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摘要：为切实贯彻卫生部关于规范医疗机构经济核算与分配工作的指示精神，遵循科学发展观，促进医院全面、协调、可持续发展。把医疗质量、服务态度、社会效益等方面的指标纳入为绩效评价的内容，绩效考核由以前的注重经济指标，以财务方式进行衡量，逐步转变为注重对医院经济效益和社会效益的综合评价。
关键词：综合考评指标；改革；医院绩效分配
中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）021-000-01
医院绩效考核是关系医院每个人切身利益的最直接、最敏感、最经常的工作之一，是推动医院各项工作的杠杆。科室核算和绩效考核确实能调动医护人员的积极性，有利于杜绝浪费，控制运行成本，降低消耗，但其弊端也显而易见：如出现了片面追求经济利益倾向，重视经济指标和服务数量，忽视了服务质量和社会效果等。
医院为适应当前医药卫生体制改革的需要，走“优质、高效、低耗”之路，切实贯彻卫生部关于规范医疗机构经济核算与分配工作的指示精神，遵循科学发展观，促进医院全面、协调、可持续发展。医院绩效评价的内容和重点也由注重经济指标，以财务方式进行衡量，逐步转变为注重对医院经济效益和社会效益的综合评价。
1.综合指标考核的目标
医院要通过综合指标考核，提高医疗服务质量和效率，降低病人费用，提高社会效率；通过成本控制，优化资源配置，提高经济效益。逐步建立按岗取酬，按工作量取酬，按工作业绩取酬的绩效工资分配机制。绩效工资的分配坚持以工作量为主体，以质量考核为核心，以成本控制结余为基础进行分配。狠抓内涵建设，降低物耗成本与劳务耗费，不断增强医院的实力与优势，促进医院的建设与发展。
2.加强全面质量管理，将质量考核与绩效工资分配挂钩，综合质量考核是指医疗服务态度和质量以及其他各项管理工作应达到规定的标准和要求
科室不得为了减少成本而降低服务质量和标准，也不得为创收而违反物价政策多收费。全面质量考核结果与科室绩效工资挂钩，按月兑现。
3.绩效为了充分体现绩效工资向“重临床一线、重医疗质量、重创新风险、重突出贡献、重成本控制”的倾斜
将医院绩效工资发放分为三类结构，临床一线、医技科室、行政科室，各类按人數和系数计算后的比例分配实发月绩效工资额。其中临床一线的系数最高。
4.各类人员的考评指标
（1）临床一线的考评指标药品收入比例、可控成本效果、门诊人次量、每床日负担水平、病床使用率、百元固定资产收入水平、业务收入增长率、人均业务收入水平、手术台次及出院人次、科室收支结余额、人均收支结余额等指标。
（2）医技科室考核指标可控成本效果、百元固定资产收入水平、业务收入增长率、人均业务收入水平、科室收支结余额、人均收支结余额等指标。
（3）机关、职能科室考核指标岗位及职能人数、成本控制、工作任务完成情况、职能科室科主任护士长测评等指标。
5.各类人员绩效工资分配办法
科室绩效工资在综合考评的基础上，以考评分和科室核定人数为基础，得出科室应得的绩效工资额。
（1）临床科室绩效工资额=各科室综合考评分的积（科室核定人数×科室综合考评分数）占该类人员总积分的比例×临床一线实发月绩效工资额
（2）医技科室绩效工资额=各科室综合考评分的积（科室核定人数×科室综合考评分数）占该类人员总积分的比例×医技科室实发月绩效工资额
（3）机关、职能科室绩效工资额=各科室综合考评分的积（科室核定人数×科室综合考评分数）占该类人员总积分的比例×机关、职能科室实发月绩效工资额
6.分析与讨论
（1）本办法实现了全面医疗质量的量化考核，使科室的绩效体现在日常的医疗及服务质量中，通过日常的综合质量考核，使提高医疗服务质量，改善服务态度成为每一名员工的自觉行动。综合指标考核有利于减轻患者负担，体现医院的办院宗旨，如药品占收入比例、每床日负担水平指标在综合考核中占有一定的比重。
（2）根据不同岗位特点，确定三类不同的综合考评指标，既解决了单纯经济指标决定分配的片面性，又避免了同类岗位考核指标的不统一性，医院从分配方案上保证了临床一线的待遇水平，从而使分配能够更具透明度和公正性。
（3）本方法实现了全面指标量化考核。因此，可设计制作奖金管理软件，运用计算机管理，每月只需输入一次新的考核结果既可将科室奖金数额确定。
（4）较好的成本核算基础和考核评价系统的建立以及实行缺陷管理制度等都是实行本方案进行奖金核算的良好基础，也是本方法操作实施的必要条件。
（5）本办法适合进行科室普通员工的绩效考核，但对医院的一些特殊的拔尖人才，为了做到事业留人，待遇留人，医院要制定特定的分配政策，如专家补贴等来保证这部人的待遇。
本方法尚需随着具体实施逐步完善，具体实施将会遇到各种各样的困难，特别是触及到利益重新分配，将会褒贬不一，但只要我们坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，坚持以收入分配趋向“临床一线”为调整目标，更重要的是结合人事制度改革措施的逐步实施，使分配制度改革成为调动广大员工积极性，促进医院长期稳定发展的巨大动力。
参考文献：
[1]王忠琴.医院绩效管理考核的探讨[J].解放军卫生经济管理杂志，2010：2.
[2]宋效红，黄艳.浅析绩效考评中存在的问题[J].经济管理，2004：10.
[3]唐维新，易利华.现代医院绩效与薪酬管理[M].北京：人民卫生出版社，2005：3.
作者简介：唐 云，男，第255医院卫生信息经济管理会计师。
关键词：综合考评指标；改革；医院绩效分配
中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）021-000-01
医院绩效考核是关系医院每个人切身利益的最直接、最敏感、最经常的工作之一，是推动医院各项工作的杠杆。科室核算和绩效考核确实能调动医护人员的积极性，有利于杜绝浪费，控制运行成本，降低消耗，但其弊端也显而易见：如出现了片面追求经济利益倾向，重视经济指标和服务数量，忽视了服务质量和社会效果等。
医院为适应当前医药卫生体制改革的需要，走“优质、高效、低耗”之路，切实贯彻卫生部关于规范医疗机构经济核算与分配工作的指示精神，遵循科学发展观，促进医院全面、协调、可持续发展。医院绩效评价的内容和重点也由注重经济指标，以财务方式进行衡量，逐步转变为注重对医院经济效益和社会效益的综合评价。
1.综合指标考核的目标
医院要通过综合指标考核，提高医疗服务质量和效率，降低病人费用，提高社会效率；通过成本控制，优化资源配置，提高经济效益。逐步建立按岗取酬，按工作量取酬，按工作业绩取酬的绩效工资分配机制。绩效工资的分配坚持以工作量为主体，以质量考核为核心，以成本控制结余为基础进行分配。狠抓内涵建设，降低物耗成本与劳务耗费，不断增强医院的实力与优势，促进医院的建设与发展。
2.加强全面质量管理，将质量考核与绩效工资分配挂钩，综合质量考核是指医疗服务态度和质量以及其他各项管理工作应达到规定的标准和要求
科室不得为了减少成本而降低服务质量和标准，也不得为创收而违反物价政策多收费。全面质量考核结果与科室绩效工资挂钩，按月兑现。
3.绩效为了充分体现绩效工资向“重临床一线、重医疗质量、重创新风险、重突出贡献、重成本控制”的倾斜
将医院绩效工资发放分为三类结构，临床一线、医技科室、行政科室，各类按人數和系数计算后的比例分配实发月绩效工资额。其中临床一线的系数最高。
4.各类人员的考评指标
（1）临床一线的考评指标药品收入比例、可控成本效果、门诊人次量、每床日负担水平、病床使用率、百元固定资产收入水平、业务收入增长率、人均业务收入水平、手术台次及出院人次、科室收支结余额、人均收支结余额等指标。
（2）医技科室考核指标可控成本效果、百元固定资产收入水平、业务收入增长率、人均业务收入水平、科室收支结余额、人均收支结余额等指标。
（3）机关、职能科室考核指标岗位及职能人数、成本控制、工作任务完成情况、职能科室科主任护士长测评等指标。
5.各类人员绩效工资分配办法
科室绩效工资在综合考评的基础上，以考评分和科室核定人数为基础，得出科室应得的绩效工资额。
（1）临床科室绩效工资额=各科室综合考评分的积（科室核定人数×科室综合考评分数）占该类人员总积分的比例×临床一线实发月绩效工资额
（2）医技科室绩效工资额=各科室综合考评分的积（科室核定人数×科室综合考评分数）占该类人员总积分的比例×医技科室实发月绩效工资额
（3）机关、职能科室绩效工资额=各科室综合考评分的积（科室核定人数×科室综合考评分数）占该类人员总积分的比例×机关、职能科室实发月绩效工资额
6.分析与讨论
（1）本办法实现了全面医疗质量的量化考核，使科室的绩效体现在日常的医疗及服务质量中，通过日常的综合质量考核，使提高医疗服务质量，改善服务态度成为每一名员工的自觉行动。综合指标考核有利于减轻患者负担，体现医院的办院宗旨，如药品占收入比例、每床日负担水平指标在综合考核中占有一定的比重。
（2）根据不同岗位特点，确定三类不同的综合考评指标，既解决了单纯经济指标决定分配的片面性，又避免了同类岗位考核指标的不统一性，医院从分配方案上保证了临床一线的待遇水平，从而使分配能够更具透明度和公正性。
（3）本方法实现了全面指标量化考核。因此，可设计制作奖金管理软件，运用计算机管理，每月只需输入一次新的考核结果既可将科室奖金数额确定。
（4）较好的成本核算基础和考核评价系统的建立以及实行缺陷管理制度等都是实行本方案进行奖金核算的良好基础，也是本方法操作实施的必要条件。
（5）本办法适合进行科室普通员工的绩效考核，但对医院的一些特殊的拔尖人才，为了做到事业留人，待遇留人，医院要制定特定的分配政策，如专家补贴等来保证这部人的待遇。
本方法尚需随着具体实施逐步完善，具体实施将会遇到各种各样的困难，特别是触及到利益重新分配，将会褒贬不一，但只要我们坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，坚持以收入分配趋向“临床一线”为调整目标，更重要的是结合人事制度改革措施的逐步实施，使分配制度改革成为调动广大员工积极性，促进医院长期稳定发展的巨大动力。
参考文献：
[1]王忠琴.医院绩效管理考核的探讨[J].解放军卫生经济管理杂志，2010：2.
[2]宋效红，黄艳.浅析绩效考评中存在的问题[J].经济管理，2004：10.
[3]唐维新，易利华.现代医院绩效与薪酬管理[M].北京：人民卫生出版社，2005：3.
作者简介：唐 云，男，第255医院卫生信息经济管理会计师。