良好的情绪，每天保持旺盛的工作热情。比如，在教师节时举办优秀青年教师表彰大会，大屏幕播放优秀教师的寻常又不平凡的事迹，校长诵读颁奖词，让获奖教师在雷鸣般的掌声中登台领奖，在“众目睽睽”中华丽下台。获奖的老师在“虚荣心”得到满足时也膨胀了“贪念”，会一发不可收拾地打造自己的业绩，而没有获奖的老师也会跃跃欲试。
（3）“外交”责任
农村学校交流匮乏，信息闭塞，所以校长要做个有心人，扩大人脉，利用一切可以利用的教育资源，为农村青年教师提供学习发展的平台。
首先是“请进”责任。如经常邀请教育专家、行家到学校给青年教师做讲座，帮青年教师设计教案，为青年教师评课、上示范课等。
其次是“送出”责任。校长时时关注外面的一切教育动态，让教师出去参与学习，参加各种教研活动，甚至要把青年教师塞进名牌学校拜师取经，回来再辐射整个校园，带动全校青年教师走新颖的教改之路。
最后是“联盟”责任。不管是西方还是东方诸国，都重视联盟，重视互相学习，互相商讨，实现双赢，共谋发展。所以，校长要有计划有意识地搭建各种平台，实现农村学校和农村学校联盟，农村学校和城市学校联盟，农村学校和城市名校联盟，农村学校和城市高效联盟。教龄短的青年教师学科教研，三至五年的青年教师学科教学竞赛；他校优秀青年教师送教，有所为的青年名师支教；迷惘困惑的教师到高校访谈请教专家、教授，开拓视野、转变观念。一系列有计划有组织、着眼于青年教师成长的联盟活动，打造了学校不屈的生命团体。
2. 中层要有执行青年教师分队成长的责任
学校中层在青年教师培养的过程中起着重要的作用，可谓中流砥柱。
（1）转换角色，主动管理
校长赋权后，中层就是教师发展中的领导者和第一责任人。这意味着中层要去思考青年教师群体需要发展什么、如何发展等问题。如教务主任要去思考现在教研组的教学教研情况，采取怎样的方式才能使青年教师欣然参与，研出成效；教科室主任要思考走怎样的途径才能让青年教师对课题研究尽快上手；师训处主任则要思考青年教师该训什么，怎样训才能让各梯队避免交叉，才能让青年老师有上进的积极性。
（2）制定目标，展示事件
在摸清家底的情况下，对于公开课公开什么、评课怎样评、专业发展事件如何展示、学什么、如何学、做什么研究、如何做研究等问题，负责的中层心中都应了然，要作全面、深入的思考，然后把这些思考转换成教师发展的目标，把思考的结果向校长提出。
（3）创新形式，组建团队
现对青年教师的培养最普遍的通道是“师徒结对”，然而，师训主任在组建师徒结对时往往为找不到成熟的师傅而束手无策，因农村学校“骨干教师”“优秀教师”甚少，所以对占将近一半教师比例的青年教师实行“一对一”帮扶是不可能的，所以中层要学会变通，要最大优化地利用优质资源。比如可以把“师徒结对”分成三个层面，组建121结对工程，形成辐射效果：第一梯队带两个第二梯队的教师，第二梯队的教师各带一个第三梯队的教师。第一梯队教师带领第二梯队教师探索课堂新模式、新理念，让第二梯队出特色，出“格”。第二梯队引领第三梯队教师熟悉学科教学理念，钻研教材，优化教学设计，诊断课堂得失，探寻课堂教学技巧，让第三梯队早入门，早定格。
青年教师的健康成长，的确与他们自身的职业理解与认知程度，创新能力等密不可分。但是，如果没有外因的帮助和引领，即便是青年教师自身激情澎湃、豪情满腔，其发展也未必能达成理想的效果。这就需要学校担负起培养青年教师的责任，以发展、宽容、激励的心态为他们的进步与成长提供有力的支持和真诚的帮助。
参考文献：
[1]马斯洛.人类激励理论[M].北京：科学普及出版社，1943.
[2]班杜拉.自我效能控制的实施[M].上海：华东师范大学出版社，2003（12）.
[3]陈兰芳.研训一体 梯队发展——农村小学教师队伍建设的思考和实践[J].中国教育学，2013（01）.
[4]钱旭升，靳玉.教师个体专业发展与教师群体专业发展[J].教育科学，2007（04）.
[5]郑彩国.教师专业发展的阶段划分及其知识转型[J].教育探索，2007（11）.
【关键词】农村青年教师；专业发展；困境；对策；梯队培训
促进农村青年教师的发展是学校工作的“重头戏”，但如果采用同目标、同内容、同时间、同地点、同方式的一刀切培训，要他们“一年过关，三年入门，五年成骨干”，则有较大的难度。因此，要依据各青年教师的发展现状和发展意愿进行分梯队发展。
一、制约农村青年教师成长的因素
（一）外界因素制约着农村青年教师的发展
1. 优秀资源相对缺乏
首先，农村小学结构性缺编严重，有些学科甚至无专业教师。其次，骨干教师偏少。造成这种现象的客观原因是：骨干教师为了追求更高质量的生活或为了子女能获得更优质的教育资源而调往城区。优秀资源的贫乏让青年教师缺失良好的发展环境。
2. 学校发展内容过于简单
培训农村青年教师的内容没有结合自己学校的实际，没有考虑到城乡教育的差别，也没有考虑青年教师的具体需求，培训形式单一，时间统一、内容统一，缺乏灵活性。
3. 教学信息相对封闭
农村学校办学条件比较差，培养青年教师处于封闭状态。一方面，教师外出汲取“真金”的机会很少，缺乏与专业院校、专家名人的结对，无法享受先进的理念和方法；另一方面，鲜有和其他学校交流合作。这样，也就导致了农村小学教学信息的封闭。
（二）内在因素制约着农村青年教师的成长
1. 教育信仰缺失
一是农村青年教师受到老教师的影响，认为教师职业是个“饭碗”，不求有功，但求无过，为了生存而工作，为了评职称而工作。二是在当前的教育评价体制下，他们只追求“教育教学成绩”（通常表现为量化的分数），忽视对学生非智力因素及人文素养的培养，也鲜去审视自己的内心世界，精神世界近乎苍白。
2. 无心致力教育科研
农村青年教师虽然只担任一门主科或是专职一门技能课，但普遍感到教学压力大，教学工作量过多，无心提高自己的科研能力，以致青年教师在开展教育教学时缺乏创新，而在申报课题时，则表现出很强的功利性。
3. 教龄制约心理追求
（1）刚进入教师队伍的大学生，他们管理经验不足，教学技巧欠缺，调控能力低下，遇到问题不会反思，逃避问题。
（2）从教了三年以上的教师，有了一定的课堂组织教学能力，但对课堂上出现的疑难和困惑不能独立解决，对自己的教学行为少有反思，少用课题研究促进课堂教学。
（3）十年左右教龄的教师，已经积累了一定的教学经验，对教材的解读和细节处理能力较强，但此时他们热衷于评职称或已经评了职称，忽略了对学生素质的培养和自身独特教学风格的形成。部分优秀教师目标是“进城”考试，调离乡下工作岗位，这也就影响了学校质量的提升。
二、促进农村青年教师专业发展的对策
（一）分梯队，因材施“培”
每位青年教师的个性差异不同，主动发展的意愿不同，现有的教育教学才能不同，因此，促进青年教师发展成长时要因材施“培”。可将青年教师分成三个“梯队”，分析各“梯队”教师的主要需求和问题，结合教师专业发展的三个维度（内驱力的激发、专业自主权的尊重、反思性教学与专家引领）来展开一系列活动。如笔者所在农村学校，青年教师约占全校教师总数的76%，共50人。在促进青年教师成长时先确定三个梯队，让青年教师根据自己的教龄和教育教学水平选择合适的梯队，然后学校根据青年教师的教龄、现有水平及各梯队设立的目标，为三个梯队的教师发展分队实施以下策略：
（二）分责任，各司其职
1. 校长要有助推青年教师分队发展的责任
对于刚从学校里毕业出来的青年教师来说，他们往往会视校长为偶像，所以校长要好好利用自己的职权，助推青年教师迅速走上成长的“快速通道”。
（1）“威逼”责任
其一，校长根据青年教师的实际情况，给青年教师拟定不同要求的目标：一是阅读目标，规定各梯队的阅读量；二是管理目标，第一梯队老师管理的班级要评上先进班级，第二梯队老师管理的班级要争取评上先进班级，第三梯队要管理好班风，学着处理好和家长的关系；三是成绩目标，第一梯队的教师要超过镇年级组平均分，处于领先地位，第二梯队的教师成绩要超过镇年级组平均分的1%，第三梯队的要达到镇平均分。对于青年教师来说，校长的信任是压力，更是动力。
其二，下达指标，给青年教师的成长施压，促使其快速成长。当青年教师在教学中逐渐适应后，校长要及时地根据实际下达指标：第一梯队要有市级以上课题研究立项，第二梯队要有小课题立项，第三梯队要参与市级以上课题研究；第一梯队要每年承担区级及以上公开课1节，第二梯队每年要承担片级及以上公开课1节，第三梯队的教师则要每年开2节校级公开课；第一、二梯队的教师每年要在区级以上刊物至少发表1篇文章，第三梯队每年要在校级以上刊物发表1篇文章，如有论文发表的机会，每个梯队的教师都得撰写论文并参加评比。青年教师对校长下达的指标能欣然接受，教育教学事业便有了开花结果的气候。
其三，听课检测。每个学期，校长要不定期下到青年教师的课堂进行推门听课。这样，哪位青年教师还敢懈怠，得过且过、马马虎虎敷衍了事呢？
（2）“利诱”责任
古人云“重赏之下必有勇夫”，奖励永远是舒心良药。所以，校长除了“威逼”青年教师积极探索教学与业务水平外，还要最大限度地“利诱”教师。 首先，要细化和透明奖励制度。奖励的项目要细化到青年教师参与的每一项竞争项目，细化后要每天公布在各个教研组办公室，“诱惑”青年教师力争上游，努力探索教育教学的奥秘，提高自己各项业务水平。如笔者所在的学校，校长对学科教学评比、学科研究课、科研论文评比、教学成绩比较、其他文章发表等按成绩的高低，将物质奖励和精神奖励绑定，成绩出来后，先高调公开（周前会向全校老师通告某某老师取得的荣誉或成绩；公告栏里张贴获奖奖状或名单），然后举办颁奖仪式，给予相对应的物质奖励，同时每一项获奖按等级给予规定的分数，在评优、评先和职称评时，按累计总分高低决定享受资格。青年教师在这样的“利诱”之下会按捺不住，逐渐就会不断探索，忘我进取。
其次，传递正能量，激发向上原动力。传递正能量，就是向青年教师传递一种健康乐观、积极向上的动力和情感，激发青年教师在日常学习、工作和生活中拥有积极的心态和调整良好的情绪，每天保持旺盛的工作热情。比如，在教师节时举办优秀青年教师表彰大会，大屏幕播放优秀教师的寻常又不平凡的事迹，校长诵读颁奖词，让获奖教师在雷鸣般的掌声中登台领奖，在“众目睽睽”中华丽下台。获奖的老师在“虚荣心”得到满足时也膨胀了“贪念”，会一发不可收拾地打造自己的业绩，而没有获奖的老师也会跃跃欲试。
（3）“外交”责任
农村学校交流匮乏，信息闭塞，所以校长要做个有心人，扩大人脉，利用一切可以利用的教育资源，为农村青年教师提供学习发展的平台。
首先是“请进”责任。如经常邀请教育专家、行家到学校给青年教师做讲座，帮青年教师设计教案，为青年教师评课、上示范课等。
其次是“送出”责任。校长时时关注外面的一切教育动态，让教师出去参与学习，参加各种教研活动，甚至要把青年教师塞进名牌学校拜师取经，回来再辐射整个校园，带动全校青年教师走新颖的教改之路。
最后是“联盟”责任。不管是西方还是东方诸国，都重视联盟，重视互相学习，互相商讨，实现双赢，共谋发展。所以，校长要有计划有意识地搭建各种平台，实现农村学校和农村学校联盟，农村学校和城市学校联盟，农村学校和城市名校联盟，农村学校和城市高效联盟。教龄短的青年教师学科教研，三至五年的青年教师学科教学竞赛；他校优秀青年教师送教，有所为的青年名师支教；迷惘困惑的教师到高校访谈请教专家、教授，开拓视野、转变观念。一系列有计划有组织、着眼于青年教师成长的联盟活动，打造了学校不屈的生命团体。
2. 中层要有执行青年教师分队成长的责任
学校中层在青年教师培养的过程中起着重要的作用，可谓中流砥柱。
（1）转换角色，主动管理
校长赋权后，中层就是教师发展中的领导者和第一责任人。这意味着中层要去思考青年教师群体需要发展什么、如何发展等问题。如教务主任要去思考现在教研组的教学教研情况，采取怎样的方式才能使青年教师欣然参与，研出成效；教科室主任要思考走怎样的途径才能让青年教师对课题研究尽快上手；师训处主任则要思考青年教师该训什么，怎样训才能让各梯队避免交叉，才能让青年老师有上进的积极性。
（2）制定目标，展示事件
在摸清家底的情况下，对于公开课公开什么、评课怎样评、专业发展事件如何展示、学什么、如何学、做什么研究、如何做研究等问题，负责的中层心中都应了然，要作全面、深入的思考，然后把这些思考转换成教师发展的目标，把思考的结果向校长提出。
（3）创新形式，组建团队
现对青年教师的培养最普遍的通道是“师徒结对”，然而，师训主任在组建师徒结对时往往为找不到成熟的师傅而束手无策，因农村学校“骨干教师”“优秀教师”甚少，所以对占将近一半教师比例的青年教师实行“一对一”帮扶是不可能的，所以中层要学会变通，要最大优化地利用优质资源。比如可以把“师徒结对”分成三个层面，组建121结对工程，形成辐射效果：第一梯队带两个第二梯队的教师，第二梯队的教师各带一个第三梯队的教师。第一梯队教师带领第二梯队教师探索课堂新模式、新理念，让第二梯队出特色，出“格”。第二梯队引领第三梯队教师熟悉学科教学理念，钻研教材，优化教学设计，诊断课堂得失，探寻课堂教学技巧，让第三梯队早入门，早定格。
青年教师的健康成长，的确与他们自身的职业理解与认知程度，创新能力等密不可分。但是，如果没有外因的帮助和引领，即便是青年教师自身激情澎湃、豪情满腔，其发展也未必能达成理想的效果。这就需要学校担负起培养青年教师的责任，以发展、宽容、激励的心态为他们的进步与成长提供有力的支持和真诚的帮助。
参考文献：
[1]马斯洛.人类激励理论[M].北京：科学普及出版社，1943.
[2]班杜拉.自我效能控制的实施[M].上海：华东师范大学出版社，2003（12）.
[3]陈兰芳.研训一体 梯队发展——农村小学教师队伍建设的思考和实践[J].中国教育学，2013（01）.
[4]钱旭升，靳玉.教师个体专业发展与教师群体专业发展[J].教育科学，2007（04）.
[5]郑彩国.教师专业发展的阶段划分及其知识转型[J].教育探索，2007（11）.