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摘要：社会责任型人力资源管理是人力资源管理领域的重要实践，对员工在工作场所中的行为有着重要作用。基于社会交换理论和认知评估理论，文章对社会责任型人力资源管理、员工出勤主义行为和时间压力三个变量进行分析，探究社会责任型人力资源管理对员工出勤主义行为的影响。结论：社会责任型人力资源管理正向影响员工出勤主义行为;挑战性时间压力能够抑制社会责任型人力资源管理与员工出勤主义行为的关系，阻碍性时间压力能够增强社会责任型人力资源管理与员工出勤主义行为的关系。
关键词：社会责任型人力资源管理;员工出勤主义行为;挑战性时间压力;阻碍性时间压力
一、引言
近年来，企业社会责任是社会各界持续关注的话题，随着企业社会责任实践发展和理论研究的深入，社会责任型人力资源管理（以下简称SRHRM）成为人力资源管理领域新兴的研究热点。社会责任型人力资源管理是能够提高员工参与企业社会责任的积极性和主动性并影响员工在工作场所中行为的人力资源管理实践。在以往的研究中，大多数学者只关注SRHRM对工作满意度和前瞻行为等方面的积极影响，而对其引发员工消极行为的研究较少，因此，探究SRHRM政策实施后，会否产生消极的出勤主义行为，具有一定的理论意义和实践价值。
员工出勤主义行为是指员工带病参加工作的行为，短期内该行为为组织带来效益，但长此以往，员工会产生工作倦怠，加剧组织生产力的流失。从行为动机看，出勤主义行为是員工为完成工作任务、提高组织绩效的“好心”，但从行为结果看，出勤主义行为则是不可持续的“殚精竭虑”。组织实施SRHRM实践提高员工的责任感，同时在中国管理情境中，具有高度责任感的员工，受儒家文化和集体主义价值观的影响，不愿因为缺勤给同事带来不便，即使生病也坚持参加工作，从而引发出勤主义行为。除此之外，根据认知评估理论，员工的工作行为与其对时间的认知相关，挑战性时间压力会促使员工合理分配时间资源，主动规划岗位工作，而阻碍性时间压力可能导致员工为在规定时间内完成任务而带病工作。基于以上逻辑，本文检验SRHRM对员工出勤主义行为的影响，并进一步检验时间压力的边界作用。
综上所述，本研究的主要目的是探究SRHRM对员工出勤主义行为影响，讨论SRHRM会否在引发积极行为的同时诱发消极行为，以此丰富社会责任型人力资源管理的研究。其次，为进一步阐明SRHRM对员工行为的作用机理，基于认知评估理论探究时间压力的调节作用。最后，本研究将有助于管理者树立“不是任何积极措施都能得到积极结果”的理念，推动差异化的社会责任型人力资源管理实践的发展。
二、理论分析与研究假设
（一）SRHRM与员工出勤主义行为
不同文化背景下的学者对员工出勤主义行为的定义不同，可分为三类：第一，员工出勤主义行为是缺勤的对立面;第二，员工出勤主义行为是“即使感到不舒适，但坚持工作”的行为;第三，该行为意味着生产力损失。综合上述定义并结合中国管理情境，本文将员工出勤主义行为定义为：员工由于生理疾病、心理疾病甚至负面情绪等产生不适感后，本该请病假却因个人因素仍然工作的行为。研究发现，员工出勤主义行为的影响因素包含“个人因素”、“工作相关因素”、“组织层面因素”和“团队层面因素”共四个部分。个人因素主要指员工的健康状况、年龄性别和人格特质等，工作相关因素包含工作特征因素、组织承诺和个人工作经历等，组织层面因素包括人力资源管理制度、组织文化和领导风格等。团队因素主要指团队合作和来自同事的压力。员工出勤主义有两种行为动机，即趋近动机和回避动机，趋近动机是员工为了留下“好”印象，而回避动机则是员工为了避免犯错留下“坏”印象。
SRHRM作为组织层面的重要因素，是否会对员工出勤主义行为有影响？其理念是否让员工产生出勤主义的行为动机？实施SRHRM能够让更多具有责任感的员工进入组织，且通过SRHRM活动的展开，随着责任感的不断强化，员工会以更大的可能性产生出勤主义行为。出勤主义行为的趋近动机是员工期望通过正常出勤来表现对组织、团队、同事等的忠诚，而实施SRHRM会增加员工对组织的忠诚度，员工为了避免缺勤给组织带来的负面效应，会减少病假的频率，即实施SRHRM可能会激发员工出勤主义行为产生的趋近动机。SRHRM作为组织层面的重要因素，能够营造积极上进、利他导向的组织氛围，而这种组织氛围会激发更高频率的出勤主义行为。总之，实施SRHRM可能会激发员工出勤主义行为，基于以上逻辑，本文提出假设1。
H1：SRHRM和员工出勤主义行为呈正相关。
（二）时间压力的调节作用
时间压力指的是员工须在给定的工作时间限定内完成任务而产生压力感的主观体验。根据认知评估理论，员工在时间压力情境中对时间压力程度的评估将影响到员工的行为决策，而员工对于时间压力的认知评估分为挑战性评估和阻碍性评估。挑战性评估是员工将时间压力看作是积极的挑战，关注点是时间压力的收益;阻碍性评估则认为时间压力会带来负面影响，让员工产生不可按期完成任务的紧迫感和焦虑感。挑战性时间压力促使员工发挥主观能动性，合理规划时间和工作，能够正向促进员工的创造力。阻碍性时间压力则会让员工产生不能按时完成任务的倦怠感和任务失败的焦虑感，员工害怕因任务失败而被惩罚，就会投入更多的时间和精力去完成任务，甚至牺牲休息时间。因此可认为，若对时间压力宽松程度的评估不同，则员工产生的行为反应会具有差异性。
员工对于时间压力的不同解读，会影响到员工对完成任务所需时间的预估和判断，进而刺激员工做出不同的行为决策。SRHRM实践不仅关注员工的绩效更加关注员工的可持续发展、工作满意度和工作幸福感，已有研究表明，员工通过对时间的有效管理而产生的时间控制感，是工作压力降低和满意度提高的直接原因。组织实施SRHRM政策时，为促进员工的身心健康发展，会进行合理的时间管理，对时间进行合理配置，此时若员工对时间压力做出积极评估，员工认为可在正常时间内完成工作任务，会减少出勤主义行为的频率;而当员工对时间产生阻碍性评估时，员工会认为自身需要投入更多的私人时间，甚至即使长期内会使个人身体受损且降低组织生产力也不惜抱病参加工作来完成时间期限内的任务，即员工会有更大的可能性产生出勤主义行为。因此，在组织实施SRHRM后，挑战性时间压力能抑制员工的出勤主义行为;而阻碍性时间压力则会让员工以更高的可能性产生出勤主义行为。据此，本文提出假设2。 H2a：挑战性时间压力负向调节SRHRM和员工出勤主义行为间的关系。
H2b：阻碍性时间压力正向调节SRHRM和员工出勤主义行为间的关系。
基于上述分析，本文的研究理论模型见图1。
三、研究结论与讨论
（一）研究结论
本文以社会交换理论和认知评估理论为基础，探究了社会责任型人力资源管理对员工出勤主义行为的影响，并验证了不同时间压力在模型中发挥的边界作用。通过实证研究，研究结果表明：一是社会责任型人力资源管理正向影响员工出勤主义行为;二是挑战性时间压力负向调节了社会责任型人力资源管理与员工出勤主义行为的关系，阻碍性时间压力正向调节了社会责任型人力资源管理与员工出勤主义行为的关系。
（二）理论意义
一方面，将社会交换理论分析引入SRHRM与员工出勤主义行为关系中来，研究结果在一定程度上揭示了SRHRM不仅会让员工产生积极有益的角色外行为，也会导致员工实施降低组织生产力的出勤主义行为，这对SRHRM的研究有重要的意义。另一方面，基于认知评估理论，本文进一步探究了挑战性时间压力和阻碍性时间压力对SRHRM与员工出勤主义行为的调节作用。员工对时间的不同评估会刺激员工的工作行为，该结论解释了员工面对同一组织情境时，对时间压力的不同评估和感知，导致的工作态度和行为也大相径庭的现象。
（三）实践意义
首先，本文为人力资源管理实践的发展提供了启示。人力资源部门作为企业与员工的重要纽带，不能只关注企业经济效益，也要关注员工的身心健康，帮助员工实现长远发展而非短期消耗。人力资源管理应紧随时代发展，既考虑企业效益又关注员工的在工作场所中的行为，防止员工带病工作，产生出勤主义行为。人力资源管理部门可定期对员工的身心健康进行测评，包含心理测评和体能测评，及时掌握员工的健康状况。此外，人力资源管理部门要帮助员工制定长期的职业生涯发展规划，减少员工的短期损耗，助力员工的长远发展。
其次，任何事物都有其两面性，管理者在制定措施时要全面系统动态的思考员工面对同一组织政策的不同行为反应。管理者需认识到并非所有的积极措施都能得到积极反馈，在制定措施时必须考虑到员工可能出现的行为反应，并建立相应的防范体系和应对措施。在中国管理情境中，儒家主义价值观影响下，员工对组织的责任感更易内化为出勤主义行为，这与管理者实施社会责任型人力资源管理的政策相悖。人力资源管理部门在具体实施政策过程中，可以有意识地培养员工的积极行为，但要注意“度”的把握，预防出勤主义行为的出现。
最后，对时间压力的不同评估会影响到员工的行为。挑战性时间压力会让员工减少出勤主义行为的频率，而阻碍性时间压力则会让员工为了完成工作任务而不得不带病工作。时间压力是现代人主要工作压力源之一，在实施社会责任型人力资源管理过程中，管理者需关注不同特质员工对时间的评估，展开有针对性和精准化的时间管理。在利用时间管理刺激员工积极主动的工作行为的同时，关注时间压力较大的员工，进行合理的压力疏导，培养员工的承压能力，并适时恰当地将阻碍性时间压力转化为挑战性时间压力，减少员工的出勤主义行为。此外，组织也可完善相应的管理制度，从制度上保障员工减少出勤主义行为的频率。
参考文献：
[1]赵红丹，陈元华，郑伟波.社会责任导向的人力资源管理感知与员工建言行为：基于社会交换理论[J].中国人力资源开发，2019，36（09）：91-104.
[2]Aronsson， G. Sick but yet at work. An empirical study of sickness presenteeism[J].J Epidemiol Community Health，2000， 54（07）：502-509.
[3]Johns G.Presenteeism in the workplace：A review and research agenda[J]. Journal of Organizational Behavior，2010，31（04）：519-542.
[4]孙健敏，张晔骏.工作场所的出勤主义行为：组织管理研究的新课题[J].心理科学进展，2015，23（04）：654-668.
[5]Luo， Lu， Cary， et al. A cross-cultural examination of presenteeism and supervisory support[J].Career Development International，2013，18（05）：440-456.
[6]Luria G，Torjman A. Resources and coping with stressful events[J].Journal of Organizational Behavior，2009，30（06）：685-707.
[7]陈晓暾，袁生娜.社会责任型人力资源管理对员工前瞻行为的影响：一个跨层次被调节的中介模型[J].领导科学，2020（16）：86-90.
*基金项目：国家社会科学基金项目“西部地区传统产業生态化研究”（项目编号14XJY007）;陕西省教育厅2020年度哲学社会科学研究基地重点项目“需求满足视角下轻工企业员工工作生活质量提升研究”（项目编号：20JZ023）。
（作者单位：陕西科技大学经济与管理学院）
关键词：社会责任型人力资源管理;员工出勤主义行为;挑战性时间压力;阻碍性时间压力
一、引言
近年来，企业社会责任是社会各界持续关注的话题，随着企业社会责任实践发展和理论研究的深入，社会责任型人力资源管理（以下简称SRHRM）成为人力资源管理领域新兴的研究热点。社会责任型人力资源管理是能够提高员工参与企业社会责任的积极性和主动性并影响员工在工作场所中行为的人力资源管理实践。在以往的研究中，大多数学者只关注SRHRM对工作满意度和前瞻行为等方面的积极影响，而对其引发员工消极行为的研究较少，因此，探究SRHRM政策实施后，会否产生消极的出勤主义行为，具有一定的理论意义和实践价值。
员工出勤主义行为是指员工带病参加工作的行为，短期内该行为为组织带来效益，但长此以往，员工会产生工作倦怠，加剧组织生产力的流失。从行为动机看，出勤主义行为是員工为完成工作任务、提高组织绩效的“好心”，但从行为结果看，出勤主义行为则是不可持续的“殚精竭虑”。组织实施SRHRM实践提高员工的责任感，同时在中国管理情境中，具有高度责任感的员工，受儒家文化和集体主义价值观的影响，不愿因为缺勤给同事带来不便，即使生病也坚持参加工作，从而引发出勤主义行为。除此之外，根据认知评估理论，员工的工作行为与其对时间的认知相关，挑战性时间压力会促使员工合理分配时间资源，主动规划岗位工作，而阻碍性时间压力可能导致员工为在规定时间内完成任务而带病工作。基于以上逻辑，本文检验SRHRM对员工出勤主义行为的影响，并进一步检验时间压力的边界作用。
综上所述，本研究的主要目的是探究SRHRM对员工出勤主义行为影响，讨论SRHRM会否在引发积极行为的同时诱发消极行为，以此丰富社会责任型人力资源管理的研究。其次，为进一步阐明SRHRM对员工行为的作用机理，基于认知评估理论探究时间压力的调节作用。最后，本研究将有助于管理者树立“不是任何积极措施都能得到积极结果”的理念，推动差异化的社会责任型人力资源管理实践的发展。
二、理论分析与研究假设
（一）SRHRM与员工出勤主义行为
不同文化背景下的学者对员工出勤主义行为的定义不同，可分为三类：第一，员工出勤主义行为是缺勤的对立面;第二，员工出勤主义行为是“即使感到不舒适，但坚持工作”的行为;第三，该行为意味着生产力损失。综合上述定义并结合中国管理情境，本文将员工出勤主义行为定义为：员工由于生理疾病、心理疾病甚至负面情绪等产生不适感后，本该请病假却因个人因素仍然工作的行为。研究发现，员工出勤主义行为的影响因素包含“个人因素”、“工作相关因素”、“组织层面因素”和“团队层面因素”共四个部分。个人因素主要指员工的健康状况、年龄性别和人格特质等，工作相关因素包含工作特征因素、组织承诺和个人工作经历等，组织层面因素包括人力资源管理制度、组织文化和领导风格等。团队因素主要指团队合作和来自同事的压力。员工出勤主义有两种行为动机，即趋近动机和回避动机，趋近动机是员工为了留下“好”印象，而回避动机则是员工为了避免犯错留下“坏”印象。
SRHRM作为组织层面的重要因素，是否会对员工出勤主义行为有影响？其理念是否让员工产生出勤主义的行为动机？实施SRHRM能够让更多具有责任感的员工进入组织，且通过SRHRM活动的展开，随着责任感的不断强化，员工会以更大的可能性产生出勤主义行为。出勤主义行为的趋近动机是员工期望通过正常出勤来表现对组织、团队、同事等的忠诚，而实施SRHRM会增加员工对组织的忠诚度，员工为了避免缺勤给组织带来的负面效应，会减少病假的频率，即实施SRHRM可能会激发员工出勤主义行为产生的趋近动机。SRHRM作为组织层面的重要因素，能够营造积极上进、利他导向的组织氛围，而这种组织氛围会激发更高频率的出勤主义行为。总之，实施SRHRM可能会激发员工出勤主义行为，基于以上逻辑，本文提出假设1。
H1：SRHRM和员工出勤主义行为呈正相关。
（二）时间压力的调节作用
时间压力指的是员工须在给定的工作时间限定内完成任务而产生压力感的主观体验。根据认知评估理论，员工在时间压力情境中对时间压力程度的评估将影响到员工的行为决策，而员工对于时间压力的认知评估分为挑战性评估和阻碍性评估。挑战性评估是员工将时间压力看作是积极的挑战，关注点是时间压力的收益;阻碍性评估则认为时间压力会带来负面影响，让员工产生不可按期完成任务的紧迫感和焦虑感。挑战性时间压力促使员工发挥主观能动性，合理规划时间和工作，能够正向促进员工的创造力。阻碍性时间压力则会让员工产生不能按时完成任务的倦怠感和任务失败的焦虑感，员工害怕因任务失败而被惩罚，就会投入更多的时间和精力去完成任务，甚至牺牲休息时间。因此可认为，若对时间压力宽松程度的评估不同，则员工产生的行为反应会具有差异性。
员工对于时间压力的不同解读，会影响到员工对完成任务所需时间的预估和判断，进而刺激员工做出不同的行为决策。SRHRM实践不仅关注员工的绩效更加关注员工的可持续发展、工作满意度和工作幸福感，已有研究表明，员工通过对时间的有效管理而产生的时间控制感，是工作压力降低和满意度提高的直接原因。组织实施SRHRM政策时，为促进员工的身心健康发展，会进行合理的时间管理，对时间进行合理配置，此时若员工对时间压力做出积极评估，员工认为可在正常时间内完成工作任务，会减少出勤主义行为的频率;而当员工对时间产生阻碍性评估时，员工会认为自身需要投入更多的私人时间，甚至即使长期内会使个人身体受损且降低组织生产力也不惜抱病参加工作来完成时间期限内的任务，即员工会有更大的可能性产生出勤主义行为。因此，在组织实施SRHRM后，挑战性时间压力能抑制员工的出勤主义行为;而阻碍性时间压力则会让员工以更高的可能性产生出勤主义行为。据此，本文提出假设2。 H2a：挑战性时间压力负向调节SRHRM和员工出勤主义行为间的关系。
H2b：阻碍性时间压力正向调节SRHRM和员工出勤主义行为间的关系。
基于上述分析，本文的研究理论模型见图1。
三、研究结论与讨论
（一）研究结论
本文以社会交换理论和认知评估理论为基础，探究了社会责任型人力资源管理对员工出勤主义行为的影响，并验证了不同时间压力在模型中发挥的边界作用。通过实证研究，研究结果表明：一是社会责任型人力资源管理正向影响员工出勤主义行为;二是挑战性时间压力负向调节了社会责任型人力资源管理与员工出勤主义行为的关系，阻碍性时间压力正向调节了社会责任型人力资源管理与员工出勤主义行为的关系。
（二）理论意义
一方面，将社会交换理论分析引入SRHRM与员工出勤主义行为关系中来，研究结果在一定程度上揭示了SRHRM不仅会让员工产生积极有益的角色外行为，也会导致员工实施降低组织生产力的出勤主义行为，这对SRHRM的研究有重要的意义。另一方面，基于认知评估理论，本文进一步探究了挑战性时间压力和阻碍性时间压力对SRHRM与员工出勤主义行为的调节作用。员工对时间的不同评估会刺激员工的工作行为，该结论解释了员工面对同一组织情境时，对时间压力的不同评估和感知，导致的工作态度和行为也大相径庭的现象。
（三）实践意义
首先，本文为人力资源管理实践的发展提供了启示。人力资源部门作为企业与员工的重要纽带，不能只关注企业经济效益，也要关注员工的身心健康，帮助员工实现长远发展而非短期消耗。人力资源管理应紧随时代发展，既考虑企业效益又关注员工的在工作场所中的行为，防止员工带病工作，产生出勤主义行为。人力资源管理部门可定期对员工的身心健康进行测评，包含心理测评和体能测评，及时掌握员工的健康状况。此外，人力资源管理部门要帮助员工制定长期的职业生涯发展规划，减少员工的短期损耗，助力员工的长远发展。
其次，任何事物都有其两面性，管理者在制定措施时要全面系统动态的思考员工面对同一组织政策的不同行为反应。管理者需认识到并非所有的积极措施都能得到积极反馈，在制定措施时必须考虑到员工可能出现的行为反应，并建立相应的防范体系和应对措施。在中国管理情境中，儒家主义价值观影响下，员工对组织的责任感更易内化为出勤主义行为，这与管理者实施社会责任型人力资源管理的政策相悖。人力资源管理部门在具体实施政策过程中，可以有意识地培养员工的积极行为，但要注意“度”的把握，预防出勤主义行为的出现。
最后，对时间压力的不同评估会影响到员工的行为。挑战性时间压力会让员工减少出勤主义行为的频率，而阻碍性时间压力则会让员工为了完成工作任务而不得不带病工作。时间压力是现代人主要工作压力源之一，在实施社会责任型人力资源管理过程中，管理者需关注不同特质员工对时间的评估，展开有针对性和精准化的时间管理。在利用时间管理刺激员工积极主动的工作行为的同时，关注时间压力较大的员工，进行合理的压力疏导，培养员工的承压能力，并适时恰当地将阻碍性时间压力转化为挑战性时间压力，减少员工的出勤主义行为。此外，组织也可完善相应的管理制度，从制度上保障员工减少出勤主义行为的频率。
参考文献：
[1]赵红丹，陈元华，郑伟波.社会责任导向的人力资源管理感知与员工建言行为：基于社会交换理论[J].中国人力资源开发，2019，36（09）：91-104.
[2]Aronsson， G. Sick but yet at work. An empirical study of sickness presenteeism[J].J Epidemiol Community Health，2000， 54（07）：502-509.
[3]Johns G.Presenteeism in the workplace：A review and research agenda[J]. Journal of Organizational Behavior，2010，31（04）：519-542.
[4]孙健敏，张晔骏.工作场所的出勤主义行为：组织管理研究的新课题[J].心理科学进展，2015，23（04）：654-668.
[5]Luo， Lu， Cary， et al. A cross-cultural examination of presenteeism and supervisory support[J].Career Development International，2013，18（05）：440-456.
[6]Luria G，Torjman A. Resources and coping with stressful events[J].Journal of Organizational Behavior，2009，30（06）：685-707.
[7]陈晓暾，袁生娜.社会责任型人力资源管理对员工前瞻行为的影响：一个跨层次被调节的中介模型[J].领导科学，2020（16）：86-90.
*基金项目：国家社会科学基金项目“西部地区传统产業生态化研究”（项目编号14XJY007）;陕西省教育厅2020年度哲学社会科学研究基地重点项目“需求满足视角下轻工企业员工工作生活质量提升研究”（项目编号：20JZ023）。
（作者单位：陕西科技大学经济与管理学院）