论文部分内容阅读
摘 要：沟通是人与人交往的桥梁，对组织的管理有着重要的作用。通过对文献进行分类、筛选与分析，对组织沟通从沟通维度的划分、影响沟通的因素和沟通的影响结果三方面进行了梳理，并提出不足之处及以后发展的趋势。
关键词：沟通；沟通维度；前因变量；结果变量
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）25009802
0 引言
“沟通是两个人或者两个人以上在观念上、事实上、情感上以及在意见上交换的一个过程”（Newman & Summer，1961）。按照传播学的划分方法，沟通现象可以分为“大众沟通”、“人际沟通”及“组织沟通”三大类，其中组织沟通是指对企业中组织沟通的现象进行的研究。对于组织沟通，各学者观点各异。1962年，Davis提出：组织沟通是组织中员工之间给对方提供信息、增进对各自了解、鼓舞员工情绪、促进团队合作、提高员工满意度的手段。组织沟通无处不在，只要是发生在组织中的沟通行为就是组织沟通（Charles，1994）。严文华（2001）将组织沟通分为两个方面：一是组织内部的沟通，即指同事之间、上下级之间、员工及其所在的组织之间的沟通；二是组织外部沟通，即与客户、顾客等其他外部组织的沟通。总的来说，虽然各学者对于组织沟通的定义各不同，但其实质上没有冲突，只是各自的侧重点不同，正如严文华所说，组织沟通具有双重性，在与同事沟通过程中，既具有人际沟通的一般属性，也具有组织的特性。
沟通氛围史江涛（2011）研究了沟通氛围（开放性、参与性、支持性）对知识共享和技术创新的影响机理
1 沟通的维度划分
沟通是一个动态的过程，它不是一成不变的，而是随情境的不同而体现出不同的形态。通过文献的整理发现，关于组织沟通比较系统的维度划分研究得较少，维度划分主要从沟通的行为观（过程观）和沟通的结果观来阐述。
1.1 沟通的行为观
沟通的行为观主要是指以沟通的行为过程为出发点，根据不同的侧重点，对沟通进行的分类。沟通的行为观主要分为：沟通的方式、沟通反馈、沟通的渠道、沟通媒介、沟通的风格、沟通的方向、沟通的内容、沟通氛围等。具体的代表观点如表1所示。
从上述各学者的观点来看，关于组织沟通的研究，无论是国外还是国内，多数都是从单一的角度来探讨的，很少有将沟通从多个角度进行全面分析的研究，因此缺乏全面性。另外组织沟通的各个角度之间是相互融合和包含的，由于其分类的复杂性，其中的并列与包含关系没有得到明确的区分。
1.2 沟通的结果观
沟通的结果观主要指通过对沟通结果的评价来体现沟通的效果的观点。现在普遍的观点是以沟通满意度来评价沟通的效果。Downs&Hazen（1977）最早提出了沟通满意度概念，他们将沟通满意度分为八个维度：整体组织信息，媒体品质，与上级的沟通，与下级的沟通，与同事的沟通，个人反馈，沟通氛围，组织整合。Godman（1983）在Downs&Hazen研究的基础上增加了高层管理者的沟通。2009年，陈志斌和陈志红结合国内外研究，将沟通满意度分为三大维度：关系维度，信息维度，信息关系维度，其中关系维度包含与同事的沟通、与下级的沟通、与上级的沟通；信息维度包含整体的组织信息、沟通渠道、组织整合三项；信息关系维度包含与高层管理者的沟通、个人反馈、沟通氛围三项。
关于沟通满意度的研究国外已相对比较成熟，而国内关于沟通满意度的研究则相对较少，一般是将沟通满意度作为中介变量来研究沟通与绩效的关系，而对于沟通满意度这一结果变量本身的研究则较为欠缺。
2 影响沟通的因素（前因变量）
组织沟通是组织成员由于工作原因，利用组织联络渠道，以组织为基础，在不同成员之间进行意见交换、信息传递，来形成共识协调工作或者满足共同需求，进而达成组织目标的动态的过程。在这一历程中，来自个人层面的因素（性别、文化背景、沟通主体的知觉、个体沟通风格）、组织层面的因素（地位差别、信息传递链、团体规模、空间约束、组织文化）、关系层面的因素（人际关系、信任情况）和沟通介质层面的因素（信息技术）等都会影响沟通的效果和效率。
2.1 个人层面的因素
严文华（2001）提出男性和女性在语言沟通上存在差异，在非言语沟通中也存在差异，即性别差异影响组织沟通。艾里丝·瓦尔纳和琳达·比默（2006）认为沟通双方文化背景（信仰、行为准则、知识、价值观等）的差异可能引发沟通的障碍；另外，沟通效果的差异还可能是由于沟通双方对文化氛围的理解程度的不同造成的。在与他人打交道和做评价时使用成见、先入为主、刻板印象（年龄、种族和性别）、晕轮效应、主观投射、知觉的选择性等沟通主体的知觉都对沟通产生影响；另外个体沟通风格，如外倾和内倾、感觉和直觉、理性与情感、判断和知觉等风格都会对沟通效果产生影响（崔佳颖，2006）。
2.2 组织层面的因素
查尔斯·贝克认为沟通双方在组织中的地位在很大程度上阻碍了沟通的进行，它对沟通的频率和方向具有重要作用。过长的信息传递链是沟通的另一重大阻碍，学者们通过实践证明：信息在传递途中，每经过一个层次，就失真10%-15%。信息的传递链越长，信息经过的层次就越多，会对信息的真实性造成影响（李青，2013）。郑海航（2005）认为组织规模过大也会影响沟通，组织规模越大，管理层与下级部门的空间距离就会越大，因此减少了他们面对面的交流机会，可能会导致相互之间所传递的信息，甚至会造成误解，使得管理者和下级之间的误解难以及时解除（张霞，胡建元；2005），从而产生沟通焦虑。另外沟通焦虑还可能与组织文化有关，特别是高权力距离的组织文化（陈志红，2014）。
2.3 关系层面的因素
钱小军、詹晓丽（2005）研究表明，在我国企业的实践中，平级同事之间以及上下级之间的关系已经成为一个重要的心理指标，且关系这一指标与工作满意度之间有着非常密切联系，它揭示了在企业沟通中，国内与国外相比有一个非常重要的特点，即更加关注“人际关系”。沟通是双方面的事情，是发出者与接收者之间给与收的过程，而不仅仅是单方面信息传递。因此，沟通双方的关系密切程度和信任程度对于沟通的效果至关重要（Jo S， Shim S W，2005；李青，2013）。 2.4 沟通介质层面的因素
信息技术常用于正式沟通中，对沟通满意度会产生一定的影响（张莉，2012）。康青（2005）认为信息化技术的应用，对于管理沟通本身也有十分重要的改善作用。沟通介质是信息发送者将信息传递到信息接受者手中的中介，选择沟通介质的正确性决定了沟通所达到的效果。如企业内部通过博客这一方式进行沟通对员工沟通满意度有重要的影响（罗念龙，2014）。另外面对面沟通也会影响沟通满意度和沟通效果（丁君风，2013）。
3 沟通的作用结果（结果变量）
国外从二十世纪七十年代起就已经发现沟通满意度对工作绩效、工作满意度、组织忠诚度、生产力、组织氛围、组织承诺等因素有积极影响（Muchinsky，1977；Pincus，2006）。Hain（1982）以及Downs（1985），通过实证和案例研究都证实了沟通对生产率有影响。在一些组织情境之中，个体创新的水平与其对沟通的取向和沟通满意感的水平有关（Richmond & McCroskey，1979）。Scott研究表明沟通满意度对离职倾向的影响很大，沟通满意度中与同事的沟通关系、与上级的沟通关系等因素对离职倾向的影响最大。另外通过提高沟通的频率，可以增强员工的组织认同感，从而可以降低离职的倾向（Jailing，1987），提高沟通质量可以降低员工矿工率和罢工率，从而提高组织生产率（Clampitt & Downs，1993），增强组织认同或组织承诺（Smidts，Riel & Pruyn，2000）和信任关系（Samsup Jo，Sung Wook Shim，2005），减少冲突（Lam & Chin，2005），还有助于提高工作满意度和工作绩效（Ainspan & Dell，2000；Pincus，2006）。沟通与工作满意度之间存在正相关关系（Johlke，2000；Durbin，2004）且与组织公民行为也高度相关（Nader，2010）。
国内关于沟通的作用结果的研究主要有两个方面：一是以沟通满意度为中介，2001年严文华在对组织沟通、沟通满意度及其影响因素的实证研究中，得出沟通满意度与离职倾向成极其显著的负相关，而沟通满意度与工作满意度呈显著的正相关，表明沟通影响工作满意度和离职倾向。此外，提高沟通质量可以减少冲突（严文华，2001），提高工作绩效和工作满意度（王渊，2006），还有助于增强个体的创新行为（杨付，2012）。这些研究结果基本与国外的研究相得益彰。对沟通的作用结果研究的另一个方面是沟通的行为因素直接影响绩效。史江涛（2011）在沟通氛围和知识共享的实证研究中得出：沟通氛围对知识共享和创新有重要的影响。陈志红（2013）提出沟通的行为，如沟通的方式、频率、内容等都会影响沟通的结果。另外，组织沟通还可以影响工作压力（邓丽芳，2009）和知识共享效果（李辉，2013）。
综上所述，主要结果变量有工作绩效、工作满意度、离职意向、创新、组织承诺、信任、冲突解决、工作压力和知识共享等。以上结果变量相互之间也有联系，如知识共享在一定条件下会影响工作满意度、工作绩效和创新，工作压力在一定条件下会影响工作绩效等，结果变量之间相互影响，可谓牵一发而动全身，更加决定了沟通在各环节的重要性。
4 总结与展望
从沟通的分类来看，沟通行为观的分类已经较为成熟，而沟通结果观方面，现在也就只有沟通满意度来评价，而且沟通满意度这一概念的研究国外已经相对成熟了，而国内这一概念的研究还相对缺乏。对于影响沟通的因素的研究已经相对完整，只是人际关系、心理因素还有待更一步的完善。从沟通的影响结果来看，当下研究得最多的便是沟通与知识共享的关系、沟通与绩效的关系，这两项二者之间的关系研究已相对成熟，但很少有研究沟通、知识共享与绩效三者之间关系的，因此，之后对于沟通结果变量的研究可从此处下手，形成一个完整的研究系统。
在经济迅猛发展的现代化社会中，相对于人际沟通和大众沟通，企业更加注重组织沟通，但人际沟通在
企业中也是非常重要的一部分，甚至人际沟通对组织沟通有一定的影响，很少有学者研究人际沟通与组织沟通的交互作用对组织的影响，这部分还处于空白阶段。另外，对于沟通的维度划分方面，很少有涉及有关沟通语言和语气态度方面的问卷，而在人与人沟通中，沟通所用的语言特点和语气态度对接受着的信息获取度以及沟通的可行性与有效性有着十分重要的影响。
最后，很少有研究者将沟通的涵义、沟通的分类、影响沟通的因素、沟通的结果变量等进行系统的整理与分类，这也是本文的写作目的，希望今后学者能在此方面进行完善，共同为沟通的研究做贡献。
参考文献
[1]Jo S，Shim S W.Paradigm shift of employee Communication：The effect of management communication on trusting relationships [J]. Public Relations Review， 2005， 31（2）：277280.
[2]Pincus J D.Communication satisfaction， Job satisfaction， and Job performance [J]. Human Communication Research， 24.
[3]Bartels J，Peters O， De Jong M， et al. Horizontal and vertical communication as determinants of professional and organizational identification [J]. Personnel Review， 2010， 39 （2）：210226. [4]Samsup， J. &Shim， 5.W.2005 Paradigm shift of employee communication： The effect of management communication on trusting relationships [J].Public Relations Review， 2005， 02（12）：277280.
[5]严文华.20世纪80年代以来国外组织沟通研究评价[J].外国经济与管理，2001，23（2）.
[6]崔佳颖.组织的管理沟通研究[D].北京：首都经济贸易大学，2006.
[7]邓丽芳.组织沟通对工作压力的影响机制分析——应对方式的中介作用[J].华中科技大学学报，2009，23（2）：2733.
[8]TJosvold D，粟芳，万洁平.合作与竞争理论的实验研究[J].管理世界，2002，（7）：126132.
[9]季晓芬.团队沟通对团队知识共享的作用机制研究[D].杭州：.浙江大学，2008.
[10]王荣娟.企业内部控制的信息与沟通研究[J].企业管理，2014，（10）：132133.
[11]史江涛.沟通氛围与知识共享：一个实证研究[J].情报理论与实践，2011，（11）：4045.
[12]严文华.现代企业组织沟通研究组织沟通、沟通满意感及其影响因素的实证研究[D].上海：华东师范大学，2001.
[13]陈志红，陈志斌.沟通满意度与员工绩效：研究路径及重要发现[J].南京社会科学，2009，（03）：5359.
[14]钱小军，詹晓丽.关于沟通满意度以及影响的因子分析和实证研究[J].管理评论，2005，17（6）：3034.
[15]郑海航.企业组织论[M].北京：经济管理出版社，2005：1617.
[16]陈志红，周路路.组织文化、支持性领导行为和沟通行为的关系探究[J].软科学，2014，28（9）：9194.
[17]罗念龙，郭迅华，陈国青.企业内部博客使用对员工沟通满意度的影响[J].清华大学学报，2014，54（7）：966972.
[18]陈志红.组织中团队层面沟通的国内外前沿研究评述与展望[J].软科学，2013，（1）：8095.
关键词：沟通；沟通维度；前因变量；结果变量
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）25009802
0 引言
“沟通是两个人或者两个人以上在观念上、事实上、情感上以及在意见上交换的一个过程”（Newman & Summer，1961）。按照传播学的划分方法，沟通现象可以分为“大众沟通”、“人际沟通”及“组织沟通”三大类，其中组织沟通是指对企业中组织沟通的现象进行的研究。对于组织沟通，各学者观点各异。1962年，Davis提出：组织沟通是组织中员工之间给对方提供信息、增进对各自了解、鼓舞员工情绪、促进团队合作、提高员工满意度的手段。组织沟通无处不在，只要是发生在组织中的沟通行为就是组织沟通（Charles，1994）。严文华（2001）将组织沟通分为两个方面：一是组织内部的沟通，即指同事之间、上下级之间、员工及其所在的组织之间的沟通；二是组织外部沟通，即与客户、顾客等其他外部组织的沟通。总的来说，虽然各学者对于组织沟通的定义各不同，但其实质上没有冲突，只是各自的侧重点不同，正如严文华所说，组织沟通具有双重性，在与同事沟通过程中，既具有人际沟通的一般属性，也具有组织的特性。
沟通氛围史江涛（2011）研究了沟通氛围（开放性、参与性、支持性）对知识共享和技术创新的影响机理
1 沟通的维度划分
沟通是一个动态的过程，它不是一成不变的，而是随情境的不同而体现出不同的形态。通过文献的整理发现，关于组织沟通比较系统的维度划分研究得较少，维度划分主要从沟通的行为观（过程观）和沟通的结果观来阐述。
1.1 沟通的行为观
沟通的行为观主要是指以沟通的行为过程为出发点，根据不同的侧重点，对沟通进行的分类。沟通的行为观主要分为：沟通的方式、沟通反馈、沟通的渠道、沟通媒介、沟通的风格、沟通的方向、沟通的内容、沟通氛围等。具体的代表观点如表1所示。
从上述各学者的观点来看，关于组织沟通的研究，无论是国外还是国内，多数都是从单一的角度来探讨的，很少有将沟通从多个角度进行全面分析的研究，因此缺乏全面性。另外组织沟通的各个角度之间是相互融合和包含的，由于其分类的复杂性，其中的并列与包含关系没有得到明确的区分。
1.2 沟通的结果观
沟通的结果观主要指通过对沟通结果的评价来体现沟通的效果的观点。现在普遍的观点是以沟通满意度来评价沟通的效果。Downs&Hazen（1977）最早提出了沟通满意度概念，他们将沟通满意度分为八个维度：整体组织信息，媒体品质，与上级的沟通，与下级的沟通，与同事的沟通，个人反馈，沟通氛围，组织整合。Godman（1983）在Downs&Hazen研究的基础上增加了高层管理者的沟通。2009年，陈志斌和陈志红结合国内外研究，将沟通满意度分为三大维度：关系维度，信息维度，信息关系维度，其中关系维度包含与同事的沟通、与下级的沟通、与上级的沟通；信息维度包含整体的组织信息、沟通渠道、组织整合三项；信息关系维度包含与高层管理者的沟通、个人反馈、沟通氛围三项。
关于沟通满意度的研究国外已相对比较成熟，而国内关于沟通满意度的研究则相对较少，一般是将沟通满意度作为中介变量来研究沟通与绩效的关系，而对于沟通满意度这一结果变量本身的研究则较为欠缺。
2 影响沟通的因素（前因变量）
组织沟通是组织成员由于工作原因，利用组织联络渠道，以组织为基础，在不同成员之间进行意见交换、信息传递，来形成共识协调工作或者满足共同需求，进而达成组织目标的动态的过程。在这一历程中，来自个人层面的因素（性别、文化背景、沟通主体的知觉、个体沟通风格）、组织层面的因素（地位差别、信息传递链、团体规模、空间约束、组织文化）、关系层面的因素（人际关系、信任情况）和沟通介质层面的因素（信息技术）等都会影响沟通的效果和效率。
2.1 个人层面的因素
严文华（2001）提出男性和女性在语言沟通上存在差异，在非言语沟通中也存在差异，即性别差异影响组织沟通。艾里丝·瓦尔纳和琳达·比默（2006）认为沟通双方文化背景（信仰、行为准则、知识、价值观等）的差异可能引发沟通的障碍；另外，沟通效果的差异还可能是由于沟通双方对文化氛围的理解程度的不同造成的。在与他人打交道和做评价时使用成见、先入为主、刻板印象（年龄、种族和性别）、晕轮效应、主观投射、知觉的选择性等沟通主体的知觉都对沟通产生影响；另外个体沟通风格，如外倾和内倾、感觉和直觉、理性与情感、判断和知觉等风格都会对沟通效果产生影响（崔佳颖，2006）。
2.2 组织层面的因素
查尔斯·贝克认为沟通双方在组织中的地位在很大程度上阻碍了沟通的进行，它对沟通的频率和方向具有重要作用。过长的信息传递链是沟通的另一重大阻碍，学者们通过实践证明：信息在传递途中，每经过一个层次，就失真10%-15%。信息的传递链越长，信息经过的层次就越多，会对信息的真实性造成影响（李青，2013）。郑海航（2005）认为组织规模过大也会影响沟通，组织规模越大，管理层与下级部门的空间距离就会越大，因此减少了他们面对面的交流机会，可能会导致相互之间所传递的信息，甚至会造成误解，使得管理者和下级之间的误解难以及时解除（张霞，胡建元；2005），从而产生沟通焦虑。另外沟通焦虑还可能与组织文化有关，特别是高权力距离的组织文化（陈志红，2014）。
2.3 关系层面的因素
钱小军、詹晓丽（2005）研究表明，在我国企业的实践中，平级同事之间以及上下级之间的关系已经成为一个重要的心理指标，且关系这一指标与工作满意度之间有着非常密切联系，它揭示了在企业沟通中，国内与国外相比有一个非常重要的特点，即更加关注“人际关系”。沟通是双方面的事情，是发出者与接收者之间给与收的过程，而不仅仅是单方面信息传递。因此，沟通双方的关系密切程度和信任程度对于沟通的效果至关重要（Jo S， Shim S W，2005；李青，2013）。 2.4 沟通介质层面的因素
信息技术常用于正式沟通中，对沟通满意度会产生一定的影响（张莉，2012）。康青（2005）认为信息化技术的应用，对于管理沟通本身也有十分重要的改善作用。沟通介质是信息发送者将信息传递到信息接受者手中的中介，选择沟通介质的正确性决定了沟通所达到的效果。如企业内部通过博客这一方式进行沟通对员工沟通满意度有重要的影响（罗念龙，2014）。另外面对面沟通也会影响沟通满意度和沟通效果（丁君风，2013）。
3 沟通的作用结果（结果变量）
国外从二十世纪七十年代起就已经发现沟通满意度对工作绩效、工作满意度、组织忠诚度、生产力、组织氛围、组织承诺等因素有积极影响（Muchinsky，1977；Pincus，2006）。Hain（1982）以及Downs（1985），通过实证和案例研究都证实了沟通对生产率有影响。在一些组织情境之中，个体创新的水平与其对沟通的取向和沟通满意感的水平有关（Richmond & McCroskey，1979）。Scott研究表明沟通满意度对离职倾向的影响很大，沟通满意度中与同事的沟通关系、与上级的沟通关系等因素对离职倾向的影响最大。另外通过提高沟通的频率，可以增强员工的组织认同感，从而可以降低离职的倾向（Jailing，1987），提高沟通质量可以降低员工矿工率和罢工率，从而提高组织生产率（Clampitt & Downs，1993），增强组织认同或组织承诺（Smidts，Riel & Pruyn，2000）和信任关系（Samsup Jo，Sung Wook Shim，2005），减少冲突（Lam & Chin，2005），还有助于提高工作满意度和工作绩效（Ainspan & Dell，2000；Pincus，2006）。沟通与工作满意度之间存在正相关关系（Johlke，2000；Durbin，2004）且与组织公民行为也高度相关（Nader，2010）。
国内关于沟通的作用结果的研究主要有两个方面：一是以沟通满意度为中介，2001年严文华在对组织沟通、沟通满意度及其影响因素的实证研究中，得出沟通满意度与离职倾向成极其显著的负相关，而沟通满意度与工作满意度呈显著的正相关，表明沟通影响工作满意度和离职倾向。此外，提高沟通质量可以减少冲突（严文华，2001），提高工作绩效和工作满意度（王渊，2006），还有助于增强个体的创新行为（杨付，2012）。这些研究结果基本与国外的研究相得益彰。对沟通的作用结果研究的另一个方面是沟通的行为因素直接影响绩效。史江涛（2011）在沟通氛围和知识共享的实证研究中得出：沟通氛围对知识共享和创新有重要的影响。陈志红（2013）提出沟通的行为，如沟通的方式、频率、内容等都会影响沟通的结果。另外，组织沟通还可以影响工作压力（邓丽芳，2009）和知识共享效果（李辉，2013）。
综上所述，主要结果变量有工作绩效、工作满意度、离职意向、创新、组织承诺、信任、冲突解决、工作压力和知识共享等。以上结果变量相互之间也有联系，如知识共享在一定条件下会影响工作满意度、工作绩效和创新，工作压力在一定条件下会影响工作绩效等，结果变量之间相互影响，可谓牵一发而动全身，更加决定了沟通在各环节的重要性。
4 总结与展望
从沟通的分类来看，沟通行为观的分类已经较为成熟，而沟通结果观方面，现在也就只有沟通满意度来评价，而且沟通满意度这一概念的研究国外已经相对成熟了，而国内这一概念的研究还相对缺乏。对于影响沟通的因素的研究已经相对完整，只是人际关系、心理因素还有待更一步的完善。从沟通的影响结果来看，当下研究得最多的便是沟通与知识共享的关系、沟通与绩效的关系，这两项二者之间的关系研究已相对成熟，但很少有研究沟通、知识共享与绩效三者之间关系的，因此，之后对于沟通结果变量的研究可从此处下手，形成一个完整的研究系统。
在经济迅猛发展的现代化社会中，相对于人际沟通和大众沟通，企业更加注重组织沟通，但人际沟通在
企业中也是非常重要的一部分，甚至人际沟通对组织沟通有一定的影响，很少有学者研究人际沟通与组织沟通的交互作用对组织的影响，这部分还处于空白阶段。另外，对于沟通的维度划分方面，很少有涉及有关沟通语言和语气态度方面的问卷，而在人与人沟通中，沟通所用的语言特点和语气态度对接受着的信息获取度以及沟通的可行性与有效性有着十分重要的影响。
最后，很少有研究者将沟通的涵义、沟通的分类、影响沟通的因素、沟通的结果变量等进行系统的整理与分类，这也是本文的写作目的，希望今后学者能在此方面进行完善，共同为沟通的研究做贡献。
参考文献
[1]Jo S，Shim S W.Paradigm shift of employee Communication：The effect of management communication on trusting relationships [J]. Public Relations Review， 2005， 31（2）：277280.
[2]Pincus J D.Communication satisfaction， Job satisfaction， and Job performance [J]. Human Communication Research， 24.
[3]Bartels J，Peters O， De Jong M， et al. Horizontal and vertical communication as determinants of professional and organizational identification [J]. Personnel Review， 2010， 39 （2）：210226. [4]Samsup， J. &Shim， 5.W.2005 Paradigm shift of employee communication： The effect of management communication on trusting relationships [J].Public Relations Review， 2005， 02（12）：277280.
[5]严文华.20世纪80年代以来国外组织沟通研究评价[J].外国经济与管理，2001，23（2）.
[6]崔佳颖.组织的管理沟通研究[D].北京：首都经济贸易大学，2006.
[7]邓丽芳.组织沟通对工作压力的影响机制分析——应对方式的中介作用[J].华中科技大学学报，2009，23（2）：2733.
[8]TJosvold D，粟芳，万洁平.合作与竞争理论的实验研究[J].管理世界，2002，（7）：126132.
[9]季晓芬.团队沟通对团队知识共享的作用机制研究[D].杭州：.浙江大学，2008.
[10]王荣娟.企业内部控制的信息与沟通研究[J].企业管理，2014，（10）：132133.
[11]史江涛.沟通氛围与知识共享：一个实证研究[J].情报理论与实践，2011，（11）：4045.
[12]严文华.现代企业组织沟通研究组织沟通、沟通满意感及其影响因素的实证研究[D].上海：华东师范大学，2001.
[13]陈志红，陈志斌.沟通满意度与员工绩效：研究路径及重要发现[J].南京社会科学，2009，（03）：5359.
[14]钱小军，詹晓丽.关于沟通满意度以及影响的因子分析和实证研究[J].管理评论，2005，17（6）：3034.
[15]郑海航.企业组织论[M].北京：经济管理出版社，2005：1617.
[16]陈志红，周路路.组织文化、支持性领导行为和沟通行为的关系探究[J].软科学，2014，28（9）：9194.
[17]罗念龙，郭迅华，陈国青.企业内部博客使用对员工沟通满意度的影响[J].清华大学学报，2014，54（7）：966972.
[18]陈志红.组织中团队层面沟通的国内外前沿研究评述与展望[J].软科学，2013，（1）：8095.