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doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2012.06.420
随着社会经济的发展，医学科学的进步，患者自我保护意识的增强，对医疗护理的需求增加及各种新业务、新技术不断推广，使护理操作范围拓宽，护理任务日趋繁重，护士的工作量越来越大［1］。基层医院普遍存在护士缺编的问题，如果这种状况得不到改善，将会引发诸多矛盾和医疗纠纷［2］，影响医院的发展。基层医院如何在人员短缺的情况下，合理有效地利用护理人力资源，是护理管理者应当认真思考的问题。采取问卷、座谈、走访、随机抽样等多种方式，全面、详细、认真地调查了近4年来10家基层医院护理人力资源配备方面的基本情况，其中县级医院6家，乡镇级医院4家。下面就调查情况作出分析和讨论。
调查结果
10家基层医院护理人员结构情况，见表1。
现状分析
护理人员配置比例不当：①护理人员编制明显不足［3］：10家基层医院护理人员占卫生技术人员的平均比例仅为41%，明显低于卫生部规定应达45%以上的标准。有1家医院的比例还只达39%。2000年与2003年比较，10家基层医院住院患者增长23.6%，门诊量增长31.5%，病床周转率增长10.3%，但护士人数仅增长2.8%，由于10家基层医院的患者以农村的居多，受经济条件制约，一般是病情危重才入院，症状适当缓解之后便难以继续治疗，所以，患者周转较快。这在客观上增加了护理人员的工作量，使护理人员编制不足的矛盾显得更为突出。②护理人员年龄结构不合理。从经验、能力、体力等方面综合评定，中青年，即25～40岁是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄段，所以，护理人员的年龄结构以二头小中间大最为理想，而10家医院在过去的计划经济时代录用护理人员时随意性很大，有硬性分配的，有落实政策安排的，有照顾关系调入的，有时1家医院1年进十几个，有时却数年没有补充1名，因此护理队伍未形成有规律的合理的人员梯队，年龄断层现象严重。③专业知识参差不齐，10家基层医院虽有本科毕业生6人，大专毕业生295人，占护理人员总数的22.7%，但由于种种历史原因，不是正规护理专业毕业的只有第二学历或仅经过短期护理专业知识培训的护理人员482人，占了护理总人数的23.1%。这部分人虽然可以完成常规护理工作，但要适应以患者为中心的整体护理工作，困难较大。再者，由于前段我国的护理教育制度以中专学历为主，大多数护士本身为初中起点的中专生，横向知识面较窄，缺乏社会知识、人文科学知识，不能很好地与患者进行有效的沟通和交流。④职称与所从事的护理岗位、工作职责不相符。高职称人员和初级职称人员做相同的事，没有体现按职上岗，充分发挥高级护士的专业技能和特长。
影响临床工作：①诸多因素造成临床一线骨干力量薄弱，势必影响护理质量。在临床一线工作有的年纪大了力不从心，有的刚参加工作经验不够，应付临床突发事件和落实好护理工作的新要求捉襟见肘。②长期超负荷工作会降低护理服务质量。随着护理模式、护理服务范围的不断扩大，护理人员的工作强度日益增加，编制又达不到配比，长时间超负荷运转会损害护士的身心健康，容易对本职工作产生厌倦和疲惫感，从而降低工作热情，影响护理工作质量，引发医疗安全隐患。③社会上不公正的认识挫伤了护士的工作积极性。由于社会上重医轻护现象，护士地位相对较低，包括医院本身医护人员之间经济利益也存在较大差别，使部分护理人员不热爱不安心于护理工作，或不更新知识仅是应付工作，有门路的便千方百计调出护理行业去从事其他工作。据调查了解，10家基层医院近4年有26名护士跳槽改行，其中有1家医院去年1年就有3名护士调离了护理行业，这种情况对稳定护理队伍影响很大。
建 议
护理质量管理是以满足患者需求为目的，它是一种责任机制，因此必须是全员关注、全员参与、全员负责。明确职责，看到价值，工作中自觉地维护医院声誉。
对于40岁以上的非护理专业学历、45岁以上的护理专业人员，无论眼力还是体力已不能胜任临床工作的老同志，采取适当优惠的政策，鼓励离岗内退和分批离开临床一线，促进护理队伍的新陈代谢。
合理安排，弹性排班，实行定员、定岗、定责与机动替位相结合，对每班工作进行量化后按患者需求调整，尽量做到“人人有事干，事事有人干”，避免人力资源的不足与浪费并存［4］。
定期培训，强化护理质量，提高工作效率。举办整体护理知识培训班，专科护理知识讲座，定期请专家到院授课，开展护理操作技能大练兵，并实行综合考评，落实好培训计划，使护理人员及时更新观念、更新知识，培养和造就适应新护理模式和社会发展要求的护理队伍。
完善与护士职业发展相适应的继续教育，提高护理人力资源的综合素质。医疗向高、精、尖技术的发展，必须有高水平的护理来保障。鼓励护士参加函授、自学考试、外出进修深造，培养护士的人文关怀，以适应新世纪护理服务功能对护士的要求。
参考文献
1 侯国立,成迪夫.国内外人力资源管理发展趋势的比较分析.现代商贸工业,2007,6.
2 叶露,王娟娟.上海老年护理院现状分析与发展前景探讨.中国卫生资源,2005,8(1):23-24.
3 曹俊山,李建梅,葛昌瑞.上海市老年护理服务现状及完善保障制度的建议.中华医院管理杂志,2006,22(6):404-405.
4 Keister K J,Blixen C E.Quality of life and aging.Journal of Geron to logical Nursing,1998,24(5):23.
随着社会经济的发展，医学科学的进步，患者自我保护意识的增强，对医疗护理的需求增加及各种新业务、新技术不断推广，使护理操作范围拓宽，护理任务日趋繁重，护士的工作量越来越大［1］。基层医院普遍存在护士缺编的问题，如果这种状况得不到改善，将会引发诸多矛盾和医疗纠纷［2］，影响医院的发展。基层医院如何在人员短缺的情况下，合理有效地利用护理人力资源，是护理管理者应当认真思考的问题。采取问卷、座谈、走访、随机抽样等多种方式，全面、详细、认真地调查了近4年来10家基层医院护理人力资源配备方面的基本情况，其中县级医院6家，乡镇级医院4家。下面就调查情况作出分析和讨论。
调查结果
10家基层医院护理人员结构情况，见表1。
现状分析
护理人员配置比例不当：①护理人员编制明显不足［3］：10家基层医院护理人员占卫生技术人员的平均比例仅为41%，明显低于卫生部规定应达45%以上的标准。有1家医院的比例还只达39%。2000年与2003年比较，10家基层医院住院患者增长23.6%，门诊量增长31.5%，病床周转率增长10.3%，但护士人数仅增长2.8%，由于10家基层医院的患者以农村的居多，受经济条件制约，一般是病情危重才入院，症状适当缓解之后便难以继续治疗，所以，患者周转较快。这在客观上增加了护理人员的工作量，使护理人员编制不足的矛盾显得更为突出。②护理人员年龄结构不合理。从经验、能力、体力等方面综合评定，中青年，即25～40岁是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄段，所以，护理人员的年龄结构以二头小中间大最为理想，而10家医院在过去的计划经济时代录用护理人员时随意性很大，有硬性分配的，有落实政策安排的，有照顾关系调入的，有时1家医院1年进十几个，有时却数年没有补充1名，因此护理队伍未形成有规律的合理的人员梯队，年龄断层现象严重。③专业知识参差不齐，10家基层医院虽有本科毕业生6人，大专毕业生295人，占护理人员总数的22.7%，但由于种种历史原因，不是正规护理专业毕业的只有第二学历或仅经过短期护理专业知识培训的护理人员482人，占了护理总人数的23.1%。这部分人虽然可以完成常规护理工作，但要适应以患者为中心的整体护理工作，困难较大。再者，由于前段我国的护理教育制度以中专学历为主，大多数护士本身为初中起点的中专生，横向知识面较窄，缺乏社会知识、人文科学知识，不能很好地与患者进行有效的沟通和交流。④职称与所从事的护理岗位、工作职责不相符。高职称人员和初级职称人员做相同的事，没有体现按职上岗，充分发挥高级护士的专业技能和特长。
影响临床工作：①诸多因素造成临床一线骨干力量薄弱，势必影响护理质量。在临床一线工作有的年纪大了力不从心，有的刚参加工作经验不够，应付临床突发事件和落实好护理工作的新要求捉襟见肘。②长期超负荷工作会降低护理服务质量。随着护理模式、护理服务范围的不断扩大，护理人员的工作强度日益增加，编制又达不到配比，长时间超负荷运转会损害护士的身心健康，容易对本职工作产生厌倦和疲惫感，从而降低工作热情，影响护理工作质量，引发医疗安全隐患。③社会上不公正的认识挫伤了护士的工作积极性。由于社会上重医轻护现象，护士地位相对较低，包括医院本身医护人员之间经济利益也存在较大差别，使部分护理人员不热爱不安心于护理工作，或不更新知识仅是应付工作，有门路的便千方百计调出护理行业去从事其他工作。据调查了解，10家基层医院近4年有26名护士跳槽改行，其中有1家医院去年1年就有3名护士调离了护理行业，这种情况对稳定护理队伍影响很大。
建 议
护理质量管理是以满足患者需求为目的，它是一种责任机制，因此必须是全员关注、全员参与、全员负责。明确职责，看到价值，工作中自觉地维护医院声誉。
对于40岁以上的非护理专业学历、45岁以上的护理专业人员，无论眼力还是体力已不能胜任临床工作的老同志，采取适当优惠的政策，鼓励离岗内退和分批离开临床一线，促进护理队伍的新陈代谢。
合理安排，弹性排班，实行定员、定岗、定责与机动替位相结合，对每班工作进行量化后按患者需求调整，尽量做到“人人有事干，事事有人干”，避免人力资源的不足与浪费并存［4］。
定期培训，强化护理质量，提高工作效率。举办整体护理知识培训班，专科护理知识讲座，定期请专家到院授课，开展护理操作技能大练兵，并实行综合考评，落实好培训计划，使护理人员及时更新观念、更新知识，培养和造就适应新护理模式和社会发展要求的护理队伍。
完善与护士职业发展相适应的继续教育，提高护理人力资源的综合素质。医疗向高、精、尖技术的发展，必须有高水平的护理来保障。鼓励护士参加函授、自学考试、外出进修深造，培养护士的人文关怀，以适应新世纪护理服务功能对护士的要求。
参考文献
1 侯国立,成迪夫.国内外人力资源管理发展趋势的比较分析.现代商贸工业,2007,6.
2 叶露,王娟娟.上海老年护理院现状分析与发展前景探讨.中国卫生资源,2005,8(1):23-24.
3 曹俊山,李建梅,葛昌瑞.上海市老年护理服务现状及完善保障制度的建议.中华医院管理杂志,2006,22(6):404-405.
4 Keister K J,Blixen C E.Quality of life and aging.Journal of Geron to logical Nursing,1998,24(5):23.