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摘要:人是一切社会活动的主体,如是,人力资源,即成为第一资源。人力资源的价值,即成为整体竞争力的第一标志。伦理道德作为高校人力资源管理的重要组成部分,是发挥人的能动性的驱动力,其不仅能直接加速学校管理的科学化、现代化,而且能体现学校管理的成果。只有建立体现伦理精神的人力资源管理制度,才是民办高校提升学校品牌价值、提升学校核心竞争力的必然途径。
关键词:民办高校;人力资源;伦理价值
中图分类号:G40文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2010)21-0244-02
一、民办高校人力资源管理的现状
民办高校至今还可以说是改革开放的新生事物,虽然近年来国家不断出台一些扶持民办学校的优惠政策,但一些教育主管部门对民办高校教师在晋级、评优、职称评定以及进修等工作上,或多或少存在着厚“公”薄“民”的现象,户籍、人事、职称、劳保、扶持贫困学生措施等管理体制仍对民办学校有极大限制,特别是由于民办高校教师的社会保障与公办院校和其他地企事业单位存在着较大的差别,这就在客观上为教师向民办高校的合理流动制造了障碍。尽管有一些规模的民办学校以高薪在全国广招特级教师,但随着公办学校不断加薪,民办学校与公办学校教师间的工资收入差距不断缩小,加上公办学校的高福利待遇和综合的长远利益优势,又使一些教学有长、经验丰富的青年教师宁愿在低收入的公办高校,也不愿去民办高校一展宏图,严重影响了民办教育的健康发展。
由于民办高校在社会上的弱势地位,教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态,保持一定的合理流动率虽有利于教师资源的优化配置和办学质量的提高,但过高的教师流失率却会对民办高校造成极大的负面影响。很多教师将民办高校作为发展的跳板,一旦找到更好的单位马上就离职,有的民办高校教师每学期的离职人数甚至高达60%,直接影响学校教学和科研工作的正常开展,制约了民办高校的良性发展和社会声望的提高。
此外,民办高校的办学者除了普及大众化教育的目的外,还存有一定的赢利性,因此,他们更多的会考虑人力资源管理的效率和成本,选择那些只要工资报酬,不要福利待遇的兼职教师。这就导致民办高校的教师队伍中存在着“两头大,中间小”的状态,即兼职教师多,专职教师少,退休教师多,中青年教师少,尤其缺少一流的教授和学科带头人,缺乏学术科研氛围,师资力量的薄弱成了制约民办教育事业发展的一个重要因素。
二、民办高校人力资源管理中存在的伦理问题
伴随着国家改革开放的进程,高校人力资源管理正向着管理理念人性化、管理方法科学化、管理手段现代化的方向迈进。然而,如果从全方位、多角度来审视当前民办高校人力资源管理现状,不难发现管理中还存在着不少亟待解决的伦理问题。
目前民办高校普遍存在着规模效应和低成本运作,特别是在高校办学资源相对短缺的情况下,重财力资源而轻人力资源的现象普遍存在,认为高校主要是通过注入资金,没有认识到人力资源管理对高校发展的重要性。不可否认,就单一形式来讲,物质激励是效果最好的一种形式,但对于需求具有复杂性、具有特殊价值观的高校人力资源来讲,他们在考虑经济利益的同时,更渴望知识的更新,更倾向事业上的成功和自我价值的实现,由于缺少较好的职业生涯规划,许多教师感到前途迷茫,很难将自己融入到学校中去。
其次,民办高校的最高决策者通常是投资者,他们在学校的决策中享有至高无上的权威,因而在管理中往往采用典型的家族化管理模式,缺乏考虑如何创造更适合人才发展、实现人生价值的互敬互重的道德氛围、和谐默契的人文环境。而家长政治、专制作风致使学历高、教学经验丰富的教师可能会遭到周围人的妒嫉和排挤,教师的个性、积极性以及创造性受到压抑,很多人才的流失不是为工作和事业的难题所困扰,却经常为单位中纷繁复杂的人际关系带来的矛盾所苦恼。这种功利性、封闭式的文化导致民办高校的教师普遍存在一种打工心态、利益心态,从而导致教师的流动率居高不下。
从薪酬制度来看,现行的薪酬制度主要是基于职务和职称的基础上,其突出的弊端是论资排辈现象比较严重,个人实际贡献与激励政策脱钩,这样的分配制度使薪酬、考核结果与奖励、晋升相分离。而且,民办高校有相当一部分教师和管理人员来自公办高校的兼职老师和离退休人员,由于这些人的职称高,因而受到的待遇也比较高。而对于刚招聘的年轻教师却缺少良好的激励机制,虽然他们工作积极认真负责,但所获得的工资却较低。青年教师没有较好的职业生涯规划和奖励的机会,慢慢就会减少教学和科研工作量,更有可能会跳槽到公办高校。
三、提升民办高校人力资源伦理精神的措施
出现上述问题的根源还在于对高校人力资源管理伦理精神的要求认识没有与时俱进,没有从根本上认识到提高人力资源管理的伦理价值观对提升整个学校的管理水平及核心竞争力的巨大作用。“道德作为人的精神性的重要功能,它不只是表现为对人类精神关系的协调与控制,而且还表现为对人类精神的强大凝聚力、整合力。”[1]要实现对人力资源的有效管理,就必须在遵循高校人力资源管理伦理原则的基础上寻找相应的对策。
1.建立公正的收入分配体制
公正是制度的根本德性,是社会发展和进步的重要杠杆,也是高校最为看重的问题之一。根据亚当斯公平理论,人的心理有一种保持平等、公正的需要,个人公平感的产生依赖于个人的投入与他人的投入与所得相比较所产生的结果。他在取得成绩并获得报酬以后,会不自觉地拿自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行横向比较,当他感到自己所获得报酬与投入的比值和他人所获得报酬与投入的比值相等时,就有公平感,就会心情舒畅地加倍努力工作。相反,当他发现这种比值不相等时,自己所得报酬与投入之比大于他人的这种比值时,就会挫伤工作的热情。
现代管理不仅不回避个人利益问题,而且十分强调个人报酬与贡献的高度相关性,要求严格实施市场意义下的按劳分配政策。尽管高校教师相对于其他阶层有更强烈的精神需要,但物质利益作为人类生存的基础和前提条件,同样是高校招揽和吸引人才的有力手段,也是促进教师努力工作的主要动因。教师为人师表的工作性质和地位决定了其在心理上具有要求公正和受到尊重的特点,因此,分配问题不仅仅是纯粹的物质问题,而已上升为精神层次的需要,成为衡量自我价值的重要尺度和标尺。它体现着教师的自尊和安全保障,诠释着教师在高校和社会上的成就、地位价值。
2.建立以社会保障为特征的激励机制
教师教学和科研潜能力的发挥在很大程度上依赖教师的主观能动性,相对于公办教师来说,民办教师少了对学校的依附关系,契约式的关系更需要学校充分调动教师的积极性,激励是人力资源开发与管理的永恒主题,而健全和完善民办高校的社会保障体制是激励措施的关键环节和生命力所在,是解决民办高校存在的一系列问题的重中之重。
“情感留人,事业留人,文化留人”,但是,对当前发展中的民办高校来说最重要还是“待遇留人”。首先从满足他们的物质需要入手,关心他们的生活,尽力帮助他们排解后顾之忧,才能使他们轻装上阵,全身心地投入到工作中去。“社会保障对于个人,是一张‘安全网’,由于民办高校教师的社会保障与公办院校和其他企事业单位存在着较大的‘梯度’,这不仅与我国社会保障公平性和全民化的要求相背离,同时也因为社会保障体系作为劳动力流动的自组织自调节系统,福利的‘所有制差别’在客观上为教师向民办高校的合理流动制造了障碍,制约了民办高校师资的长期发展。”[2]“社会保障机制的不健全,无法满足民办高校教师的低层次的安全需要,也就更无法上升到归属需求,尊重需求和自我实现的需求。”[3]这也是目前为什么在民办高校教师中普遍存在着对学校的认同感不强,缺乏归属感和“打工者心态”的原因。
所以,社会保障机制是高校人力资源管理体系中的重要内容,是教职工保持良好工作状况的重要条件。民办高校只有从根本上解决他们的后顾之忧,满足他们潜意识里的归属感,才能让每位教师淡化雇佣观点,把学校当做自己的家,把民办教育当做个人的事业来追求。
要使民办高校可持续发展,除了按《教师法》的有关规定给予民办高校教师以法律保护外,民办高校应结合自己的实际情况,制定科学、合理的教师住房、医疗工伤、养老保险制度,健全教师福利制度。只有这样,才能从根本上保证民办高校教师队伍的稳定和提高,切实解决好教师的福利保障问题。
3.建立科学完善的教职工培训制度
拥有一批具有专业知识和应用现代科技知识能力的人才,是民办高校发展的根本所在。教师所拥有知识面的宽窄、业务水平的高低、授课的技巧方法、对学校发展和学科建设的认识以及管理水平和管理能力等等,既关系到学生的成长,也关系到学校的办学活力。
知识经济时代教师不仅要掌握基本的专业课程知识,同时还要持续更新知识,发展新的行业技能及学术品质,为受教育者能够不断提供适应社会生活需要的新技能等社会公益性服务活动。教师作为教学过程的组织者和年轻学生的指导者,如果不能激发学生创新的能力,不具备选择和运用教学原则和方法的能力以及较高的语言表达能力,就无法保证教学质量。因此,教师的进修培训是改善教师职业地位的重要途径,也是提高民办高校核心竞争力的重要手段。
民办高校普遍存在只注重人才的使用,不注重培训、师资投入严重不足、在职教师学历不高的问题。有些院校只重人才“引进”,不重人才“稳定”,只强调引进“高学历”与“高职称”人才,却忽视了本校现有人才潜力的挖掘,一边不惜血本花费巨资引进人才,一边学校内部人才在大量流失,真可谓得不偿失。为此,有针对性地培养自己的专职队伍,做好师资培训工作对学校的培训发展意义重大。
参考文献:
[1]余亚平.正确把握公民道德建设中的辩证关系[J].探索与决策,2003,(2).
[2]刘茂松,曾坤生.教育产业发展与人力资源管理研究[M].北京:中国财政经济出版社,2002.
[3]董明华.民办高校社会保障机制对教师流失的影响分析[J].教学研究2005,(9).
关键词:民办高校;人力资源;伦理价值
中图分类号:G40文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2010)21-0244-02
一、民办高校人力资源管理的现状
民办高校至今还可以说是改革开放的新生事物,虽然近年来国家不断出台一些扶持民办学校的优惠政策,但一些教育主管部门对民办高校教师在晋级、评优、职称评定以及进修等工作上,或多或少存在着厚“公”薄“民”的现象,户籍、人事、职称、劳保、扶持贫困学生措施等管理体制仍对民办学校有极大限制,特别是由于民办高校教师的社会保障与公办院校和其他地企事业单位存在着较大的差别,这就在客观上为教师向民办高校的合理流动制造了障碍。尽管有一些规模的民办学校以高薪在全国广招特级教师,但随着公办学校不断加薪,民办学校与公办学校教师间的工资收入差距不断缩小,加上公办学校的高福利待遇和综合的长远利益优势,又使一些教学有长、经验丰富的青年教师宁愿在低收入的公办高校,也不愿去民办高校一展宏图,严重影响了民办教育的健康发展。
由于民办高校在社会上的弱势地位,教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态,保持一定的合理流动率虽有利于教师资源的优化配置和办学质量的提高,但过高的教师流失率却会对民办高校造成极大的负面影响。很多教师将民办高校作为发展的跳板,一旦找到更好的单位马上就离职,有的民办高校教师每学期的离职人数甚至高达60%,直接影响学校教学和科研工作的正常开展,制约了民办高校的良性发展和社会声望的提高。
此外,民办高校的办学者除了普及大众化教育的目的外,还存有一定的赢利性,因此,他们更多的会考虑人力资源管理的效率和成本,选择那些只要工资报酬,不要福利待遇的兼职教师。这就导致民办高校的教师队伍中存在着“两头大,中间小”的状态,即兼职教师多,专职教师少,退休教师多,中青年教师少,尤其缺少一流的教授和学科带头人,缺乏学术科研氛围,师资力量的薄弱成了制约民办教育事业发展的一个重要因素。
二、民办高校人力资源管理中存在的伦理问题
伴随着国家改革开放的进程,高校人力资源管理正向着管理理念人性化、管理方法科学化、管理手段现代化的方向迈进。然而,如果从全方位、多角度来审视当前民办高校人力资源管理现状,不难发现管理中还存在着不少亟待解决的伦理问题。
目前民办高校普遍存在着规模效应和低成本运作,特别是在高校办学资源相对短缺的情况下,重财力资源而轻人力资源的现象普遍存在,认为高校主要是通过注入资金,没有认识到人力资源管理对高校发展的重要性。不可否认,就单一形式来讲,物质激励是效果最好的一种形式,但对于需求具有复杂性、具有特殊价值观的高校人力资源来讲,他们在考虑经济利益的同时,更渴望知识的更新,更倾向事业上的成功和自我价值的实现,由于缺少较好的职业生涯规划,许多教师感到前途迷茫,很难将自己融入到学校中去。
其次,民办高校的最高决策者通常是投资者,他们在学校的决策中享有至高无上的权威,因而在管理中往往采用典型的家族化管理模式,缺乏考虑如何创造更适合人才发展、实现人生价值的互敬互重的道德氛围、和谐默契的人文环境。而家长政治、专制作风致使学历高、教学经验丰富的教师可能会遭到周围人的妒嫉和排挤,教师的个性、积极性以及创造性受到压抑,很多人才的流失不是为工作和事业的难题所困扰,却经常为单位中纷繁复杂的人际关系带来的矛盾所苦恼。这种功利性、封闭式的文化导致民办高校的教师普遍存在一种打工心态、利益心态,从而导致教师的流动率居高不下。
从薪酬制度来看,现行的薪酬制度主要是基于职务和职称的基础上,其突出的弊端是论资排辈现象比较严重,个人实际贡献与激励政策脱钩,这样的分配制度使薪酬、考核结果与奖励、晋升相分离。而且,民办高校有相当一部分教师和管理人员来自公办高校的兼职老师和离退休人员,由于这些人的职称高,因而受到的待遇也比较高。而对于刚招聘的年轻教师却缺少良好的激励机制,虽然他们工作积极认真负责,但所获得的工资却较低。青年教师没有较好的职业生涯规划和奖励的机会,慢慢就会减少教学和科研工作量,更有可能会跳槽到公办高校。
三、提升民办高校人力资源伦理精神的措施
出现上述问题的根源还在于对高校人力资源管理伦理精神的要求认识没有与时俱进,没有从根本上认识到提高人力资源管理的伦理价值观对提升整个学校的管理水平及核心竞争力的巨大作用。“道德作为人的精神性的重要功能,它不只是表现为对人类精神关系的协调与控制,而且还表现为对人类精神的强大凝聚力、整合力。”[1]要实现对人力资源的有效管理,就必须在遵循高校人力资源管理伦理原则的基础上寻找相应的对策。
1.建立公正的收入分配体制
公正是制度的根本德性,是社会发展和进步的重要杠杆,也是高校最为看重的问题之一。根据亚当斯公平理论,人的心理有一种保持平等、公正的需要,个人公平感的产生依赖于个人的投入与他人的投入与所得相比较所产生的结果。他在取得成绩并获得报酬以后,会不自觉地拿自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行横向比较,当他感到自己所获得报酬与投入的比值和他人所获得报酬与投入的比值相等时,就有公平感,就会心情舒畅地加倍努力工作。相反,当他发现这种比值不相等时,自己所得报酬与投入之比大于他人的这种比值时,就会挫伤工作的热情。
现代管理不仅不回避个人利益问题,而且十分强调个人报酬与贡献的高度相关性,要求严格实施市场意义下的按劳分配政策。尽管高校教师相对于其他阶层有更强烈的精神需要,但物质利益作为人类生存的基础和前提条件,同样是高校招揽和吸引人才的有力手段,也是促进教师努力工作的主要动因。教师为人师表的工作性质和地位决定了其在心理上具有要求公正和受到尊重的特点,因此,分配问题不仅仅是纯粹的物质问题,而已上升为精神层次的需要,成为衡量自我价值的重要尺度和标尺。它体现着教师的自尊和安全保障,诠释着教师在高校和社会上的成就、地位价值。
2.建立以社会保障为特征的激励机制
教师教学和科研潜能力的发挥在很大程度上依赖教师的主观能动性,相对于公办教师来说,民办教师少了对学校的依附关系,契约式的关系更需要学校充分调动教师的积极性,激励是人力资源开发与管理的永恒主题,而健全和完善民办高校的社会保障体制是激励措施的关键环节和生命力所在,是解决民办高校存在的一系列问题的重中之重。
“情感留人,事业留人,文化留人”,但是,对当前发展中的民办高校来说最重要还是“待遇留人”。首先从满足他们的物质需要入手,关心他们的生活,尽力帮助他们排解后顾之忧,才能使他们轻装上阵,全身心地投入到工作中去。“社会保障对于个人,是一张‘安全网’,由于民办高校教师的社会保障与公办院校和其他企事业单位存在着较大的‘梯度’,这不仅与我国社会保障公平性和全民化的要求相背离,同时也因为社会保障体系作为劳动力流动的自组织自调节系统,福利的‘所有制差别’在客观上为教师向民办高校的合理流动制造了障碍,制约了民办高校师资的长期发展。”[2]“社会保障机制的不健全,无法满足民办高校教师的低层次的安全需要,也就更无法上升到归属需求,尊重需求和自我实现的需求。”[3]这也是目前为什么在民办高校教师中普遍存在着对学校的认同感不强,缺乏归属感和“打工者心态”的原因。
所以,社会保障机制是高校人力资源管理体系中的重要内容,是教职工保持良好工作状况的重要条件。民办高校只有从根本上解决他们的后顾之忧,满足他们潜意识里的归属感,才能让每位教师淡化雇佣观点,把学校当做自己的家,把民办教育当做个人的事业来追求。
要使民办高校可持续发展,除了按《教师法》的有关规定给予民办高校教师以法律保护外,民办高校应结合自己的实际情况,制定科学、合理的教师住房、医疗工伤、养老保险制度,健全教师福利制度。只有这样,才能从根本上保证民办高校教师队伍的稳定和提高,切实解决好教师的福利保障问题。
3.建立科学完善的教职工培训制度
拥有一批具有专业知识和应用现代科技知识能力的人才,是民办高校发展的根本所在。教师所拥有知识面的宽窄、业务水平的高低、授课的技巧方法、对学校发展和学科建设的认识以及管理水平和管理能力等等,既关系到学生的成长,也关系到学校的办学活力。
知识经济时代教师不仅要掌握基本的专业课程知识,同时还要持续更新知识,发展新的行业技能及学术品质,为受教育者能够不断提供适应社会生活需要的新技能等社会公益性服务活动。教师作为教学过程的组织者和年轻学生的指导者,如果不能激发学生创新的能力,不具备选择和运用教学原则和方法的能力以及较高的语言表达能力,就无法保证教学质量。因此,教师的进修培训是改善教师职业地位的重要途径,也是提高民办高校核心竞争力的重要手段。
民办高校普遍存在只注重人才的使用,不注重培训、师资投入严重不足、在职教师学历不高的问题。有些院校只重人才“引进”,不重人才“稳定”,只强调引进“高学历”与“高职称”人才,却忽视了本校现有人才潜力的挖掘,一边不惜血本花费巨资引进人才,一边学校内部人才在大量流失,真可谓得不偿失。为此,有针对性地培养自己的专职队伍,做好师资培训工作对学校的培训发展意义重大。
参考文献:
[1]余亚平.正确把握公民道德建设中的辩证关系[J].探索与决策,2003,(2).
[2]刘茂松,曾坤生.教育产业发展与人力资源管理研究[M].北京:中国财政经济出版社,2002.
[3]董明华.民办高校社会保障机制对教师流失的影响分析[J].教学研究2005,(9).