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摘 要：企业劳动关系和谐与否不仅与职工个人相关，而且与社会存在着极为密切的关系。我国的社会关系与劳动关系整体上是协调的，但也存在着一些不和谐的因素。本文就企业如何构建和谐的劳动关系提出若干观点。
关键词：劳动关系；和谐；企业
文章编号：978-7-5369-4434-3（2011）04-227-02
和谐企业是保持社会稳定的基础，和谐劳动关系是构建和谐企业的核心。对于富士康这家企业来说，2010年是不平静的一年，因为上半年发生的富士康员工连续跳楼事件，折射出了企业管理中的种种问题，也把这家企业的管理模式推上了风口浪尖，企业内部劳动关系的不和谐一时成为千夫所指。社会、市场以及企业的发展实践反复证明：劳动关系和谐，则经济发展有活力，社会稳定有保证，反之，则经济发展难以健康持续，社会难以和谐。从这个意义上可以说，劳动关系是经济和社会发展的“晴雨表”“风向标”，劳动关系的和谐是社会和谐的基础。
一、充分发挥法律法规在调整劳动关系中的基础性作用
构建企业和谐劳动关系要实行依法治企。所谓依法治企，就是要求把发展企业和谐劳动关系纳入法治轨道，在发展企业和谐劳动关系中充分发挥法律法规的基础性作用，依法规范主体各方的行为，维护劳动者的合法权益，协调各方关系，建立和谐稳定的劳动关系。从当前实际看，保护员工利益，企业要努力学习贯彻《经济法》《劳动合同法》，经济法通过创造公平竞争的市场环境，来促进市场经济的协调发展。经济法是国家干预经济的基本法律形式，国家对市场主体的组织和行为进行干预的原因之一在于：市场主体行为的社会目的性与它的经济目的性之间的矛盾需要由国家干预调整，市场主体之一的企业有时并不能自发承担社会责任，需要国家以立法形式强制或引导其承担社会责任，以实现个人利益与社会利益、权利与义务、法律义务与道德义务的平衡。经济法作为追求实质公平的法律，其调整方法的特殊性就是通过权利的倾斜性配置以实现实质上的权利和义务的平衡，即以一种于市场反向的利益不平衡来矫正市场缺陷产生的利益偏差。同时，要积极践行《劳动合同法》，这就要求企业管理行为要做到在体现充分尊重人权、以人为本的规范性管理的基础上，其管理机制和行为机制合乎法律的理念、原则及其法律规范的要求，平衡各方利益，达成实质平衡。
二、充分发挥工会的协调和维权功能
劳动（劳资）关系是构成现代社会最主要的社会关系之一，而和谐稳定的劳动关系取决于劳资双方力量的大致平衡。劳动者必须也只有依靠自己的组织——工会才能获得与资方谈判、保障自身合法权益的力量。改革开放以来，我国工会逐步突出维权职能。新《工会法》（2001）规定“维护职工合法权益”是工会的基本职责。2005年全国总工会提出了“以职工为本，主动依法科学维权”的维权观，强调以发展和谐劳动关系为着力点，以解决职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题为重点进行维权。这些内容对工会有效的调整劳动关系，构建和谐的劳动关系提供了保障。要充分的发挥工会在调整员工和企业劳动关系中的作用。第一，健全企业的集体协商制度。集体协商就是由工会代表全体员工与用人单位就劳动关系中的双方的权利与义务所进行的洽谈活动。虽然当前在市场经济条件下，企业员工与企业之间处于一种“双向选择”的关系，但工会的集体协商功能对于调节企业与员工的劳动关系仍然具有十分重要的调节作用，通过集体协商，从而达到双方双赢互惠的目的。第二，完善劳动争议调节机制。随着新《劳动合同法》的颁布和实施，我国劳动争议案件也在不断增加。作为调整劳动关系职能的一种，工会在调解劳动争议中也发挥着重要的作用。企业应当在工会内建立一支熟悉劳动法律法规，群众威信高的劳动争议调解队伍，并积极的开展各项法律宣传、法律咨询、法律援助活动。
三、在公司治理中促进“劳动者参与”
公司治理中的“劳动者参与”基于利益相关者理论，已成为现代公司治理的一个必然要求和趋势， 它不仅是一种构想， 现实中也被越来越多的国家所接受。 德国、荷兰、瑞典、挪威、丹麦、奥地利、芬兰、法国和卢森堡等欧洲国家，都制定了工人参与公司共同决策的法律，其主要参与方式为企业职工委员会制和劳方代表参加董事会或监事会，设立职工董事和职工监事，鼓励职工董事和职工监事建言献策，对于维护员工利益具有不可替代的作用。但从我国的实践情况看，依然任重道远。关于职工董事和职工监事，《公司法》对具体的选举程序、不同规模企业职工董事和监事的具体比例及罢免等问题并未涉及，从而在操作中留下不少遗憾。具体表现在职工董事、职工监事占董事会和监事会的比例偏低，大部分公司的董事会中没有职工代表。有些职工代表，因其“职工”身份，决策中基本上是听听会、举举手，沦为一种摆设。必须完善相关立法，增加职工参与公司治理的明确性和可操作性，着力于构建和谐劳动关系，使企业各方同舟共济、共渡难关。
四、树立人本管理模式，关注员工心理健康
企业是市场经济中的一个经济实体，其主要任务是为社会生产产品，然后从社会获得利润回报。但是，随着社会政治经济的发展，一方面，现代企业所承担的社会责任也越来越大，另一方面，企业为了更好地获利，也需要更加关注员工。近年来，企业员工的心理健康问题日益突出，对社会稳定、企业经营已经产生了不可忽视的影响，应当引起我们的关注。为员工消解或减轻心理压力，应当是企业管理的一个重要课题。近年来由于市场竞争的日益剧烈，企业过份地关注自身的效益而忽视了员工们诉求。在企业管理中，过分强调严厉，过分迷信惩罚，动辄损害或否定员工特别是生产工人的合法权利，极力贬低员工特别是生产工人在企业生产经营中的地位，加剧了员工的心理障碍，已是不争的事实。如果不从根本上改变我们的管理理念，不把发挥员工的积极性作为企业管理的首要任务，那么员工的心理健康还有继续恶化的可能。
具体来说，应从以下几方面入手：首先，重新审视自己的管理理念。正如前述，转型期员工心理障碍产生的原因与企业管理理念密切相关。在人本化管理模式已经成为世界潮流的情况下，要建立以人为本的企业文化。所谓以人为本的企业文化，就是要求企业在用人上要人尽其才，人尽其能，有效的开发员工的热情与潜力，增加员工对企业的认同感。只有把员工真正当作“人”，在管理中理解人、关心人，员工的积极性才能得到真正的发挥，其心理障碍才可能真正减少。
其次，进行职业心理健康评估。通过问卷、访谈、座谈会等方式，进行职业心理健康状况调查，了解员工的压力、人际关系、工作满意度等，并聘请心理学专家对员工的心理健康状况进行评估，分析导致心理问题产生的原因。再次，企业应当建立专业的心理咨询机构，及时对员工进行心理疏导。心理学认为，人的心理健康受种种因素的影响，但社会压力和环境是造成人的心理疾病的重要因素，因此关心员工的心理健康，正视员工可能出现的心理问题，就必须让心理咨询机构承担起随时了解员工心理动态的责任，加大员工心理疏导力度，及时帮助员工预防和排除心理障碍，提高员工的心理健康水平。
关键词：劳动关系；和谐；企业
文章编号：978-7-5369-4434-3（2011）04-227-02
和谐企业是保持社会稳定的基础，和谐劳动关系是构建和谐企业的核心。对于富士康这家企业来说，2010年是不平静的一年，因为上半年发生的富士康员工连续跳楼事件，折射出了企业管理中的种种问题，也把这家企业的管理模式推上了风口浪尖，企业内部劳动关系的不和谐一时成为千夫所指。社会、市场以及企业的发展实践反复证明：劳动关系和谐，则经济发展有活力，社会稳定有保证，反之，则经济发展难以健康持续，社会难以和谐。从这个意义上可以说，劳动关系是经济和社会发展的“晴雨表”“风向标”，劳动关系的和谐是社会和谐的基础。
一、充分发挥法律法规在调整劳动关系中的基础性作用
构建企业和谐劳动关系要实行依法治企。所谓依法治企，就是要求把发展企业和谐劳动关系纳入法治轨道，在发展企业和谐劳动关系中充分发挥法律法规的基础性作用，依法规范主体各方的行为，维护劳动者的合法权益，协调各方关系，建立和谐稳定的劳动关系。从当前实际看，保护员工利益，企业要努力学习贯彻《经济法》《劳动合同法》，经济法通过创造公平竞争的市场环境，来促进市场经济的协调发展。经济法是国家干预经济的基本法律形式，国家对市场主体的组织和行为进行干预的原因之一在于：市场主体行为的社会目的性与它的经济目的性之间的矛盾需要由国家干预调整，市场主体之一的企业有时并不能自发承担社会责任，需要国家以立法形式强制或引导其承担社会责任，以实现个人利益与社会利益、权利与义务、法律义务与道德义务的平衡。经济法作为追求实质公平的法律，其调整方法的特殊性就是通过权利的倾斜性配置以实现实质上的权利和义务的平衡，即以一种于市场反向的利益不平衡来矫正市场缺陷产生的利益偏差。同时，要积极践行《劳动合同法》，这就要求企业管理行为要做到在体现充分尊重人权、以人为本的规范性管理的基础上，其管理机制和行为机制合乎法律的理念、原则及其法律规范的要求，平衡各方利益，达成实质平衡。
二、充分发挥工会的协调和维权功能
劳动（劳资）关系是构成现代社会最主要的社会关系之一，而和谐稳定的劳动关系取决于劳资双方力量的大致平衡。劳动者必须也只有依靠自己的组织——工会才能获得与资方谈判、保障自身合法权益的力量。改革开放以来，我国工会逐步突出维权职能。新《工会法》（2001）规定“维护职工合法权益”是工会的基本职责。2005年全国总工会提出了“以职工为本，主动依法科学维权”的维权观，强调以发展和谐劳动关系为着力点，以解决职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题为重点进行维权。这些内容对工会有效的调整劳动关系，构建和谐的劳动关系提供了保障。要充分的发挥工会在调整员工和企业劳动关系中的作用。第一，健全企业的集体协商制度。集体协商就是由工会代表全体员工与用人单位就劳动关系中的双方的权利与义务所进行的洽谈活动。虽然当前在市场经济条件下，企业员工与企业之间处于一种“双向选择”的关系，但工会的集体协商功能对于调节企业与员工的劳动关系仍然具有十分重要的调节作用，通过集体协商，从而达到双方双赢互惠的目的。第二，完善劳动争议调节机制。随着新《劳动合同法》的颁布和实施，我国劳动争议案件也在不断增加。作为调整劳动关系职能的一种，工会在调解劳动争议中也发挥着重要的作用。企业应当在工会内建立一支熟悉劳动法律法规，群众威信高的劳动争议调解队伍，并积极的开展各项法律宣传、法律咨询、法律援助活动。
三、在公司治理中促进“劳动者参与”
公司治理中的“劳动者参与”基于利益相关者理论，已成为现代公司治理的一个必然要求和趋势， 它不仅是一种构想， 现实中也被越来越多的国家所接受。 德国、荷兰、瑞典、挪威、丹麦、奥地利、芬兰、法国和卢森堡等欧洲国家，都制定了工人参与公司共同决策的法律，其主要参与方式为企业职工委员会制和劳方代表参加董事会或监事会，设立职工董事和职工监事，鼓励职工董事和职工监事建言献策，对于维护员工利益具有不可替代的作用。但从我国的实践情况看，依然任重道远。关于职工董事和职工监事，《公司法》对具体的选举程序、不同规模企业职工董事和监事的具体比例及罢免等问题并未涉及，从而在操作中留下不少遗憾。具体表现在职工董事、职工监事占董事会和监事会的比例偏低，大部分公司的董事会中没有职工代表。有些职工代表，因其“职工”身份，决策中基本上是听听会、举举手，沦为一种摆设。必须完善相关立法，增加职工参与公司治理的明确性和可操作性，着力于构建和谐劳动关系，使企业各方同舟共济、共渡难关。
四、树立人本管理模式，关注员工心理健康
企业是市场经济中的一个经济实体，其主要任务是为社会生产产品，然后从社会获得利润回报。但是，随着社会政治经济的发展，一方面，现代企业所承担的社会责任也越来越大，另一方面，企业为了更好地获利，也需要更加关注员工。近年来，企业员工的心理健康问题日益突出，对社会稳定、企业经营已经产生了不可忽视的影响，应当引起我们的关注。为员工消解或减轻心理压力，应当是企业管理的一个重要课题。近年来由于市场竞争的日益剧烈，企业过份地关注自身的效益而忽视了员工们诉求。在企业管理中，过分强调严厉，过分迷信惩罚，动辄损害或否定员工特别是生产工人的合法权利，极力贬低员工特别是生产工人在企业生产经营中的地位，加剧了员工的心理障碍，已是不争的事实。如果不从根本上改变我们的管理理念，不把发挥员工的积极性作为企业管理的首要任务，那么员工的心理健康还有继续恶化的可能。
具体来说，应从以下几方面入手：首先，重新审视自己的管理理念。正如前述，转型期员工心理障碍产生的原因与企业管理理念密切相关。在人本化管理模式已经成为世界潮流的情况下，要建立以人为本的企业文化。所谓以人为本的企业文化，就是要求企业在用人上要人尽其才，人尽其能，有效的开发员工的热情与潜力，增加员工对企业的认同感。只有把员工真正当作“人”，在管理中理解人、关心人，员工的积极性才能得到真正的发挥，其心理障碍才可能真正减少。
其次，进行职业心理健康评估。通过问卷、访谈、座谈会等方式，进行职业心理健康状况调查，了解员工的压力、人际关系、工作满意度等，并聘请心理学专家对员工的心理健康状况进行评估，分析导致心理问题产生的原因。再次，企业应当建立专业的心理咨询机构，及时对员工进行心理疏导。心理学认为，人的心理健康受种种因素的影响，但社会压力和环境是造成人的心理疾病的重要因素，因此关心员工的心理健康，正视员工可能出现的心理问题，就必须让心理咨询机构承担起随时了解员工心理动态的责任，加大员工心理疏导力度，及时帮助员工预防和排除心理障碍，提高员工的心理健康水平。