在东北大学刚刚完成的2008～2010年度聘期考核中，首次打破职务终身制，有9人因考核不合格，将在10月中旬的学校全员岗位聘任中被解聘，29人因距离完成所聘岗位的聘期目标差距较大被降薪。（新华网2011年10月8日报道）
　　职称终身制是制约高校发展的一个瓶颈，因缺少竞争的氛围，评上的人容易因循守旧、不思进取；部分优秀人员则受论资排辈制约，缺少晋升的机会。一直以来，人们都呼唤打破职称终身制，引进优胜劣汰的机制。它有利于优化学术队伍结构，有利于调动工作人员的热情，有利于改善学术科研的氛围。而东北大学在校内打破职务终身制，无疑有着积极的现实意义。
　　东北大学这次试水，目的是通过引进活水以强化竞争意识，加快学校聘任制度改革，为此设立了“黄线”和“红线”，并作了相关的界定，操作性比较强，但还是缺少明确的划分。比如他们在设立“黄线”的时候，提出对象是“承担了部分教学、科研、社会服务工作，但距离完成聘期目标任务或本职工作还有一定差距的人员”。而这个“一定”的距离就是一个模糊的概念，就像对于文物的保护中用词“合理利用”一样，这个“一定”由谁来定呢？怎么来定呢？我们再来看“红线”中的一个规定“主要精力未放在校内工作上的，以及距离完成聘期目标业务要求差距很大且很少承担教学工作的。”同样存在概念模糊的状况。
　　此外，大学的学术研究是一个长期的过程，在这个过程中研究者还承担着失败的风险，因此，在盲目地追求效率、追求数量的背景下，难以出现高水平的成果。由此，东北大学这样的界定是不是就失去了本身的意义？美国大学的做法是对一个申请人进行为期六七年的考察，这六七年属于潜能测试期，大学会通过各种方式考察申请人有没有成为著名教授的潜能。那么，对于获得职称的相关人员是不是可以给他们一个更长的考察时间，从而更能够看清楚我们的教授们，以免急躁冒进而犯下错误？