论文部分内容阅读
摘 要：自2005年江苏省省属高校全面推行人才派遣制度以来，高校人才派遣制教职工队伍不断扩大，结合国家示范性高职院—南京工业职业技术学院的人才派遣制度具体实施状况，分析和探讨了在人才派遣制度执行过程中派遣制教职工群体的现状和存在的问题，提出完善高校用人制度的思路举措和意见建议。
关键词：高校；人才派遣制度；现状与问题
中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）36-0210-02
近年来，随着市场化经济的不断深入，中国高等教育迎来了空前的发展，各高校办学规模不断扩大、学生人数成倍增加，导致高校人才队伍建设面临着巨大的压力。而同时，国家为破除职务终身制，改革固定用人制度，建立以聘用制为基础的用人制度，实现事业单位人事管理向岗位管理转变。在此趋势下，人才派遣机制作为一种灵活的用人机制，继人事代理制度后悄然兴起于各类高校中。
一、高校为什么要实行人才派遣制度
（一）什么是人才派遣
人才派遣又称人才租赁，2008年1月1日实施的《劳动合同法》中又把它表述为劳务派遣，是在“两份契约，三方当事人”模式下运作的一种新型的用人方式。高校作为用工单位根据自己的实际岗位需求向人才派遣机构提出用工要求并支付相应费用，人才派遣机构根据用工单位需求派出合格人才并协助管理。人才派遣的基本结构是由两份合同和三方当事人组成。两份契约合同分别是用人单位与人才派遣机构签订的“人才派遣服务协议”及人才派遣机构与被派遣人才签订的“劳动合同”。三方当事人分别为用工单位、人才派遣机构和被派遣人才，他们构成了人才派遣的核心框架，在这个框架中被派遣人才与人才派遣机构之间的关系是劳动人事关系，用工单位与人才派遣机构是租赁关系，被派遣人才与用工单位是工作服务关系。
（二）人才派遣制度与传统人事代理制度的异同
1.相同点
人才派遣制度的实施是人力资源和社会保障部门在充分研究各项法规政策的基础上，为实现事业单位人才管理完全社会化的一种创新，是对过去人事委托代理制度的一种延伸。高校实施人才派遣制度比实施人事代理制度较晚，两者非常相似，都是社会主义市场经济条件下事业单位人事制度改革必然产物，都属于一种新型的、社会化的人事管理模式。从表面上看，都是由高校、劳动者、第三方机构组成，且第三方机构都具备了进行相关人事管理的特征等，如都能提供几乎所有的人事服务。
2.不同点
表面上看，两者在劳动者签订合同的范本不同、与劳动者签订合同的对象不同、框架构成方式不同等三个方面有所。人才派遣制度中人才派遣机构与劳动者签订劳动合同，人才派遣机构作为用人单位拥有劳动者的所属权，高校作为用工单位根据与人才派遣机构签订的“人才派遣服务协议”拥有劳动者的使用权，用工单位与被聘劳动者之间不存在隶属关系，这也就是所谓的“人”、“才”分离。而人事代理制度中高校与劳动者签订聘用合同，高校既是用工单位、又是用人单位，高校拥有劳动者的所属权，人才交流服务中心作为第三方机构，受高校委托，负责聘用合同鉴证和委托事务的处理，与劳动者之间不存在法律关系，这是“人”“事”分离。其中，劳动者所属不同就是两种制度最为本质的区别。由此可见，人才派遣制度比人事代理制度更加市场化、社会化。
（三）高校引进人才派遣机制的意义
1.有利于落实高校用人自主权
高校实行人才派遣制度，一方面进人不再受政府部门所核“编制”的影响，也不需要主管部门审批同意，简化进人程序，降低用人成本；另一方面校内人才交流中心职能转移给人才派遣公司，解决了高校传统人事管理体制下“进人容易辞退难”问题。实行人才派遣还有利于建立一种优胜劣汰、公平竞争的机制，增强教职工工作的危机感和责任感，使各级各类人才各尽其能。
2.有利于高校人力资源开发
高校作为一个集教学、科研、管理等多方面工作于一体的机构，教职工队伍越来越庞大，管理任务繁重。实行人才派遣制度，一方面派遣人员的一些常规管理工作交由人才派遣机构承担，形成社会化人事服务，可以使高校摆脱许多不必要的人事方面的琐事，集中精力开发人才资源。另一方面，派遣人员的流动性加大，高校为留住人才会最大限度为其创造适合人才成长的工作环境，从而不断完善考评制度和激励机制，最大限度地发挥人才资源的效能，为学校持续发展服务。
3.有利于减轻高校经济负担
高校实行人才派遣制度，派遣制员工与事业编制员工“同工同酬”，由于事业编制人员养老保险政府视同缴费，单位给派遣人员缴纳社会保险，从而用人成本将有所增加。但从长远来看，派遣人员不占用单位编制，派遣人员退休后工资待遇实行社会化统筹，解除了高校未来潜在经济负担，大大减轻高校的经济压力。
二、高校人才派遣制教职工队伍现状分析和存在问题
为更好地适应市场经济条件下高校教育事业改革与发展的需要，进一步深化人事制度改革，创新用人机制，提高办学效益和人员使用效益。我校于2005年3月印发了《南京工业职业技术学院雇员制暂行办法（试行）》，正式开始实施人才派遣制度。办法规定硕士研究生以下不具备高级专业技术职务的新进人员以人才派遣形式方式进校，派遣人员的岗位纳入各基层用人单位岗位中统一聘用管理与考核，另外派遣人员加入学校工会组织，党、团组织关系也转入学校。待遇上，按照“同工同酬”原则，给予派遣制人员不低于同等条件人员的工资和各项补贴，严格按照省市规定参加社会保险和缴纳住房公积金等。截至目前，学校共有人才派遣制员工84人，占学校教职工总数的12%。其中，教学科研岗位5人、实验技术岗位14人、辅导员岗位11人、其他机关教辅岗位54人。派遣制员工队伍基本稳定，流动率仅为12%，平均使用年限超过5年。另外，学校还非常注重派遣员工的个人发展，在进修和职称评聘方面给予和编制内教职工同样的政策条件和公平环境，目前，已有2人通过公开招聘形式录进学校事业编制，1人被提拔为学校中层干部。人才派遣机制的引进在一定程度上实现了高校人才资源的优化配置，满足了不同岗位和学历层次的需求，促进了多层次多形式的人才队伍建设，为高校吸纳各类人才提供了更大的灵活性，但是在具体实施的过程中，还还存在着一些问题与矛盾。 （一）思想观念问题
一方面，同一时期，两种用人制度并存，无论怎样强调“同工同酬”，派遣人员和事业编制人员在薪酬、福利待遇方面肯定会存在着差异性，且人才派遣制度本身就规定了派遣人员和用工单位的非隶属关系，这样必然会导致人才派遣人员出现心理上的落差，归属感和忠诚度降低，从而影响其积极性的发挥和正常工作的开展；另一方面，由于人才派遣制度实施较晚，作为高校“老人”-事业编制人员人力资源开发的意识并不强，有时在制定规章制度时，会人为地将人分成三六九等，导致派遣人员对用工单位的归属感降低，情况更严重者可能导致人才派遣人员与事业编制人员无法进行团队合作，直接影响到学校的教学与管理。
（二）待遇偏低问题
一方面高校是智力比较集中的事业单位，从国家的政策导向到单位的执行，分配都是向教学科研一线倾斜、向优秀拔尖人才、中青年骨干教师和管理骨干倾斜，而人才派遣制度实施较晚，且绝大部分人才派遣制教职工都是聘用在学历层次要求较低的管理教辅岗位，年龄结构又偏低，所以他们的待遇水平处在学校分配的最底层，比行业外的企事业单位也有很大不足。另一方面同层次、同岗位事业编制人员和人才派遣制人员的比较。尽管《劳动合同法》中有“同工同酬”的规定，但是因保险等福利待遇的不同，在单位付出相同的工资待遇后，人才派遣制员工最后的收入还是比事业编制人员较低。
（三）个人发展问题
学校现有人才派遣制教职工队伍的学历层次较高，经统计80%以上派遣人员进校时是全日制本科毕业生，其中不乏“211”工程等知名高校，截至目前，有60%已取得或者在读硕士研究生。而且，这支队伍里很多同志在大学期间担任过学生干部，对自己的学习能力、工作能力和其他综合能力都有较高的自我评价，经调查，有超过60%的人员认为现在的工作岗位没有充分展示自己的才能，希望得到转岗、进编的机会。
三、如何解决高校实施人才派遣制度过程中出现的问题
（一）加强宣传，提高认识
高校实行人才派遣制度是市场经济的要求，是社会发展的趋势，也是对原有人事管理制度的补充和完善，但人才派遣制度毕竟是一种新型的用人制度，高校中有很多人对其认识存在偏差。因此，必须通过宣传，使大家更新观念，全面了解人才派遣制度的内涵、目标和意义和高校人力资源的配置走向市场的必要性。高校还要树立“以人为本、海纳百川”观念，营造实施人才派遣制度的练好氛围。
（二）完善规章制度建设，建立以岗定薪、以绩取酬、优绩优酬的分配机制
一是要制定统一、合理的岗位设置与聘用管理办法和分配制度，淡化身份、强化岗位、责酬一致。通过科学设岗、竞聘上岗、按岗定薪，以绩取酬的岗位激励机制，实现岗位聘用能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的人才资源合理配置，实现由身份管理向岗位管理的转变。二是要制定科学、合理、公平的考核激励办法，奖勤罚懒、优绩优酬、既将效率、又讲公平。统筹协调各方面利益，充分发挥分配的激励功能，正确处理好效率与公平的关系，调动广大教职工的积极性和创造性。三是坚持公开招聘优选人才，不断优化教职工队伍结构。鼓励满足招聘条件的派遣人员参加公开招聘，但一定要过程公开、结果公开，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，择优录用。
（三）搭建能力展示平台，满足派遣制教职工的成长需要
高校应从事业发展角度考虑，通过为派遣制教职工搭建公平的能力展示平台，提供更多的发展机会，帮助派遣制教职工群体通过个人评价、单位评价、社会评价等多方面规划好阶段性职业生涯规划和终身发展目标，为派遣教职工的自我实现提供条件。
任何一种制度都会经历一个从探索、产生、质疑到完善的过程，高校实施人才派遣制度作为人事制度改革的一种创新，既提高人事工作效率，又引入人才竞争机制，强化人力资源开发，促进了高校的事业发展。现高校实施人才派遣制度仍处于起步摸索阶段，在具体实施过程中还存在一定的问题，只有通过不断实践与创新，才能为高校改革与发展提供强有力的制度保障。
参考文献：
[1]葛璇.高校实行人事代理与人才派遣制度的思考[J].交流与探讨，2011，（8）.
[2]周丹.浅议高校人事代理与人才派遣制度[J].高校管理，2010，（18）.
[3]山鸣峰，李双.从人事代理到人才派遣—高校人事制度改革的深化[J].教育发展研究，2005，（11）.
[4]张春楼.高校人才派遣制度的实践与思考[J].鞍山师范学院学报，2009，（5）.
[5]黄剑波.新形势下高校人才派遣机制存在的问题及对策探析[J].经济研究导刊，2010，（28）.
（责任编辑：石 银）
关键词：高校；人才派遣制度；现状与问题
中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）36-0210-02
近年来，随着市场化经济的不断深入，中国高等教育迎来了空前的发展，各高校办学规模不断扩大、学生人数成倍增加，导致高校人才队伍建设面临着巨大的压力。而同时，国家为破除职务终身制，改革固定用人制度，建立以聘用制为基础的用人制度，实现事业单位人事管理向岗位管理转变。在此趋势下，人才派遣机制作为一种灵活的用人机制，继人事代理制度后悄然兴起于各类高校中。
一、高校为什么要实行人才派遣制度
（一）什么是人才派遣
人才派遣又称人才租赁，2008年1月1日实施的《劳动合同法》中又把它表述为劳务派遣，是在“两份契约，三方当事人”模式下运作的一种新型的用人方式。高校作为用工单位根据自己的实际岗位需求向人才派遣机构提出用工要求并支付相应费用，人才派遣机构根据用工单位需求派出合格人才并协助管理。人才派遣的基本结构是由两份合同和三方当事人组成。两份契约合同分别是用人单位与人才派遣机构签订的“人才派遣服务协议”及人才派遣机构与被派遣人才签订的“劳动合同”。三方当事人分别为用工单位、人才派遣机构和被派遣人才，他们构成了人才派遣的核心框架，在这个框架中被派遣人才与人才派遣机构之间的关系是劳动人事关系，用工单位与人才派遣机构是租赁关系，被派遣人才与用工单位是工作服务关系。
（二）人才派遣制度与传统人事代理制度的异同
1.相同点
人才派遣制度的实施是人力资源和社会保障部门在充分研究各项法规政策的基础上，为实现事业单位人才管理完全社会化的一种创新，是对过去人事委托代理制度的一种延伸。高校实施人才派遣制度比实施人事代理制度较晚，两者非常相似，都是社会主义市场经济条件下事业单位人事制度改革必然产物，都属于一种新型的、社会化的人事管理模式。从表面上看，都是由高校、劳动者、第三方机构组成，且第三方机构都具备了进行相关人事管理的特征等，如都能提供几乎所有的人事服务。
2.不同点
表面上看，两者在劳动者签订合同的范本不同、与劳动者签订合同的对象不同、框架构成方式不同等三个方面有所。人才派遣制度中人才派遣机构与劳动者签订劳动合同，人才派遣机构作为用人单位拥有劳动者的所属权，高校作为用工单位根据与人才派遣机构签订的“人才派遣服务协议”拥有劳动者的使用权，用工单位与被聘劳动者之间不存在隶属关系，这也就是所谓的“人”、“才”分离。而人事代理制度中高校与劳动者签订聘用合同，高校既是用工单位、又是用人单位，高校拥有劳动者的所属权，人才交流服务中心作为第三方机构，受高校委托，负责聘用合同鉴证和委托事务的处理，与劳动者之间不存在法律关系，这是“人”“事”分离。其中，劳动者所属不同就是两种制度最为本质的区别。由此可见，人才派遣制度比人事代理制度更加市场化、社会化。
（三）高校引进人才派遣机制的意义
1.有利于落实高校用人自主权
高校实行人才派遣制度，一方面进人不再受政府部门所核“编制”的影响，也不需要主管部门审批同意，简化进人程序，降低用人成本；另一方面校内人才交流中心职能转移给人才派遣公司，解决了高校传统人事管理体制下“进人容易辞退难”问题。实行人才派遣还有利于建立一种优胜劣汰、公平竞争的机制，增强教职工工作的危机感和责任感，使各级各类人才各尽其能。
2.有利于高校人力资源开发
高校作为一个集教学、科研、管理等多方面工作于一体的机构，教职工队伍越来越庞大，管理任务繁重。实行人才派遣制度，一方面派遣人员的一些常规管理工作交由人才派遣机构承担，形成社会化人事服务，可以使高校摆脱许多不必要的人事方面的琐事，集中精力开发人才资源。另一方面，派遣人员的流动性加大，高校为留住人才会最大限度为其创造适合人才成长的工作环境，从而不断完善考评制度和激励机制，最大限度地发挥人才资源的效能，为学校持续发展服务。
3.有利于减轻高校经济负担
高校实行人才派遣制度，派遣制员工与事业编制员工“同工同酬”，由于事业编制人员养老保险政府视同缴费，单位给派遣人员缴纳社会保险，从而用人成本将有所增加。但从长远来看，派遣人员不占用单位编制，派遣人员退休后工资待遇实行社会化统筹，解除了高校未来潜在经济负担，大大减轻高校的经济压力。
二、高校人才派遣制教职工队伍现状分析和存在问题
为更好地适应市场经济条件下高校教育事业改革与发展的需要，进一步深化人事制度改革，创新用人机制，提高办学效益和人员使用效益。我校于2005年3月印发了《南京工业职业技术学院雇员制暂行办法（试行）》，正式开始实施人才派遣制度。办法规定硕士研究生以下不具备高级专业技术职务的新进人员以人才派遣形式方式进校，派遣人员的岗位纳入各基层用人单位岗位中统一聘用管理与考核，另外派遣人员加入学校工会组织，党、团组织关系也转入学校。待遇上，按照“同工同酬”原则，给予派遣制人员不低于同等条件人员的工资和各项补贴，严格按照省市规定参加社会保险和缴纳住房公积金等。截至目前，学校共有人才派遣制员工84人，占学校教职工总数的12%。其中，教学科研岗位5人、实验技术岗位14人、辅导员岗位11人、其他机关教辅岗位54人。派遣制员工队伍基本稳定，流动率仅为12%，平均使用年限超过5年。另外，学校还非常注重派遣员工的个人发展，在进修和职称评聘方面给予和编制内教职工同样的政策条件和公平环境，目前，已有2人通过公开招聘形式录进学校事业编制，1人被提拔为学校中层干部。人才派遣机制的引进在一定程度上实现了高校人才资源的优化配置，满足了不同岗位和学历层次的需求，促进了多层次多形式的人才队伍建设，为高校吸纳各类人才提供了更大的灵活性，但是在具体实施的过程中，还还存在着一些问题与矛盾。 （一）思想观念问题
一方面，同一时期，两种用人制度并存，无论怎样强调“同工同酬”，派遣人员和事业编制人员在薪酬、福利待遇方面肯定会存在着差异性，且人才派遣制度本身就规定了派遣人员和用工单位的非隶属关系，这样必然会导致人才派遣人员出现心理上的落差，归属感和忠诚度降低，从而影响其积极性的发挥和正常工作的开展；另一方面，由于人才派遣制度实施较晚，作为高校“老人”-事业编制人员人力资源开发的意识并不强，有时在制定规章制度时，会人为地将人分成三六九等，导致派遣人员对用工单位的归属感降低，情况更严重者可能导致人才派遣人员与事业编制人员无法进行团队合作，直接影响到学校的教学与管理。
（二）待遇偏低问题
一方面高校是智力比较集中的事业单位，从国家的政策导向到单位的执行，分配都是向教学科研一线倾斜、向优秀拔尖人才、中青年骨干教师和管理骨干倾斜，而人才派遣制度实施较晚，且绝大部分人才派遣制教职工都是聘用在学历层次要求较低的管理教辅岗位，年龄结构又偏低，所以他们的待遇水平处在学校分配的最底层，比行业外的企事业单位也有很大不足。另一方面同层次、同岗位事业编制人员和人才派遣制人员的比较。尽管《劳动合同法》中有“同工同酬”的规定，但是因保险等福利待遇的不同，在单位付出相同的工资待遇后，人才派遣制员工最后的收入还是比事业编制人员较低。
（三）个人发展问题
学校现有人才派遣制教职工队伍的学历层次较高，经统计80%以上派遣人员进校时是全日制本科毕业生，其中不乏“211”工程等知名高校，截至目前，有60%已取得或者在读硕士研究生。而且，这支队伍里很多同志在大学期间担任过学生干部，对自己的学习能力、工作能力和其他综合能力都有较高的自我评价，经调查，有超过60%的人员认为现在的工作岗位没有充分展示自己的才能，希望得到转岗、进编的机会。
三、如何解决高校实施人才派遣制度过程中出现的问题
（一）加强宣传，提高认识
高校实行人才派遣制度是市场经济的要求，是社会发展的趋势，也是对原有人事管理制度的补充和完善，但人才派遣制度毕竟是一种新型的用人制度，高校中有很多人对其认识存在偏差。因此，必须通过宣传，使大家更新观念，全面了解人才派遣制度的内涵、目标和意义和高校人力资源的配置走向市场的必要性。高校还要树立“以人为本、海纳百川”观念，营造实施人才派遣制度的练好氛围。
（二）完善规章制度建设，建立以岗定薪、以绩取酬、优绩优酬的分配机制
一是要制定统一、合理的岗位设置与聘用管理办法和分配制度，淡化身份、强化岗位、责酬一致。通过科学设岗、竞聘上岗、按岗定薪，以绩取酬的岗位激励机制，实现岗位聘用能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的人才资源合理配置，实现由身份管理向岗位管理的转变。二是要制定科学、合理、公平的考核激励办法，奖勤罚懒、优绩优酬、既将效率、又讲公平。统筹协调各方面利益，充分发挥分配的激励功能，正确处理好效率与公平的关系，调动广大教职工的积极性和创造性。三是坚持公开招聘优选人才，不断优化教职工队伍结构。鼓励满足招聘条件的派遣人员参加公开招聘，但一定要过程公开、结果公开，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，择优录用。
（三）搭建能力展示平台，满足派遣制教职工的成长需要
高校应从事业发展角度考虑，通过为派遣制教职工搭建公平的能力展示平台，提供更多的发展机会，帮助派遣制教职工群体通过个人评价、单位评价、社会评价等多方面规划好阶段性职业生涯规划和终身发展目标，为派遣教职工的自我实现提供条件。
任何一种制度都会经历一个从探索、产生、质疑到完善的过程，高校实施人才派遣制度作为人事制度改革的一种创新，既提高人事工作效率，又引入人才竞争机制，强化人力资源开发，促进了高校的事业发展。现高校实施人才派遣制度仍处于起步摸索阶段，在具体实施过程中还存在一定的问题，只有通过不断实践与创新，才能为高校改革与发展提供强有力的制度保障。
参考文献：
[1]葛璇.高校实行人事代理与人才派遣制度的思考[J].交流与探讨，2011，（8）.
[2]周丹.浅议高校人事代理与人才派遣制度[J].高校管理，2010，（18）.
[3]山鸣峰，李双.从人事代理到人才派遣—高校人事制度改革的深化[J].教育发展研究，2005，（11）.
[4]张春楼.高校人才派遣制度的实践与思考[J].鞍山师范学院学报，2009，（5）.
[5]黄剑波.新形势下高校人才派遣机制存在的问题及对策探析[J].经济研究导刊，2010，（28）.
（责任编辑：石 银）