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摘 要 我国部分地方普通高校和高职院校转型、合并升级应用技术大学，势必涉及师资引进的政策调整。转型升级是否成功，在很大程度上取决于师资引进规划具有前瞻性、创新性、针对性和开放新的要素设计。特别是建立与高校和企业联合的双轨、定向培养教师的创新机制以及实现学校与企业双向兼职的应用研究创新机制等对应用技术大学未来师资引进是一个非常重要的影响因素。同时，为了师资引进政策要素的逐一实现，在组织、制度以及资金诸方面形成一系列保障机制至关重要。
关键词 应用技术大学；转型升级；师资引进；政策要素
中图分类号 G472.3 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）11-0016-05
一、引言
2013年，我国建立了中国应用技术大学（学院）联盟，截至目前已有100多所高校（包括一部分高职院校）加盟[1]。2015年4月，河北省教育厅确定北华航天工业学院等10所本科高校为河北普通本科高校向应用技术类型高校转型发展的试点学校[2]。2015年7月，甘肃首批8所高校获批向应用技术类高校转型试点[3]。
这种规模化的转型升级，除了涉及办学定位、规模、专业建设目标的调整外，师资资源的整合是其首要、也是最重要的调整要素。联合国教科文组织1998年10月9日发布的《世界高等教育宣言》中指出：“具有活力的教师发展政策是高等教育机构发展的关键。”[4] 我国著名教育家梅贻琦先生早在20世纪30年代就说过：“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”[5] 美国哈佛大学前任校长博克也曾说过：“要使我们的学校高居于前列，归根到底要有好的教授。”[6] 前教育部部长周济曾指出：“现在看来，我们与世界一流大学的最大差距，是教师队伍水平的差距。”[7] 可以这样说，应用技术大学转型升级能否成功，一方面，取决于对原有教师素质的提升培养以及教师队伍来源的调整；另一方面，取决于未来师资的引进。
应用技术大学师资引进政策的制定，需要充分认识应用技术大学的特征和角色。其在实践导向、应用研究以及产品创新、创新经济等方面的独特性，将使得应用技术大学在师资来源、特殊能力标准、引进方式与政策等方面，不仅明显区别于普通高校，而且也与同样进行职业技术教育的高职院校存在显著差异。应用技术大学不仅提供高质量的高等职业教育人才，还应成为国家特别是地区乃至行业、企业实践的知识生产项目的合作者，通过开展应用性项目研究，推动国家创新型经济的可持续发展[8]。
应用技术大学师资培养引进政策的制定，必须抓住适应特定教育形态与特定形势背景中的重要因素，进而厘清其师资的引进政策要素、培养机制要素、创新设计要素，并针对其要素的实现，建立起一系列的实施保障机制。
二、应用技术大学师资引进政策要素
应用技术大学师资引进政策首先应具有一定的前瞻性，即立足于为学校未来几年甚至十几年的师资人才着想。其次，要有一定的针对性，即优先考虑学校的重点专业或特色专业。
（一）定向的师资人才引进机制
世界不同类型的一流大学师资的学缘结构基本上都是由拥有博士学位的教师组成。例如，德国《高等教育总法》规定，应聘为应用科技大学教授，一般必须获得博士学位[9]。本研究认为，我国应用技术大学师资的学缘结构应该由目前以硕士学位为主逐渐向以博士学位为主过渡。鉴于我国应用技术大学目前并未获得博士学位授予权，因此，未来拥有博士学位的教师应采取定向、预制的培养引进方式。这包含了两个主动开放的合作方式：一是应用技术大学主动与企业合作；二是应用技术大学主动与高校合作，共同建立定向培养引进教师的专业教学能力以及应用技术创新与研发能力机制。
其具体做法是：支持本校具有硕士学位的教师以及硕士毕业生定点报考相关院校相关专业的博士生；与相关高校的相关专业合作建立定向博士培养机制，即从在读的博士生里挑选合适的对象并达成毕业引进意向；学校介入博士生培养的全过程，即在原有博士生导师的基础上，再配备两个导师，一个是来自于本校重点专业的教授，另一个从企业聘请相关行业的高级工程师，建立能够在专业发展理论与实践以及研究等多方面对其进行指导的新体制，使之从一开始就进入专业教学和应用研究方面的科学技术前沿状态，形成应用专业技术创新能力；定向预制培养引进要细致融进原有基本课程教学，并充分利用假期展开，不额外增加负担与时间，将培养引进的意向、约定、承诺、奖学津贴等项通过合同予以确定，并通过追踪、考核、评估等手段给予落实。
实施定向的师资人才引进机制，可以借鉴美国“PFF”（未来高校教师培养计划）的理念。“PFF”是美国国家项目，全国有几百所不同类型院校参加。“PFF”改变了美国博士生教育培养目标和方式，拓展了博士生学术与专业的发展空间，并构建了高校教师培养的全新愿景，即培养大学教师的博士生教育，不仅要为其提供成为研究者的机会，还要提供独立承担多样化教学的经历，同时提供观察并亲身体验为院系、高校、社会以及学科服务的领域[10]。目前，国家提出普通高等教育和高等职业教育贯通的规划，应用技术大学定向师资人才引进机制的运作，正是这一规划在更高层面的开拓。
（二）建立并实施双向兼职的校企深层互动机制
应用技术大学对于教师的实践性工作经验有特殊要求。因而，应用技术大学在引进企业界和其他社会单位的兼职教师的政策与机制越来越具有重要的价值。
国家对应用技术大学兼职教师的引进比例有不断增加的要求。我国《现代职业教育体系建设规划》提出，高等职业技术院校中有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例，2012年要达到35%，2015年要达到45%，2020年要达到60%。国外应用技术大学发展的经验证明，这个规划比例是合理的。德国的应用技术大学兼职特聘教师的数量就远远多于全职教授的数量。英国多科技术学院多以行业、企业兼职教师为主体。然而，兼职教师在应用技术大学中的价值，不仅仅体现在数量意义上，不仅仅体现在课程教学的意义上，其更深层的价值在于：兼职教师应成为学校与企业深度合作的纽带；在应用技术研究创新前沿领域与最新的生产技术理论和知识的互动；形成区域经济创新以及企业产品和服务的创新。 要实现上述价值，兼职教师的引进政策就不应该是局部的、短期的、代课或顶岗式的。更重要的是，兼职不能是单向的，必须是双向的。既有来自企业的教师在学校兼职，又有派去的教师在企业兼职。在德国，应用技术大学的教授除了拥有博士学位，还必须拥有相关领域不少于5年的实践工作经历，并且其中至少有3年是在学术性机构之外的工作[11]。但是，有几年的实践经历只是资质的要求，显然不能满足不断发展变化的应用技术研究。
因此，我国应用技术大学应该在校企深层合作的基础上建立一个双向兼职的互动机制：第一，要实现学校教师与企业技术人员互相兼职的常态化，尤其对学校教师而言，不能是一次实习、几年有效的“走过场”形式。学校不仅要有考核指标，更要有教学目标、研究项目以及最终产品开发的实现与实效。第二，学校核心专业的教师要全员、全方位地参与定期的联席例会、脱岗的新技术研发项目以及转让合作，或是带领学生在企业现场实习与实训等。企业技术人员则视教学和项目的需要选择加入。第三，无论是高校或企业的合作行为都可以理解为“购买”。无论是高校教师到企业兼职，还是企业技术人员到学校兼职都应该是带薪的，在岗兼职的时段，除应保留原来的基本薪酬，还要另外增加兼职补贴，实现真正的、彻底的、完全的“双师”与“双薪”制度。第四，重视市场在校企互动中的决定作用。企业技术人员应该把高校作为技术研发的延伸平台，高校教师则应该把企业作为产品的延伸市场。努力发挥各自的优势，实现人才培养的最优化。第五，高校与企业要各自成立校企双向互动兼职的管理部门，以合理与平衡的专家数量，成立一个专业技术委员会来协调管理校企双向互动兼职的相关事宜，如签署合同、确定制度与运作规范，最终建立并实施双向兼职的校企深层互动机制。
（三）形成国际化的师资远缘交杂结构
国际化是高等教育质量的一个内在组成部分。对应用技术大学来说，无论是从应用技术大学与国家实力的关系上看，还是从应用技术创新推动新兴产业的角度上看，其间的竞争都是世界性的竞争，更是应用技术大学国际化水平的竞争。因此，应用技术大学师资引进政策必须是国际化的。
如同重视师资构成中的学缘结构一样，应用技术大学也要注重师资构成中远缘交杂结构。强调师资“远缘交杂”是世界一流大学的共同特征，许多著名大学都有不直接留任本校毕业生的习惯做法。一项调查统计分析显示，在美国16所重点大学中，拥有国际化学习背景的教师比例总体上都很高，平均超过24%。另外，这些大学的教师来源地也并非集中在某一地的一所或某几所学校，而是遍布世界各地。例如，加州理工学院总共290多名教师，分别来自世界各地79所不同的大学[12]。我国《现代职业教育体系建设规划》提出建设开放型职业教育体系，要求扩大引进优质职业教育资源。大力引进国外智力，支持职业院校专业申办聘请外国专家（文教类）许可。同时，鼓励职业院校与国外高水平院校建立一对一合作关系。鼓励职业院校举办高水平中外合作办学机构和项目。鼓励职业院校以团队方式派遣访问学者系统学习国外先进办学模式[13]。这实际上为应用技术大学师资培养引进的国际化指明了方向，提供了具体的选项和步骤。
此外，应用技术大学在完善国际化师资远缘交杂结构中，还应注意一些特定的方式和环节。一是最好以人才租赁的方式引进外专与外教，使之成为一种正常流动的状态，以实现成本和效益的精准度。二是以短期为主，旬、月、季、年，视教学和项目的实际需要而定，以应对市场的发展与变化，便于随时进行调整。三是在国际化的进程中，注重利用网络进行远程教学或项目合作，不仅可以节约成本，还可以最大限度地在时间与空间上实现实时互动。四是应为本校教师安排一定频次的学术假期（正常假期用来参与企业科研），专门用来参与国际化学术与技术以及文化的交流。五是引进的外专与外教不能仅止于完成教学和项目任务，还要充分利用一切机会与本校教师进行教学、专业技术应用的交流与互动研究，这样不仅可以融和并提升本校教师的能力，还自然解决了外来引进与内在培养的平衡问题。
三、应用技术大学师资引进政策要素的保障机制
建立应用技术大学师资引进政策要素的保障机制，是使之得以落实并顺利实现的前提。在运作过程中，要素流程与保障机制要逐渐形成一种逻辑体系。其中，制度保障、文化保障及资金保障是构成这个体系的重要基础。
（一）制度保障：由行政化向专业化转变
实际上，我国的大学在办学准入、学费、招生等环节以及人事安排、师资管理等方面，都存在过度行政管制的问题[14]。对这种教育现状，中央和政府有很明确的认识。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出，2020年“基本实现教育现代化”，就是一种面对现实问题的表态。另外，在《现代职业教育体系建设规划》中也明确提出：“改革职业院校用人制度，落实职业院校用人自主权。”
应用技术大学师资引进政策要素的一个重要保障，就是选人和用人以及培养人的制度改革。这种改革，一方面，学校向上要争取自主权；另一方面，学校也要下放自主权，使得师资引进脱离行政化的渠道，进入专业化的引进程序，真正实现自主的人才引进机制。要实现这样一种新的机制，需要做如下设置和调整：第一，成立师资引进的专门委员会，全权负责师资引进政策要素设计以及人才引进、培养培训、考核评价等领域的程序管理。第二，专门委员会由学校以及职能部门、二级学院的直接责任人、各专业教授以及社会、合作企业的专家学者等组成。第三，在具体人才选拔程序启动时，由学校相关专业教授、社会、合作企业的相关专家组成考查审核小组，进行专业论证，最后以多票赞成或否决。而且，还要不定期地轮换组成专家的名单，并在完善的专家库的基础上，尽早实现国际化的专家在线评审。第四，由人力资源部门负责师资引进的组织、服务和实施；建立系、院、校三级师资组织网络，逐级负责协助职能部门完成本部门师资现状的前期调研，为委员会全面分析学校师资整体现状提供第一手资料，为制定师资引进政策奠定基础。第五，制定师资引进标准。传统的做法往往只注重引进人才的学历文凭、资历、职称等几个硬件条件，对能力的考察缺乏具体标准，而满足所有指标的“指标人”，却未必是学校真正需要的创新人才。作为转型或升级的应用技术大学，理应建立全新的、完整的教师能力标准考察体系。例如，可借鉴德国教师教育标准，确定若干个能力领域以及若干个能力指标，每项能力指标还可以根据教育科学的理论学习与教学实践的不同特色，下设理论学习标准与技术实践标准两个模块。在能力领域中一定要有一个创新领域及其下设的能力指标模块。标准的确立，有助于科学、合理、公开的选拔机制的形成[15]。 （二）文化保障：崇尚创新与技术的氛围
应用技术大学要成为具有广泛影响力的科技创新和应用技术中心，需要实现一个重心转移，就是从提供资源转移到营造环境。一个崇尚创新和尊重技术的环境氛围，是应用技术大学师资引进重要的文化保障。值得注意的是，应用技术大学创新文化环境的营造，是在当前“大众创业、万众创新”的大背景下进行的。
首先是创新文化。美国工程院院长丹尼尔·莫特指出，创新是一种致力于新的成功现实的文化，主要包含七个特征：一是要有致力于创新的坚强领导层；二是决策环节最小化；三是具有可传递性，没有传递就没有创新；四是对不同人才和创业精神进行评估；五是对“点子”、创造性和非常规进行评估；六是行动迅速、准备充分；七是甘于接受失败[16]。应用技术大学应根据创新文化的特征制定政策和策略，致力于提供激励创造、宽容失败的“热带雨林型”创新环境，营造开放、平等和富有弹性的空间。
其次是技术文化。国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》中指出：“引导全社会确立尊重劳动、尊重知识、尊重技术、尊重创新的观念，促进形成‘崇尚一技之长、不唯学历凭能力’的社会氛围。”崇尚学术是研究型大学文化精神之所在，崇尚技术是应用技术大学文化精神之所在。最近，手工制造技术正在全球大行其道，其推崇的就是“工匠精神”。工匠不是一种机械重复的工作者，工匠还有着更深邃的概念。基于这种对技术性工作的透彻认识的“工匠精神”，应用技术大学可以把校园里所有的手工技术服务的需求，变成外包给师生的技术服务项目，不仅可能提升师生的技术创新研究能力，还可以创造出产品投入市场，产生价值，并最大限度地营造出尊重技术创新，尊重“工匠精神”的氛围[17]。
（三）资金保障：引入新的资金杠杆
目前，很多高校的财务及薪酬制度与人事制度一样，仍比较教条且僵化。与发达国家相比，由于资源有限，学校能够提供给高级人才的薪酬待遇水平不高且缺乏市场竞争力。真正能够体现人才价值的绩效分配机制还没有完全建立起来，因而形成的激励作用并不突出。财务及薪酬制度的根本改革，不是一时一地所能完成的。资金作为应用技术大学师资引进政策要素的重要保障之一，必须在原有体制的基础上，引流开源，引入新的资金杠杆，形成新的更多元的模式。
首先，比要钱更重要的是如何花钱。既然“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，就要把钱花在真正的人才身上，让有限的资金最大限度地向师资引进及其研发活动倾斜。
其次，在依靠财政支持的基础上，创造和利用一切机会向市场要钱。例如，在荷兰应用技术大学的经费来源中，除了政府拨款以外，还有一种是合同收入。合同收入主要指与企业、个人或雇主签订的合同收入，如教学合同（MBA等公司教学合同、短期课程及终身学习等）、科研合同（为产业、非营利组织、政府及其他公共组织进行的研究）等[18] 。应用技术大学应利用科学研究与企业生产实践紧密结合的特征，提出生产实践和企业技术研发中的相关问题作为科研和生产项目，争取企业为应用技术大学提供研究经费。应用技术大学应积极开展面向中小企业的基础性研究、相关成果的转化和后期服务与技术支持，提供创新和适用于市场的解决方案，企业会自愿为应用技术大学提供科研经费。目前，在欧洲一些应用技术大学的发展进程中，政府投入的科研经费只占总投入的25%，其余经费均来自于企业的投资[19]。应用技术大学的研发优势除依赖于与区域经济实体的合作之外，还应特别强调自身科学研究所具备的国际竞争力，在跨区域合作以及密切的国际合作中开展研发。这些项目运作得好，与著名企业建立广泛联络，最终也会增加获得研究经费的机会。
再次，要充分认识与协调“花钱找人”与“用人找钱”的关系。过去我们习惯上“花钱找人”，却没有延伸去“用人找钱”，以致找人的经费总是紧张。实际上，资源是跟着人走的，有了人才，资源自然会集聚。这就是所谓“人才经济”[20]。 在科技创新驱动发展的时代，资源配置的决定因素是人才。如果说过去是人才围着资本、政策资源要素走，现在则是资本、政策资源要素跟着人才走。应用技术大学应以一个或数个有研发能力以及创新项目的人才或团队为源头，积极吸引政策、资本、社会等资源，形成产品、企业、市场等产业终端的“人才经济链”。
四、结论
钱学森曾说：“现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是冒不出杰出人才。”[21] 而当下迅速发展的应用技术大学就应该是按照培养科学技术发明创造人才的模式去办的大学。应充分利用转型或提升的契机，全面推进应用技术教育教学的改革，在一定程度上去行政化，立市场化，建设教授主导、技术至上、创新优先的体制机制。而师资引进也应在最大限度上变编制事业化为编制职业化，使人才有进有出，能上能下。这是一个较为漫长的改革过程，需要在观念理念、体制机制以及方式方法上不断地加以改革、创新。例如，在实施师资引进政策要素的同时，还要处理好外引教师与校内教师培训的关系、重点专业与整体专业体系的关系以及本地区域与国际化等方面的关系。更重要的是，应用技术大学培养引进优秀师资的目的，不仅仅是要形成技术产品的竞争优势，更要不断形成可持续的人才竞争优势。
参 考 文 献
[1]应用技术大学（学院）联盟、地方高校转型发展研究中心在津成立[EB/OL].[2013-06-28].http：//education.news.cn/2013-06/28/c_116333110.htm.
[2]李云萍.河北：10所本科高校转型应用技术大学[N]. 石家庄日报，2015-04-17.
[3]王巧灵，段睿，魏麒.甘肃首批8所高校获批向应用技术类高校转型试点[N/OL].[2015-07-17].Http：//gansu.gscn.com.cn/system/2015/07/17/ 011063121.shtml. [4] 联合国教科文组织.世界高等教育宣言（中文版） [EB/OL].[1998-10-09]. http：//wenku.baidu.com/view/a30f536248d7c1c708a14575.html.
[5]梅贻琦.就职演说[EB/OL]. [1931-12-04].http：//wenku.baidu.com/view/b5afd35c804d2b160b4ec08e.html.
[6]韩斌. 高等学校高层次人才引进政策研究[D].沈阳：东北大学，2012.
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[8][10][18][19]欧洲应用技术大学（UAS）国别研究报告 [EB/OL].[2014-03-17]. http：//wenku.baidu.com/link？url=ZUzpxhHbSRGlA7sABgPNMznrvuONKBgKxWWC-OY7GQTGXM-cvrue6ezTuNVCY_npMjB8Zpu-Kf1Mkl1rxzfBaK72e_8Q7nMLxX69dfbH6Fa.
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[11][12]姜远平，刘少雪.国际比较与借鉴：美国一流大学教师学缘结构有何特点[EB/OL].[2007-09-24].www.jyb.cn.
[13]职业技术教育.教育部等六部门关于印发《现代职业教育体系建设规划（2014—2020年）》的通知[J]. 职业技术教育，2014（18）：23-30.
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[17]我们为什么需要工匠精神[EB/OL].[2015-03-23].http：//money.163.com/15/0323/11/ALD0JM15002552IN.html .
[20]徐峻.走进人才经济时代[N].浙江日报，2013-05-29.
[21]王春河.从“四人小组”看钱学森对航天工程人才的培养[J].工程研究—跨学科视野中的工程，2010（4）：314-323.
Abstract It is certainly to mention policy adjustment in introduction of teachers， due to some of local universities and higher vocational colleges will transform and become the university of Applied Science. The new factors design of prospective， creative， targeted and open in teacher introduction is the key factor to successful transformation. Especially establishing the cooperation between university and enterprise， also creative system of directed education and bi-directional research， is a very important factor to teacher cultivation for the universities of applied science. Meanwhile， it is also important to establish a series of security mechanism in organization and system， in order to achieve the factors about teachers introduction policy one by one.
Key words universities of applied sciences； transformation and upgrading； teachers introduction； factors of policy
Author Yang Xu，research assistant of TianJin Sino-German Vocational and Technical College（Tianjin 300350）； Zhang Jinguo， researcher of Tianjin Sino-German Vocational and Technical College
关键词 应用技术大学；转型升级；师资引进；政策要素
中图分类号 G472.3 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）11-0016-05
一、引言
2013年，我国建立了中国应用技术大学（学院）联盟，截至目前已有100多所高校（包括一部分高职院校）加盟[1]。2015年4月，河北省教育厅确定北华航天工业学院等10所本科高校为河北普通本科高校向应用技术类型高校转型发展的试点学校[2]。2015年7月，甘肃首批8所高校获批向应用技术类高校转型试点[3]。
这种规模化的转型升级，除了涉及办学定位、规模、专业建设目标的调整外，师资资源的整合是其首要、也是最重要的调整要素。联合国教科文组织1998年10月9日发布的《世界高等教育宣言》中指出：“具有活力的教师发展政策是高等教育机构发展的关键。”[4] 我国著名教育家梅贻琦先生早在20世纪30年代就说过：“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”[5] 美国哈佛大学前任校长博克也曾说过：“要使我们的学校高居于前列，归根到底要有好的教授。”[6] 前教育部部长周济曾指出：“现在看来，我们与世界一流大学的最大差距，是教师队伍水平的差距。”[7] 可以这样说，应用技术大学转型升级能否成功，一方面，取决于对原有教师素质的提升培养以及教师队伍来源的调整；另一方面，取决于未来师资的引进。
应用技术大学师资引进政策的制定，需要充分认识应用技术大学的特征和角色。其在实践导向、应用研究以及产品创新、创新经济等方面的独特性，将使得应用技术大学在师资来源、特殊能力标准、引进方式与政策等方面，不仅明显区别于普通高校，而且也与同样进行职业技术教育的高职院校存在显著差异。应用技术大学不仅提供高质量的高等职业教育人才，还应成为国家特别是地区乃至行业、企业实践的知识生产项目的合作者，通过开展应用性项目研究，推动国家创新型经济的可持续发展[8]。
应用技术大学师资培养引进政策的制定，必须抓住适应特定教育形态与特定形势背景中的重要因素，进而厘清其师资的引进政策要素、培养机制要素、创新设计要素，并针对其要素的实现，建立起一系列的实施保障机制。
二、应用技术大学师资引进政策要素
应用技术大学师资引进政策首先应具有一定的前瞻性，即立足于为学校未来几年甚至十几年的师资人才着想。其次，要有一定的针对性，即优先考虑学校的重点专业或特色专业。
（一）定向的师资人才引进机制
世界不同类型的一流大学师资的学缘结构基本上都是由拥有博士学位的教师组成。例如，德国《高等教育总法》规定，应聘为应用科技大学教授，一般必须获得博士学位[9]。本研究认为，我国应用技术大学师资的学缘结构应该由目前以硕士学位为主逐渐向以博士学位为主过渡。鉴于我国应用技术大学目前并未获得博士学位授予权，因此，未来拥有博士学位的教师应采取定向、预制的培养引进方式。这包含了两个主动开放的合作方式：一是应用技术大学主动与企业合作；二是应用技术大学主动与高校合作，共同建立定向培养引进教师的专业教学能力以及应用技术创新与研发能力机制。
其具体做法是：支持本校具有硕士学位的教师以及硕士毕业生定点报考相关院校相关专业的博士生；与相关高校的相关专业合作建立定向博士培养机制，即从在读的博士生里挑选合适的对象并达成毕业引进意向；学校介入博士生培养的全过程，即在原有博士生导师的基础上，再配备两个导师，一个是来自于本校重点专业的教授，另一个从企业聘请相关行业的高级工程师，建立能够在专业发展理论与实践以及研究等多方面对其进行指导的新体制，使之从一开始就进入专业教学和应用研究方面的科学技术前沿状态，形成应用专业技术创新能力；定向预制培养引进要细致融进原有基本课程教学，并充分利用假期展开，不额外增加负担与时间，将培养引进的意向、约定、承诺、奖学津贴等项通过合同予以确定，并通过追踪、考核、评估等手段给予落实。
实施定向的师资人才引进机制，可以借鉴美国“PFF”（未来高校教师培养计划）的理念。“PFF”是美国国家项目，全国有几百所不同类型院校参加。“PFF”改变了美国博士生教育培养目标和方式，拓展了博士生学术与专业的发展空间，并构建了高校教师培养的全新愿景，即培养大学教师的博士生教育，不仅要为其提供成为研究者的机会，还要提供独立承担多样化教学的经历，同时提供观察并亲身体验为院系、高校、社会以及学科服务的领域[10]。目前，国家提出普通高等教育和高等职业教育贯通的规划，应用技术大学定向师资人才引进机制的运作，正是这一规划在更高层面的开拓。
（二）建立并实施双向兼职的校企深层互动机制
应用技术大学对于教师的实践性工作经验有特殊要求。因而，应用技术大学在引进企业界和其他社会单位的兼职教师的政策与机制越来越具有重要的价值。
国家对应用技术大学兼职教师的引进比例有不断增加的要求。我国《现代职业教育体系建设规划》提出，高等职业技术院校中有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例，2012年要达到35%，2015年要达到45%，2020年要达到60%。国外应用技术大学发展的经验证明，这个规划比例是合理的。德国的应用技术大学兼职特聘教师的数量就远远多于全职教授的数量。英国多科技术学院多以行业、企业兼职教师为主体。然而，兼职教师在应用技术大学中的价值，不仅仅体现在数量意义上，不仅仅体现在课程教学的意义上，其更深层的价值在于：兼职教师应成为学校与企业深度合作的纽带；在应用技术研究创新前沿领域与最新的生产技术理论和知识的互动；形成区域经济创新以及企业产品和服务的创新。 要实现上述价值，兼职教师的引进政策就不应该是局部的、短期的、代课或顶岗式的。更重要的是，兼职不能是单向的，必须是双向的。既有来自企业的教师在学校兼职，又有派去的教师在企业兼职。在德国，应用技术大学的教授除了拥有博士学位，还必须拥有相关领域不少于5年的实践工作经历，并且其中至少有3年是在学术性机构之外的工作[11]。但是，有几年的实践经历只是资质的要求，显然不能满足不断发展变化的应用技术研究。
因此，我国应用技术大学应该在校企深层合作的基础上建立一个双向兼职的互动机制：第一，要实现学校教师与企业技术人员互相兼职的常态化，尤其对学校教师而言，不能是一次实习、几年有效的“走过场”形式。学校不仅要有考核指标，更要有教学目标、研究项目以及最终产品开发的实现与实效。第二，学校核心专业的教师要全员、全方位地参与定期的联席例会、脱岗的新技术研发项目以及转让合作，或是带领学生在企业现场实习与实训等。企业技术人员则视教学和项目的需要选择加入。第三，无论是高校或企业的合作行为都可以理解为“购买”。无论是高校教师到企业兼职，还是企业技术人员到学校兼职都应该是带薪的，在岗兼职的时段，除应保留原来的基本薪酬，还要另外增加兼职补贴，实现真正的、彻底的、完全的“双师”与“双薪”制度。第四，重视市场在校企互动中的决定作用。企业技术人员应该把高校作为技术研发的延伸平台，高校教师则应该把企业作为产品的延伸市场。努力发挥各自的优势，实现人才培养的最优化。第五，高校与企业要各自成立校企双向互动兼职的管理部门，以合理与平衡的专家数量，成立一个专业技术委员会来协调管理校企双向互动兼职的相关事宜，如签署合同、确定制度与运作规范，最终建立并实施双向兼职的校企深层互动机制。
（三）形成国际化的师资远缘交杂结构
国际化是高等教育质量的一个内在组成部分。对应用技术大学来说，无论是从应用技术大学与国家实力的关系上看，还是从应用技术创新推动新兴产业的角度上看，其间的竞争都是世界性的竞争，更是应用技术大学国际化水平的竞争。因此，应用技术大学师资引进政策必须是国际化的。
如同重视师资构成中的学缘结构一样，应用技术大学也要注重师资构成中远缘交杂结构。强调师资“远缘交杂”是世界一流大学的共同特征，许多著名大学都有不直接留任本校毕业生的习惯做法。一项调查统计分析显示，在美国16所重点大学中，拥有国际化学习背景的教师比例总体上都很高，平均超过24%。另外，这些大学的教师来源地也并非集中在某一地的一所或某几所学校，而是遍布世界各地。例如，加州理工学院总共290多名教师，分别来自世界各地79所不同的大学[12]。我国《现代职业教育体系建设规划》提出建设开放型职业教育体系，要求扩大引进优质职业教育资源。大力引进国外智力，支持职业院校专业申办聘请外国专家（文教类）许可。同时，鼓励职业院校与国外高水平院校建立一对一合作关系。鼓励职业院校举办高水平中外合作办学机构和项目。鼓励职业院校以团队方式派遣访问学者系统学习国外先进办学模式[13]。这实际上为应用技术大学师资培养引进的国际化指明了方向，提供了具体的选项和步骤。
此外，应用技术大学在完善国际化师资远缘交杂结构中，还应注意一些特定的方式和环节。一是最好以人才租赁的方式引进外专与外教，使之成为一种正常流动的状态，以实现成本和效益的精准度。二是以短期为主，旬、月、季、年，视教学和项目的实际需要而定，以应对市场的发展与变化，便于随时进行调整。三是在国际化的进程中，注重利用网络进行远程教学或项目合作，不仅可以节约成本，还可以最大限度地在时间与空间上实现实时互动。四是应为本校教师安排一定频次的学术假期（正常假期用来参与企业科研），专门用来参与国际化学术与技术以及文化的交流。五是引进的外专与外教不能仅止于完成教学和项目任务，还要充分利用一切机会与本校教师进行教学、专业技术应用的交流与互动研究，这样不仅可以融和并提升本校教师的能力，还自然解决了外来引进与内在培养的平衡问题。
三、应用技术大学师资引进政策要素的保障机制
建立应用技术大学师资引进政策要素的保障机制，是使之得以落实并顺利实现的前提。在运作过程中，要素流程与保障机制要逐渐形成一种逻辑体系。其中，制度保障、文化保障及资金保障是构成这个体系的重要基础。
（一）制度保障：由行政化向专业化转变
实际上，我国的大学在办学准入、学费、招生等环节以及人事安排、师资管理等方面，都存在过度行政管制的问题[14]。对这种教育现状，中央和政府有很明确的认识。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出，2020年“基本实现教育现代化”，就是一种面对现实问题的表态。另外，在《现代职业教育体系建设规划》中也明确提出：“改革职业院校用人制度，落实职业院校用人自主权。”
应用技术大学师资引进政策要素的一个重要保障，就是选人和用人以及培养人的制度改革。这种改革，一方面，学校向上要争取自主权；另一方面，学校也要下放自主权，使得师资引进脱离行政化的渠道，进入专业化的引进程序，真正实现自主的人才引进机制。要实现这样一种新的机制，需要做如下设置和调整：第一，成立师资引进的专门委员会，全权负责师资引进政策要素设计以及人才引进、培养培训、考核评价等领域的程序管理。第二，专门委员会由学校以及职能部门、二级学院的直接责任人、各专业教授以及社会、合作企业的专家学者等组成。第三，在具体人才选拔程序启动时，由学校相关专业教授、社会、合作企业的相关专家组成考查审核小组，进行专业论证，最后以多票赞成或否决。而且，还要不定期地轮换组成专家的名单，并在完善的专家库的基础上，尽早实现国际化的专家在线评审。第四，由人力资源部门负责师资引进的组织、服务和实施；建立系、院、校三级师资组织网络，逐级负责协助职能部门完成本部门师资现状的前期调研，为委员会全面分析学校师资整体现状提供第一手资料，为制定师资引进政策奠定基础。第五，制定师资引进标准。传统的做法往往只注重引进人才的学历文凭、资历、职称等几个硬件条件，对能力的考察缺乏具体标准，而满足所有指标的“指标人”，却未必是学校真正需要的创新人才。作为转型或升级的应用技术大学，理应建立全新的、完整的教师能力标准考察体系。例如，可借鉴德国教师教育标准，确定若干个能力领域以及若干个能力指标，每项能力指标还可以根据教育科学的理论学习与教学实践的不同特色，下设理论学习标准与技术实践标准两个模块。在能力领域中一定要有一个创新领域及其下设的能力指标模块。标准的确立，有助于科学、合理、公开的选拔机制的形成[15]。 （二）文化保障：崇尚创新与技术的氛围
应用技术大学要成为具有广泛影响力的科技创新和应用技术中心，需要实现一个重心转移，就是从提供资源转移到营造环境。一个崇尚创新和尊重技术的环境氛围，是应用技术大学师资引进重要的文化保障。值得注意的是，应用技术大学创新文化环境的营造，是在当前“大众创业、万众创新”的大背景下进行的。
首先是创新文化。美国工程院院长丹尼尔·莫特指出，创新是一种致力于新的成功现实的文化，主要包含七个特征：一是要有致力于创新的坚强领导层；二是决策环节最小化；三是具有可传递性，没有传递就没有创新；四是对不同人才和创业精神进行评估；五是对“点子”、创造性和非常规进行评估；六是行动迅速、准备充分；七是甘于接受失败[16]。应用技术大学应根据创新文化的特征制定政策和策略，致力于提供激励创造、宽容失败的“热带雨林型”创新环境，营造开放、平等和富有弹性的空间。
其次是技术文化。国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》中指出：“引导全社会确立尊重劳动、尊重知识、尊重技术、尊重创新的观念，促进形成‘崇尚一技之长、不唯学历凭能力’的社会氛围。”崇尚学术是研究型大学文化精神之所在，崇尚技术是应用技术大学文化精神之所在。最近，手工制造技术正在全球大行其道，其推崇的就是“工匠精神”。工匠不是一种机械重复的工作者，工匠还有着更深邃的概念。基于这种对技术性工作的透彻认识的“工匠精神”，应用技术大学可以把校园里所有的手工技术服务的需求，变成外包给师生的技术服务项目，不仅可能提升师生的技术创新研究能力，还可以创造出产品投入市场，产生价值，并最大限度地营造出尊重技术创新，尊重“工匠精神”的氛围[17]。
（三）资金保障：引入新的资金杠杆
目前，很多高校的财务及薪酬制度与人事制度一样，仍比较教条且僵化。与发达国家相比，由于资源有限，学校能够提供给高级人才的薪酬待遇水平不高且缺乏市场竞争力。真正能够体现人才价值的绩效分配机制还没有完全建立起来，因而形成的激励作用并不突出。财务及薪酬制度的根本改革，不是一时一地所能完成的。资金作为应用技术大学师资引进政策要素的重要保障之一，必须在原有体制的基础上，引流开源，引入新的资金杠杆，形成新的更多元的模式。
首先，比要钱更重要的是如何花钱。既然“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，就要把钱花在真正的人才身上，让有限的资金最大限度地向师资引进及其研发活动倾斜。
其次，在依靠财政支持的基础上，创造和利用一切机会向市场要钱。例如，在荷兰应用技术大学的经费来源中，除了政府拨款以外，还有一种是合同收入。合同收入主要指与企业、个人或雇主签订的合同收入，如教学合同（MBA等公司教学合同、短期课程及终身学习等）、科研合同（为产业、非营利组织、政府及其他公共组织进行的研究）等[18] 。应用技术大学应利用科学研究与企业生产实践紧密结合的特征，提出生产实践和企业技术研发中的相关问题作为科研和生产项目，争取企业为应用技术大学提供研究经费。应用技术大学应积极开展面向中小企业的基础性研究、相关成果的转化和后期服务与技术支持，提供创新和适用于市场的解决方案，企业会自愿为应用技术大学提供科研经费。目前，在欧洲一些应用技术大学的发展进程中，政府投入的科研经费只占总投入的25%，其余经费均来自于企业的投资[19]。应用技术大学的研发优势除依赖于与区域经济实体的合作之外，还应特别强调自身科学研究所具备的国际竞争力，在跨区域合作以及密切的国际合作中开展研发。这些项目运作得好，与著名企业建立广泛联络，最终也会增加获得研究经费的机会。
再次，要充分认识与协调“花钱找人”与“用人找钱”的关系。过去我们习惯上“花钱找人”，却没有延伸去“用人找钱”，以致找人的经费总是紧张。实际上，资源是跟着人走的，有了人才，资源自然会集聚。这就是所谓“人才经济”[20]。 在科技创新驱动发展的时代，资源配置的决定因素是人才。如果说过去是人才围着资本、政策资源要素走，现在则是资本、政策资源要素跟着人才走。应用技术大学应以一个或数个有研发能力以及创新项目的人才或团队为源头，积极吸引政策、资本、社会等资源，形成产品、企业、市场等产业终端的“人才经济链”。
四、结论
钱学森曾说：“现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是冒不出杰出人才。”[21] 而当下迅速发展的应用技术大学就应该是按照培养科学技术发明创造人才的模式去办的大学。应充分利用转型或提升的契机，全面推进应用技术教育教学的改革，在一定程度上去行政化，立市场化，建设教授主导、技术至上、创新优先的体制机制。而师资引进也应在最大限度上变编制事业化为编制职业化，使人才有进有出，能上能下。这是一个较为漫长的改革过程，需要在观念理念、体制机制以及方式方法上不断地加以改革、创新。例如，在实施师资引进政策要素的同时，还要处理好外引教师与校内教师培训的关系、重点专业与整体专业体系的关系以及本地区域与国际化等方面的关系。更重要的是，应用技术大学培养引进优秀师资的目的，不仅仅是要形成技术产品的竞争优势，更要不断形成可持续的人才竞争优势。
参 考 文 献
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[21]王春河.从“四人小组”看钱学森对航天工程人才的培养[J].工程研究—跨学科视野中的工程，2010（4）：314-323.
Abstract It is certainly to mention policy adjustment in introduction of teachers， due to some of local universities and higher vocational colleges will transform and become the university of Applied Science. The new factors design of prospective， creative， targeted and open in teacher introduction is the key factor to successful transformation. Especially establishing the cooperation between university and enterprise， also creative system of directed education and bi-directional research， is a very important factor to teacher cultivation for the universities of applied science. Meanwhile， it is also important to establish a series of security mechanism in organization and system， in order to achieve the factors about teachers introduction policy one by one.
Key words universities of applied sciences； transformation and upgrading； teachers introduction； factors of policy
Author Yang Xu，research assistant of TianJin Sino-German Vocational and Technical College（Tianjin 300350）； Zhang Jinguo， researcher of Tianjin Sino-German Vocational and Technical College