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摘要：常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。因此，我们可以利用“常模”的概念，来模拟计算各专业教研的绩效考核，为年终绩效分配提供可靠的依据。
关键词：常模；教研室考核；绩效分配
【中国分类号】F23-40
注：本文系2012年度山东省教学改革立项项目《高等学校教学质量标准体系建设》(立项编号2012642)研究成果
常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。常模的作用是让测验者明白测验结果分数的意义。在对教职工进行量化考核过程中，运用“常模”的概念，可以为不同专业教研室找到一个衡量绩效的方法，这种方法是建立在具有基本相同的工作环境、完成几乎相同的工作任务基础之上的。下面就我校一个二级管理单位——技工教育教学部，对这种方法进行较为详尽的分析。
一、样本的易于确定
常模在用于一个具体学校，就显得比较方便和简易，在实际操作过程中真正意义上的二级管理体制下的二级学院或系，也可以当成一个学校来测算，技工教育教学部就属于后者。在这里由于考核对象是确定的，因此，样本就是真正意义上的全体师生。
首先，就技工教育教学部而言，假定某年技工教育教学部的在校生规模为2700人，其中，汽车专业1000人，机械专业900人，电气专业800人。在职教师共98人，其中，行政科室20人，汽车专业24人，机械专业28人，电气专业26人。在编78人，外聘教师20人，其中汽车专业11人，机械专业5人，电气专业4人。
其次，每个教学团队或个人的工作目标、工作状态，工作重点、工作难点、工作对象、工作条件等基本一致。各专业或各位教师的心理需求、价值趋向、价值追求基本趋同，他们的政策环境、工作时间、工作要求相同，他们面临的教育对象学习基础和心理素质大体相当，完成同样的任务所付出的努力程度相当，因此他们符合常模样本的要求，可以找到一个可以衡量不同专业教研室的统一标准，来测算不同工作强度下的教师的工作绩效。
二、原始分数易于获取
为了表述方便，本文采用绩效赋分的概念来代替绩效工资的概念。作为一个学校或二级学院，每年的考核绩效赋分是一定的。假设，技工部年度绩效赋分考核的总体构分为：教师岗位考核绩效赋分、管理岗位考核绩效赋分、班主任考核绩效赋分、产学研考核绩效赋分四部分，并且对各项的赋分总量作如下假设：
1.假设，每人每年平均绩效赋分为2600分，那么，技工部绩效赋分总量(J)等于在编教职工人数与平均数之积。
即：J=78*2600=202800(分)。
2．假设，班主任每班平均绩效赋分为300分，那么，班主任绩效赋分总量(B)等于班级数与班主任每班平均绩效赋分之积。
即：B=72*300=21600(分)。
3．假设，教职工产学研平均绩效赋分为200分，那么，产学研考核绩效赋分总量(Ｃ)等于在编教职工数与教职工产学研平均绩效赋分之积。
即：Ｃ=78*200=15600(分)。
4．假设，管理岗位考核绩效赋分总量G=∑岗位实效系数*（J-B－C）/78。其中，岗位实效系数等于岗位系与岗位人数之积。
则：G=18.8*（208200-21600-15600）/78＝41215.38(分)。
由此可以推出。管理岗位考核绩效赋分平均值G/20≈2060.76(分)。
5.假设教师岗位考核绩效赋分总量用A=Ｊ－Ｂ－Ｃ－Ｇ.
即，Ａ=208200-21600-15600—41215.38=129784.62(分)。
则：Ａ/58＝2237.66(分)。
以上数据通过简单的计算，都是可以轻易获得，并且可以假设的各部分是固定，下面重点利用“常模”的概念计算出教师的绩效赋分。
三、教师绩效赋分的计算方法
正如前面提到的，各专业的工作任务和难度基本一致，但由于各专业的生师比不同，而产生出要完成同样的工作，要达到同样的目标，所付出的努力程度是不一样的。在这里我们把“付出的努力程度”叫做工作强度。工作强度大的专业，完成同样的工作任务应该得到更多的绩效赋分，基于这种工作强度与绩效赋分的某种联系，建立起一套具体实际意义，操作性强年度考核绩效赋分办法。
(一)关于教师数的折算方法
由于各专业采取的教学模式不同，教师的课时量有很大差异，如果只能简单地用课时量来计算绩效赋分，显然是不公平的。另外，由于外聘教师的工资是按课时量来单独核算的，而各专业外聘教师数量由于种种原因，并不相同，其工作量也不尽相同，因此，我们需要对各专业的教师数进行一个合理的折算，这样，我们就可以确定在编教师的真实的工作强度。
假设：汽车专业在编教师平均课时为12.5，外聘教师平均课时为16；
机械专业在编教师的平均课时为10.5，外聘教师的平均课时为18；
电气专业在编教师的平均课时为11.5，外聘教师的平均课时为14
那么：汽车专业折算教师数为13+11*16/12.5＝27；
机械专业折算教师数为23+5*18/10.5＝31；
电气专业折算教师数为22+4*14/11.5＝26。
(二)各专业教研室绩效赋分的组成
各专业教研室绩效赋分由专业基础考核部分(10%)、日常工作考核部分(20%)、工作成绩奖励部分(20%)和工作强度考核(50%)等四部分组成。
1．关于专业基础考核，我们假设由专业规划、年度工作计划、专业规模、生师比、教学名师、重点专业、精品课程、专业建设资源库、试题库、档案建设等十项内容组成。对于这十项工作，都要提出明确的合格和优秀标准，让教师清楚自己要做什么，怎样做。以下关于日常工作考核、工作成绩奖励等部分，也同样的明确标准和考核方法。
2.关于日常工作考核，我们假设由人才培养方案、新模式教材或讲义编写、教研活动开展情况、专业建设平台数据填写情况、教师上课情况情况、学生笔记情况、学生考勤情况、公开录相课组织情况、教师听课情况、教师到顶岗锻炼情况、企业人才库建设情况、校企合作委员会建设情况、专班建设情况、实践基地建设情况、学生就业情况、综合治理情况等十六项内容组成。
3.关于工作成绩奖励部分的考核，我们假设由优秀人才培养方案、优秀新式模式教材(讲义)、说专业(说课)比赛、多媒体课件比赛、技能竞赛、技能鉴定工作评比、公开录相课评比、优质课堂评比、顶岗锻炼标兵、优秀教授(博士)工作室、优秀教学团队、教学名师、校企合作先进集体、优秀专班、校企合作示范实践基地、社会培训先进集体、产学研先进集体、安全生产先进集体、学风建设先进集体、就业工作先进集体、宣传工作先进集体等二十一项组成。
4.关于工作强度考核，对于在编的教师的工作强度，可以进行如下假设。
(1)工作强度是指完成同样的教育教学工作任务需要付出的努力的程度。某专业的工作强度可以用其专业生师比与全系总的师生比的常模的比值来表示。这个数值越大，表示这个专业的工作强度要比其他专业的工作强度大。
(2)生师比的常模为学生总数与教师总数(折算后的教师总数)的比值。假设：学生数用Xs，教师数用Js表示，生师比常模用Mss表示，其中，Xs＝2700，Js＝84。那么，Mss＝Xs/Js=2700/84＝32.14
据此，我们可以计算出三个专业的生师比如下：
汽车专业生师比为1000/27＝37.04
机械专业生师比为900/31＝29.03
电气专业生师比为800/26＝30.77
(3)各专业的工作强度的计算，我们假设汽车专业的工作强度用Qqd表示、机械专业的工作强度用Jqd表示、电气专业的工作强度用Dqd表示，那么，Qqd＝37.04/32.14＝1.15
Jqd＝29.03/32.14＝0.90
Dqd＝30.77/32.14＝0.95
由此可推导出，各专业教师按工作强度赋分为教师岗位考核绩效赋分平均值*50%*qd*在编教师数，其中教师岗位考核绩效赋分平均值*50%=2237.66*50%=1118.83
那么，汽车专业教师按工作强度赋分等于1118.83*1.15*13=16726.50
机械专业教师按工作强度赋分等于1118.83*0.90*23=23159.78
电气专业教师按工作强度赋分等于1118.83*0.95*22=23383.54
我们可以把各专业教研室的工作强度赋分相加，得出，教师工作强度赋分总量为16726.50+23159.78+23383.54=63269.82，大约是教师岗位绩效赋分总量129784.62的48%，与教师岗位赋分总量中50%的比例基本相当，也进一步证明了这种计算方法是可行的。
总之，利用“常模”的概念计算教师年度考核绩效赋分办法，可以很好地解决各专业之间由于生师比不同而造成的工作强度不同的矛盾，能够充分体现多劳多得，优劳优酬和公平正义原则，充分调动教师的积极性和创造性，在教育的标准化管理实践中，具有深刻的现实意义。
作者简介：董先(1965－)，男，山东威海人，威海职业学院技工教育教学部工业技术系主任、副教授，主要从事教育教学管理和研究工作。是2012年度山东省教学改革立项项目《高等学校教学质量标准体系建设》(立项编号2012642)项目负责人、山东省技工教育和职业培训“十二五”规划科研立项课题《高级能人才多元化评价体系研究》(课题编号ＲＳＪＴ2012-Ｚ016)项目主持人
关键词：常模；教研室考核；绩效分配
【中国分类号】F23-40
注：本文系2012年度山东省教学改革立项项目《高等学校教学质量标准体系建设》(立项编号2012642)研究成果
常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。常模的作用是让测验者明白测验结果分数的意义。在对教职工进行量化考核过程中，运用“常模”的概念，可以为不同专业教研室找到一个衡量绩效的方法，这种方法是建立在具有基本相同的工作环境、完成几乎相同的工作任务基础之上的。下面就我校一个二级管理单位——技工教育教学部，对这种方法进行较为详尽的分析。
一、样本的易于确定
常模在用于一个具体学校，就显得比较方便和简易，在实际操作过程中真正意义上的二级管理体制下的二级学院或系，也可以当成一个学校来测算，技工教育教学部就属于后者。在这里由于考核对象是确定的，因此，样本就是真正意义上的全体师生。
首先，就技工教育教学部而言，假定某年技工教育教学部的在校生规模为2700人，其中，汽车专业1000人，机械专业900人，电气专业800人。在职教师共98人，其中，行政科室20人，汽车专业24人，机械专业28人，电气专业26人。在编78人，外聘教师20人，其中汽车专业11人，机械专业5人，电气专业4人。
其次，每个教学团队或个人的工作目标、工作状态，工作重点、工作难点、工作对象、工作条件等基本一致。各专业或各位教师的心理需求、价值趋向、价值追求基本趋同，他们的政策环境、工作时间、工作要求相同，他们面临的教育对象学习基础和心理素质大体相当，完成同样的任务所付出的努力程度相当，因此他们符合常模样本的要求，可以找到一个可以衡量不同专业教研室的统一标准，来测算不同工作强度下的教师的工作绩效。
二、原始分数易于获取
为了表述方便，本文采用绩效赋分的概念来代替绩效工资的概念。作为一个学校或二级学院，每年的考核绩效赋分是一定的。假设，技工部年度绩效赋分考核的总体构分为：教师岗位考核绩效赋分、管理岗位考核绩效赋分、班主任考核绩效赋分、产学研考核绩效赋分四部分，并且对各项的赋分总量作如下假设：
1.假设，每人每年平均绩效赋分为2600分，那么，技工部绩效赋分总量(J)等于在编教职工人数与平均数之积。
即：J=78*2600=202800(分)。
2．假设，班主任每班平均绩效赋分为300分，那么，班主任绩效赋分总量(B)等于班级数与班主任每班平均绩效赋分之积。
即：B=72*300=21600(分)。
3．假设，教职工产学研平均绩效赋分为200分，那么，产学研考核绩效赋分总量(Ｃ)等于在编教职工数与教职工产学研平均绩效赋分之积。
即：Ｃ=78*200=15600(分)。
4．假设，管理岗位考核绩效赋分总量G=∑岗位实效系数*（J-B－C）/78。其中，岗位实效系数等于岗位系与岗位人数之积。
则：G=18.8*（208200-21600-15600）/78＝41215.38(分)。
由此可以推出。管理岗位考核绩效赋分平均值G/20≈2060.76(分)。
5.假设教师岗位考核绩效赋分总量用A=Ｊ－Ｂ－Ｃ－Ｇ.
即，Ａ=208200-21600-15600—41215.38=129784.62(分)。
则：Ａ/58＝2237.66(分)。
以上数据通过简单的计算，都是可以轻易获得，并且可以假设的各部分是固定，下面重点利用“常模”的概念计算出教师的绩效赋分。
三、教师绩效赋分的计算方法
正如前面提到的，各专业的工作任务和难度基本一致，但由于各专业的生师比不同，而产生出要完成同样的工作，要达到同样的目标，所付出的努力程度是不一样的。在这里我们把“付出的努力程度”叫做工作强度。工作强度大的专业，完成同样的工作任务应该得到更多的绩效赋分，基于这种工作强度与绩效赋分的某种联系，建立起一套具体实际意义，操作性强年度考核绩效赋分办法。
(一)关于教师数的折算方法
由于各专业采取的教学模式不同，教师的课时量有很大差异，如果只能简单地用课时量来计算绩效赋分，显然是不公平的。另外，由于外聘教师的工资是按课时量来单独核算的，而各专业外聘教师数量由于种种原因，并不相同，其工作量也不尽相同，因此，我们需要对各专业的教师数进行一个合理的折算，这样，我们就可以确定在编教师的真实的工作强度。
假设：汽车专业在编教师平均课时为12.5，外聘教师平均课时为16；
机械专业在编教师的平均课时为10.5，外聘教师的平均课时为18；
电气专业在编教师的平均课时为11.5，外聘教师的平均课时为14
那么：汽车专业折算教师数为13+11*16/12.5＝27；
机械专业折算教师数为23+5*18/10.5＝31；
电气专业折算教师数为22+4*14/11.5＝26。
(二)各专业教研室绩效赋分的组成
各专业教研室绩效赋分由专业基础考核部分(10%)、日常工作考核部分(20%)、工作成绩奖励部分(20%)和工作强度考核(50%)等四部分组成。
1．关于专业基础考核，我们假设由专业规划、年度工作计划、专业规模、生师比、教学名师、重点专业、精品课程、专业建设资源库、试题库、档案建设等十项内容组成。对于这十项工作，都要提出明确的合格和优秀标准，让教师清楚自己要做什么，怎样做。以下关于日常工作考核、工作成绩奖励等部分，也同样的明确标准和考核方法。
2.关于日常工作考核，我们假设由人才培养方案、新模式教材或讲义编写、教研活动开展情况、专业建设平台数据填写情况、教师上课情况情况、学生笔记情况、学生考勤情况、公开录相课组织情况、教师听课情况、教师到顶岗锻炼情况、企业人才库建设情况、校企合作委员会建设情况、专班建设情况、实践基地建设情况、学生就业情况、综合治理情况等十六项内容组成。
3.关于工作成绩奖励部分的考核，我们假设由优秀人才培养方案、优秀新式模式教材(讲义)、说专业(说课)比赛、多媒体课件比赛、技能竞赛、技能鉴定工作评比、公开录相课评比、优质课堂评比、顶岗锻炼标兵、优秀教授(博士)工作室、优秀教学团队、教学名师、校企合作先进集体、优秀专班、校企合作示范实践基地、社会培训先进集体、产学研先进集体、安全生产先进集体、学风建设先进集体、就业工作先进集体、宣传工作先进集体等二十一项组成。
4.关于工作强度考核，对于在编的教师的工作强度，可以进行如下假设。
(1)工作强度是指完成同样的教育教学工作任务需要付出的努力的程度。某专业的工作强度可以用其专业生师比与全系总的师生比的常模的比值来表示。这个数值越大，表示这个专业的工作强度要比其他专业的工作强度大。
(2)生师比的常模为学生总数与教师总数(折算后的教师总数)的比值。假设：学生数用Xs，教师数用Js表示，生师比常模用Mss表示，其中，Xs＝2700，Js＝84。那么，Mss＝Xs/Js=2700/84＝32.14
据此，我们可以计算出三个专业的生师比如下：
汽车专业生师比为1000/27＝37.04
机械专业生师比为900/31＝29.03
电气专业生师比为800/26＝30.77
(3)各专业的工作强度的计算，我们假设汽车专业的工作强度用Qqd表示、机械专业的工作强度用Jqd表示、电气专业的工作强度用Dqd表示，那么，Qqd＝37.04/32.14＝1.15
Jqd＝29.03/32.14＝0.90
Dqd＝30.77/32.14＝0.95
由此可推导出，各专业教师按工作强度赋分为教师岗位考核绩效赋分平均值*50%*qd*在编教师数，其中教师岗位考核绩效赋分平均值*50%=2237.66*50%=1118.83
那么，汽车专业教师按工作强度赋分等于1118.83*1.15*13=16726.50
机械专业教师按工作强度赋分等于1118.83*0.90*23=23159.78
电气专业教师按工作强度赋分等于1118.83*0.95*22=23383.54
我们可以把各专业教研室的工作强度赋分相加，得出，教师工作强度赋分总量为16726.50+23159.78+23383.54=63269.82，大约是教师岗位绩效赋分总量129784.62的48%，与教师岗位赋分总量中50%的比例基本相当，也进一步证明了这种计算方法是可行的。
总之，利用“常模”的概念计算教师年度考核绩效赋分办法，可以很好地解决各专业之间由于生师比不同而造成的工作强度不同的矛盾，能够充分体现多劳多得，优劳优酬和公平正义原则，充分调动教师的积极性和创造性，在教育的标准化管理实践中，具有深刻的现实意义。
作者简介：董先(1965－)，男，山东威海人，威海职业学院技工教育教学部工业技术系主任、副教授，主要从事教育教学管理和研究工作。是2012年度山东省教学改革立项项目《高等学校教学质量标准体系建设》(立项编号2012642)项目负责人、山东省技工教育和职业培训“十二五”规划科研立项课题《高级能人才多元化评价体系研究》(课题编号ＲＳＪＴ2012-Ｚ016)项目主持人