某企业前不久通知职工：因企业长期亏损，现已资不低债，准备出售厂房土地，甚至可能破产。为保障职工利益，特准许部分职工办理“买断工龄”手续。
　　来到会场接受“劝说”的有年龄较大且与企业签订了无固定期限劳动合同的职工，有孕期哺乳期的女工，还有几名享受工伤待遇的职工。总之，都是一些提前解除或终止劳动合同可能产生“麻烦”的职工。
　　绝大多数职工经不住反复“劝说”，而且企业又一直为他们按时足额缴纳社会保险费，他们认为没有太大的后顾之忧，所以很多人“自愿申请”买断工龄。可他们离开企业不久就发现，所谓“亏损”、“破产”纯属子虚乌有，留下来的职工待遇更好了。几个月后，企业又招收了一批新人。那些“买断工龄”的人员想找地方讨个说法，却发现自己亲笔签字的协议书上面并没有“买断工龄”的字样，只写了“提前解除劳动合同”。此时，他们才感到后悔莫及。
　　事实上，我国曾经有过“买断工龄”这样一种“过渡性”的政策。在改革开放初期，我国的社会保障制度尚未建立，一些国有企业在合资、改制过程中，有部分富余人员难以安置。针对这种实际情况，有关部门曾批准部分国有企业采取“买断工龄”的办法分流富余人员。其具体做法是，经企业与员工协商，报有关部门批准，由企业一次性支付给职工一定数额的货币，并与职工解除劳动关系。
　　随着社会保障制度的逐步完善，“过渡性”的“买断工龄”政策不仅完成了它的历史使命，而且逐步失去了它的存在依据。这是因为，只要企业依法与职工订立规范的劳动合同，依法参加社会保险，按时足额缴纳社会保险费，那么，如果企业与职工依法终止或解除劳动关系，职工即使不能很快实现再就业，也能依法享受失业保险等社会保障待遇，职工的社会保险关系也可以正常接续，所以，也就不存在“买断工龄”问题。
　　说得更透彻一些，职工的合法权益已在其所参加的社会保障制度中得到了体现和落实，企业虽然与职工终止或解除了劳动关系，可是并没有侵害职工的合法权益，从职工这一方来说，也就没有什么好“买断”的。
　　因此，“买断工龄”这一“过渡性”政策在完成历史使命后，目前已被禁止。早在1999年，劳动和社会保障部颁布的《关于贯彻两个条例扩大社会保险覆盖范围加强基金征缴工作的通知》就明确规定：“任何单位都不能以‘买断工龄’等形式终止职工的社会保险关系。”1999年，国家经贸委、财政部、中国人民银行《关于出售国有小型企业中若干问题意见的通知》也强调：“确保企业职工合法权益不受侵犯，出售方应在申请出售前征求职工对出售方案和职工安置方案的意见，任何部门和单位不得在企业出售中终止职工社会保险关系，不得借出售之机，违反国家有关规定对职工‘买断工龄’或为职工办理提前退休把职工推向社会。”
　　企业的所谓“买断工龄”是一种“移花接木”的行为。从“两个通知”中可以看出，“终止社会保险关系”是构成“买断工龄”的“要件”，没有终止或中断社会保险关系不能称之为“买断工龄”。与企业签订了“协议书”的职工并没有因所谓的“买断工龄”而终止或中断社会保险关系。所以，他们实质上并没有“买断”什么“工龄”；正像“协议书”上所写明的，他们是被企业单方“提前解除劳动合同”。
　　从了解的情况看，那些与企业签订了“协议书”的有孕期、哺乳期的女工，有享受工伤待遇的职工，有接近退休年龄且与企业签订了无固定期限劳动合同的职工，按照相关规定，对他们中的绝大多数人，企业是不得“单方随意终止或解除劳动合同”的；企业又不想留用这些人，因此，就借职工有所耳闻但并不了解其实质内容的“买断工龄”的字样糊弄职工，与职工签订了提前终止或解除劳动合同的“协议书”。企业支付给他们的，其实就是提前终止或解除劳动合同的补偿金。这种“障眼法”，是近两年发生的“买断工龄”事件中较为常见的一种。对于这种行为，企业职工应当有所警惕。
　　时至今日，“买断工龄”已被国家政策法规明令禁止，如果仍有企业通过“买断工龄”的方式与职工解除劳动关系，职工可依法向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，劳动监察部门也应当对这种行为依法进行监察和制止。