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摘要：日本职业教育是培养和训练日本普通劳动力的主要基地，本文就日本的职业教育和培训机制进行研究并得出一些启示。
关键词：日本；职业教育；研究
中图分类号：G719 文献标识码：A
一、简介
在人力资本的结构中，普教创造一般人力资本，职业技术教育产生特定的人力资本(Becker，1964)，前者适用与人的一生及不同工作，而后者非全然如此。但是后者能获取与工作相关的技能，该优势使得此人能更迅速的适应特定工作，更有创造力。
毫无疑问，受过教育和技能培训的员工对经济发展，提高国家竞争力和富足程度，对整个社会人群都是至关重要的。为了确保一个国家达到其所需技能水平，其政府会制定职业教育、培训政策和系统来便于其发展。由于社会，政治，经济，技术和教育情况的差异，不同的国家有着显著的不同的观点在职业教育和培训体制上。该文章针对日本职教机制的特征分析其如何提高公司生产力，以及其如何支持人力资源在知识经济中的发展。
二、日本的职业教育和培训机制
(一)日本的经济和劳动力
随着发展中国家携带廉价劳动力进入全球劳动力市场，日本热忠于发展和维系高等增值制造基础，充分利用新技术(Nakamoto，1995)。该成果的实现预示着与劳动力参与的关系。2001年，日本劳动参与率随教育成就一同增长，其中25岁到64岁的有中学教育程度以上的成年人，有百分之78的有工作(右图表1)，比没有上过中学的成年人的劳动参与率高出6个百分点。
在7个国家中，日本居第2，仅次于英国(91％)。日本受过中学教育的劳动力参与率位4。这反映了日本劳动力参与率几乎等同于发达国家。另一事实是教育程度会直接影响劳动力参与率。
(二)日本职业教育与培训机制分析
在知识经济中面临的最大挑战是通过成功利用职业教育与培训机制找出提高知识创造的方法。因此，后面部分将针对职业教育与培训机制的主要特征来分析其对国家发展的重要性。
1．资金来源
在日本，该费用主要有教育体系和雇主分担，此外有限的国家赞助的公共事业部门做部分投资。例如，l 995年日本的国家政府预算用于人力资源发展的是157千万日元(1元=150日元)(Kitaura，1996，pp19-29)。该预算分配如下：
用于企业内部人力资源发展-28.2千万日元(18.0％)
用于员工的自我教育-2.0千万日元(1.3％)
用于公众的职业教育-116.7千万日元(74.3％)
157千万日元的总预算，90％来源于雇佣保险系统(Kitaura，1996，pp19-29)。其用于支付失业津贴，3个有国家政府实施的雇佣安全保障，人力资源发展和劳动福利。
与中国做比较，中国职业教育的资金大部分来源于政府(Xie and Wu，2001)。中国教育部门最近宣称在未来5年内中国政府会拨出10千万人民币大约1.23千万美元作为预算来发展国家的职业教育与培训机制。于此同时，800千万人民币会用于帮助贫困学生完成学业(新华新闻部，2006)。
以上数据表明中国和日本政府是职业教育与培训机制的主要投资者。唯一不同是在中国刚开始重视职业教育与培训机制的重要性时日本已经走在前面了。
2．培训方式
日本有两种培训方式一初期的职业教育和培训在正式教育体制下(初中，高中和高等教育)，正式教育体制以外的培训(继续职业教育)。
(1)初期的职业教育和培训
在日本学校几乎没有学前职业培训或者职业培训。该体制的目的是建立更广，非专业基础的知识来支持未来的培训，建立高标准的教育成果，在此基础上雇主塑造和公司具体情况一致的培训和发展(Harrison and Kesssels，2004，p64)。
中学教育可分为初中和高中。初中由7，8，9年级组成一学生年龄大约在12到15之间一对课本学习不断重视。高中从10到12年级。大部分高中都是全日制学习，授学术课程为学生今后的高等教育做准备。
对那些准备上大学的学生来说，高中生活的最后阶段大都用于准备考试，特别是一些优秀的私立学校，大约30％的高中毕业生直接进入某种形式的高等教育(Kitaura，1996，pp19-29)。
(2)继续职业教育
在日本继续职业教育都要由企业提供。大多数公司给员工提供各式各等级的培训，从最初的培训给新员工到在雇佣期间的提升培训。大公司流行的人事政策是雇佣刚从学校毕业的有着优异成绩和适应性的学生，然后提供公司内部的培训。所有大型的日本公司都有他们自己的教育和培训学院(Harrison and Kesssels，2004，p64)。例如，工匠培训通常为期3年。其课程包括70％的实际贸易培训和30％的课堂学习，课堂学习有基本文化和理论技术科目，某些是概括的某些是具体化的。
在职培训成为重要的技能整合的方式的同时，许多雇主意识到这并不足够，于是提供职业外培训来帮助员工的自我发展。公司为有经验的员工量身定做的职业外培训多为短期，且针对全面提升和用做特定目的，如对必须技能的学习用做操作新开发的设备。雇主也同样提供公司外部的职业外培训，通常是让员工参加短期培训课程或者由培训机构组织的讨论。职业外培训充当补充的角色，使得培训更有效。
培训并非员工的专利，管理者和专家同样经历大量培训和学习。从对企业的介绍开始，接着花1年甚至更久在不同部门工作。例如，制造行业特别关注在产品和市场营销方面的经历。此外，在日本企业里，员工发展与人力资源和公司策略和好的结合(Ray，2002)。只有人力资源和公司策略一致了，也就是说内外和谐了，这才能提高员工甚至企业的发展。
(3)强调不断学习
全球化竞争需要更高的劳动力市场灵活性，而不断学习是使得灵活性得以实现的适应性过程(Edwards，1997，p27)。很明显，灵活性，不断提高，不断创新为知识经济所驱使。一些评论家提出这种不断提升知识和技能的趋势会导致学习型组织或以知识为基础的组织的出现(Senge，1 990；Nonaka，1991，Pedler et a1．，1997 and Dixon，2000)。在该组织内部存在对灵活性的不断需求，而知识的创造需要学习和人力资源的发展。
日本企业的主要文化是不断发展伴随高水平的基础教育，以及鼓励学习和使用标准的解决问题的技能。不仅仅是员工，连监督者和管理者也不断接受培训成为新的工作角色(Hayes et a1．，1984)。此外，工作场所被看作主要能力开发的地方。
(4)职业标准和合格模式
为了提高员工的职业能力，除了提供职业教育和 培训，学习机会，评估员工的技能并鼓励他们看清他们努力的结果也是至关重要的。于是，日本政府加强使用国家技能测试和资格系统(Harrison and Kesssels，2004)。该系统主要用于私立企业。
KITAURA(1996)在他著作中提出了三种测试系统(贸易技能测试系统，授权给私立部门的贸易技能测试系统，公司内部的贸易技能测试)。
贸易技能测试系统一有政府实施用来证明员工的职业能力。根据其效率，该测试被分为特极，一级，二级，三级，基础1和基础2，由高到低的顺序。
授权给私立部门的贸易技能测试系统一劳工部授权私立的非营利性公司实施贸易技能测试。该测试能评估和证明职业知识和技能。
公司内部的贸易技能测试一也是由劳动部授权。该测试能评估与公司本身相关的必须能力。
然而中国的培训和发展机构还处于购建阶段。Xie and Wu(2001：)总结了与培训和发展有关的法律和法规－1986义务教育法，职业教育法1996，1996劳动保障体系，职业能力评估体系和职业资格证书体系。
▲义务教育法1986－人们必须进行9年义务教育。
▲职业教育法1996－该法律陈述职业教育费用占劳动者总收入的1.5％的需交税。
▲劳动保障体系1996－该体系用于毕业于初高中为能经历高等教育的人群。他们会给予1－3年的职业教育或培训，在此后能获得职业资格证书。
▲职业能力评估体系和职业资格证书体系一有61种类型的技能工作需要职业资格证书。超过3000个机构能提供职业能力评估。
这些证明在职业标准和资格体系，中国和日本存在很大不同。日本的系统已成熟，且政府更重视员工在企业中的发展。相反的，中国政府在认识到职业教育培训机制的重要性上落后于日本，于是相关法律和法规仍然薄弱还处于构建时期。并且中国更多重视基础教育和培训。
三、日本的职业教育和培训体系与独立的公司的关系
经济全球化带来了一个以经济和知识为基础的无国界的世界，带来了一个以全球经济和知识发展为中心的统一的市场。许多国家认识到人力资源发展在知识经济中举足轻重的位置。象日本公司已经开始新的战略，该战略强调创新，知识创造，产品增值和公司利益(Konno，1996,Nonaka and Takeuchi，1995)。日本劳动部为大众提供职业培训，支持职业能力发展，建立相关体系用以评价职业能力和提升公司内部的人力资源发展。
索尼是日本的跨国企业，世界上最大的一家媒体多种经营的联合大企业，有着68.39亿万美元的收入(2006)，公司总部在MINATO，TOKYO(Sony，2007)。统一和灵活的人力资源发展系统使得索尼占据如今的地位很多年。被职业教育和培训体制的特定因素所影响的战略性人力资源发展系统以建立吸引人的工作场所为目标，最终能鼓舞所有索尼员工发挥其创造潜能。
在培训方面，索尼为员工组织了不同水平的培训项目。日本的索尼公司加强其技术培训用于共享关键技术的信息，并培养尖端技术优势。根据索尼官方网站提供的信息，索尼提供生产力提高技术课程，该课程强调索尼的传统工艺，并加强员工在工作场所的实际能力。从财政2003起，日本索尼就已经提供了管理基础，一种培训项目来巩固管理者发展下属技能的能力。这些都表明了索尼认识到了提供培训是提高人力资源发展的一个重要因素。
在培训过程中，索尼也致力于创造学习环境用于激励员工追求新的挑战。正如索尼1966年提出的内部开放性雇佣系统，索尼同样尊重员工追求新的热情，使得公司适才适用(Sony2，2007)。
此外，据报道索尼在2006年3月31日，集合销售和运行收入比前一年增长了4.4个百分点，达到7475.4亿万日元(1美元=117日元)。收入的高增长与人力资源的发展有着紧密的关系，并且为索尼建立了很好的品牌形象，好的品牌会吸引更多的投资者。
索尼充分运用培训，学习来提高和加快人力资源发展。确实，它获得的远超出想象。在索尼创造有效的工作环境来发展人力资源的同时，个人获取的技能，工作方式和义务责任给公司带来额外的利益。
四、结论
在当前日本的国际国内经济环境迅速改变的情况下，人们能有效适应变化的能力对日本未来的经济和社会发展变的越来越重要。职业能力的发展也变得更为重要。对政府来说，除了给公司人力资源的发展提供支持和帮助外，创造相应的环境(职业教育和培训体制)来提高员工的职业技能也同样是其责任。尽管职业教育和培训体制对人力资源发展有支持的功效，但它仍存在许多问题。比如，近几年，日本学生的学术标准有了普遍下降。此外，日本高等教育在质量上出现不均衡，伴随着大学没法提供足够纪律给学生(poAeretal，2000，p144)。总的来说，职业教育和培训体制有更多的优势胜过其不足。在文章最后，索尼作为一个很好的例子说明职业教育和培训体制提高了对实践的理解，该理解影响着公司内部人力资源发展的实践。
[责任编辑：王红军]
关键词：日本；职业教育；研究
中图分类号：G719 文献标识码：A
一、简介
在人力资本的结构中，普教创造一般人力资本，职业技术教育产生特定的人力资本(Becker，1964)，前者适用与人的一生及不同工作，而后者非全然如此。但是后者能获取与工作相关的技能，该优势使得此人能更迅速的适应特定工作，更有创造力。
毫无疑问，受过教育和技能培训的员工对经济发展，提高国家竞争力和富足程度，对整个社会人群都是至关重要的。为了确保一个国家达到其所需技能水平，其政府会制定职业教育、培训政策和系统来便于其发展。由于社会，政治，经济，技术和教育情况的差异，不同的国家有着显著的不同的观点在职业教育和培训体制上。该文章针对日本职教机制的特征分析其如何提高公司生产力，以及其如何支持人力资源在知识经济中的发展。
二、日本的职业教育和培训机制
(一)日本的经济和劳动力
随着发展中国家携带廉价劳动力进入全球劳动力市场，日本热忠于发展和维系高等增值制造基础，充分利用新技术(Nakamoto，1995)。该成果的实现预示着与劳动力参与的关系。2001年，日本劳动参与率随教育成就一同增长，其中25岁到64岁的有中学教育程度以上的成年人，有百分之78的有工作(右图表1)，比没有上过中学的成年人的劳动参与率高出6个百分点。
在7个国家中，日本居第2，仅次于英国(91％)。日本受过中学教育的劳动力参与率位4。这反映了日本劳动力参与率几乎等同于发达国家。另一事实是教育程度会直接影响劳动力参与率。
(二)日本职业教育与培训机制分析
在知识经济中面临的最大挑战是通过成功利用职业教育与培训机制找出提高知识创造的方法。因此，后面部分将针对职业教育与培训机制的主要特征来分析其对国家发展的重要性。
1．资金来源
在日本，该费用主要有教育体系和雇主分担，此外有限的国家赞助的公共事业部门做部分投资。例如，l 995年日本的国家政府预算用于人力资源发展的是157千万日元(1元=150日元)(Kitaura，1996，pp19-29)。该预算分配如下：
用于企业内部人力资源发展-28.2千万日元(18.0％)
用于员工的自我教育-2.0千万日元(1.3％)
用于公众的职业教育-116.7千万日元(74.3％)
157千万日元的总预算，90％来源于雇佣保险系统(Kitaura，1996，pp19-29)。其用于支付失业津贴，3个有国家政府实施的雇佣安全保障，人力资源发展和劳动福利。
与中国做比较，中国职业教育的资金大部分来源于政府(Xie and Wu，2001)。中国教育部门最近宣称在未来5年内中国政府会拨出10千万人民币大约1.23千万美元作为预算来发展国家的职业教育与培训机制。于此同时，800千万人民币会用于帮助贫困学生完成学业(新华新闻部，2006)。
以上数据表明中国和日本政府是职业教育与培训机制的主要投资者。唯一不同是在中国刚开始重视职业教育与培训机制的重要性时日本已经走在前面了。
2．培训方式
日本有两种培训方式一初期的职业教育和培训在正式教育体制下(初中，高中和高等教育)，正式教育体制以外的培训(继续职业教育)。
(1)初期的职业教育和培训
在日本学校几乎没有学前职业培训或者职业培训。该体制的目的是建立更广，非专业基础的知识来支持未来的培训，建立高标准的教育成果，在此基础上雇主塑造和公司具体情况一致的培训和发展(Harrison and Kesssels，2004，p64)。
中学教育可分为初中和高中。初中由7，8，9年级组成一学生年龄大约在12到15之间一对课本学习不断重视。高中从10到12年级。大部分高中都是全日制学习，授学术课程为学生今后的高等教育做准备。
对那些准备上大学的学生来说，高中生活的最后阶段大都用于准备考试，特别是一些优秀的私立学校，大约30％的高中毕业生直接进入某种形式的高等教育(Kitaura，1996，pp19-29)。
(2)继续职业教育
在日本继续职业教育都要由企业提供。大多数公司给员工提供各式各等级的培训，从最初的培训给新员工到在雇佣期间的提升培训。大公司流行的人事政策是雇佣刚从学校毕业的有着优异成绩和适应性的学生，然后提供公司内部的培训。所有大型的日本公司都有他们自己的教育和培训学院(Harrison and Kesssels，2004，p64)。例如，工匠培训通常为期3年。其课程包括70％的实际贸易培训和30％的课堂学习，课堂学习有基本文化和理论技术科目，某些是概括的某些是具体化的。
在职培训成为重要的技能整合的方式的同时，许多雇主意识到这并不足够，于是提供职业外培训来帮助员工的自我发展。公司为有经验的员工量身定做的职业外培训多为短期，且针对全面提升和用做特定目的，如对必须技能的学习用做操作新开发的设备。雇主也同样提供公司外部的职业外培训，通常是让员工参加短期培训课程或者由培训机构组织的讨论。职业外培训充当补充的角色，使得培训更有效。
培训并非员工的专利，管理者和专家同样经历大量培训和学习。从对企业的介绍开始，接着花1年甚至更久在不同部门工作。例如，制造行业特别关注在产品和市场营销方面的经历。此外，在日本企业里，员工发展与人力资源和公司策略和好的结合(Ray，2002)。只有人力资源和公司策略一致了，也就是说内外和谐了，这才能提高员工甚至企业的发展。
(3)强调不断学习
全球化竞争需要更高的劳动力市场灵活性，而不断学习是使得灵活性得以实现的适应性过程(Edwards，1997，p27)。很明显，灵活性，不断提高，不断创新为知识经济所驱使。一些评论家提出这种不断提升知识和技能的趋势会导致学习型组织或以知识为基础的组织的出现(Senge，1 990；Nonaka，1991，Pedler et a1．，1997 and Dixon，2000)。在该组织内部存在对灵活性的不断需求，而知识的创造需要学习和人力资源的发展。
日本企业的主要文化是不断发展伴随高水平的基础教育，以及鼓励学习和使用标准的解决问题的技能。不仅仅是员工，连监督者和管理者也不断接受培训成为新的工作角色(Hayes et a1．，1984)。此外，工作场所被看作主要能力开发的地方。
(4)职业标准和合格模式
为了提高员工的职业能力，除了提供职业教育和 培训，学习机会，评估员工的技能并鼓励他们看清他们努力的结果也是至关重要的。于是，日本政府加强使用国家技能测试和资格系统(Harrison and Kesssels，2004)。该系统主要用于私立企业。
KITAURA(1996)在他著作中提出了三种测试系统(贸易技能测试系统，授权给私立部门的贸易技能测试系统，公司内部的贸易技能测试)。
贸易技能测试系统一有政府实施用来证明员工的职业能力。根据其效率，该测试被分为特极，一级，二级，三级，基础1和基础2，由高到低的顺序。
授权给私立部门的贸易技能测试系统一劳工部授权私立的非营利性公司实施贸易技能测试。该测试能评估和证明职业知识和技能。
公司内部的贸易技能测试一也是由劳动部授权。该测试能评估与公司本身相关的必须能力。
然而中国的培训和发展机构还处于购建阶段。Xie and Wu(2001：)总结了与培训和发展有关的法律和法规－1986义务教育法，职业教育法1996，1996劳动保障体系，职业能力评估体系和职业资格证书体系。
▲义务教育法1986－人们必须进行9年义务教育。
▲职业教育法1996－该法律陈述职业教育费用占劳动者总收入的1.5％的需交税。
▲劳动保障体系1996－该体系用于毕业于初高中为能经历高等教育的人群。他们会给予1－3年的职业教育或培训，在此后能获得职业资格证书。
▲职业能力评估体系和职业资格证书体系一有61种类型的技能工作需要职业资格证书。超过3000个机构能提供职业能力评估。
这些证明在职业标准和资格体系，中国和日本存在很大不同。日本的系统已成熟，且政府更重视员工在企业中的发展。相反的，中国政府在认识到职业教育培训机制的重要性上落后于日本，于是相关法律和法规仍然薄弱还处于构建时期。并且中国更多重视基础教育和培训。
三、日本的职业教育和培训体系与独立的公司的关系
经济全球化带来了一个以经济和知识为基础的无国界的世界，带来了一个以全球经济和知识发展为中心的统一的市场。许多国家认识到人力资源发展在知识经济中举足轻重的位置。象日本公司已经开始新的战略，该战略强调创新，知识创造，产品增值和公司利益(Konno，1996,Nonaka and Takeuchi，1995)。日本劳动部为大众提供职业培训，支持职业能力发展，建立相关体系用以评价职业能力和提升公司内部的人力资源发展。
索尼是日本的跨国企业，世界上最大的一家媒体多种经营的联合大企业，有着68.39亿万美元的收入(2006)，公司总部在MINATO，TOKYO(Sony，2007)。统一和灵活的人力资源发展系统使得索尼占据如今的地位很多年。被职业教育和培训体制的特定因素所影响的战略性人力资源发展系统以建立吸引人的工作场所为目标，最终能鼓舞所有索尼员工发挥其创造潜能。
在培训方面，索尼为员工组织了不同水平的培训项目。日本的索尼公司加强其技术培训用于共享关键技术的信息，并培养尖端技术优势。根据索尼官方网站提供的信息，索尼提供生产力提高技术课程，该课程强调索尼的传统工艺，并加强员工在工作场所的实际能力。从财政2003起，日本索尼就已经提供了管理基础，一种培训项目来巩固管理者发展下属技能的能力。这些都表明了索尼认识到了提供培训是提高人力资源发展的一个重要因素。
在培训过程中，索尼也致力于创造学习环境用于激励员工追求新的挑战。正如索尼1966年提出的内部开放性雇佣系统，索尼同样尊重员工追求新的热情，使得公司适才适用(Sony2，2007)。
此外，据报道索尼在2006年3月31日，集合销售和运行收入比前一年增长了4.4个百分点，达到7475.4亿万日元(1美元=117日元)。收入的高增长与人力资源的发展有着紧密的关系，并且为索尼建立了很好的品牌形象，好的品牌会吸引更多的投资者。
索尼充分运用培训，学习来提高和加快人力资源发展。确实，它获得的远超出想象。在索尼创造有效的工作环境来发展人力资源的同时，个人获取的技能，工作方式和义务责任给公司带来额外的利益。
四、结论
在当前日本的国际国内经济环境迅速改变的情况下，人们能有效适应变化的能力对日本未来的经济和社会发展变的越来越重要。职业能力的发展也变得更为重要。对政府来说，除了给公司人力资源的发展提供支持和帮助外，创造相应的环境(职业教育和培训体制)来提高员工的职业技能也同样是其责任。尽管职业教育和培训体制对人力资源发展有支持的功效，但它仍存在许多问题。比如，近几年，日本学生的学术标准有了普遍下降。此外，日本高等教育在质量上出现不均衡，伴随着大学没法提供足够纪律给学生(poAeretal，2000，p144)。总的来说，职业教育和培训体制有更多的优势胜过其不足。在文章最后，索尼作为一个很好的例子说明职业教育和培训体制提高了对实践的理解，该理解影响着公司内部人力资源发展的实践。
[责任编辑：王红军]