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[摘 要] 随着我国新时期教育教学改革如火如荼地推进，高职院校作为技术性、应用型人才培养的主阵地，必须顺应教育发展的潮流趋势，意识到人才强校战略对院校教育改革可持续发展的重要意义。客观来说，无论是出于院校建设的角度思考，还是立足于党和国家事业的发展考虑，能够担当起中流砥柱重任的唯有优质的人才资源。基于此，将从开展落实人才强校战略的紧迫性和重要性出发，阐述高职院校方面人才强校战略的发展路径。
[关 键 词] 高职院校;人才强校;战略路径
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2020）24-0084-02
随着我国现代化建设进程的加速，社会建设在技术型和应用型人才方面存在缺口。因此，高职院校应该比以往更加深刻地认识到自身在人才培养方面的重要社会责任和历史使命，为新时期人才的培养提供优质的资源。但是，客观来说，近些年高职院校的人才强校战略开展虽然差强人意，但是在部分建设领域仍旧存在显而易见的短板，可能与高等职业教育发展的趋势相违背。所以，高职院校人才强校战略的推广与发展必须攻克相应难题，才能得到持续深入。
一、高职院校人才强校战略的实施困难
随着近些年来党中央国务院对教育改革的重视程度不断加深，高职院校方面的人才强校战略制定与实施面临着更加有利的机遇和良好的发展条件。适应教育改革的大趋势，高职院校在打造优质人才团队、为社会输送综合性人才领域确实取得了显著的成就。但是，这并不意味着高职院校人才强校战略的实施道路将会一马平川。迄今为止，在定位人才培养目标、落实人才强校战略方面，高职院校上存在比较明显的短板，其具体表现在院校的发展观念、机制体制以及团队建设等方面。下面将对现阶段高职院校人才强校战略的具体实施问题进行简要介绍。
（一）尚未形成健全的人才强校战略观念
近些年来，随着人们对技术型人才培养的逐渐改观，越来越多的学生选择在中学毕业后到高职院校就读，高职院校的发展形式相对来说比较乐观。但是，在新时期教育教学改革的大背景下，仍旧有很大一部分的高等职业院校不具备超前的思维意识，这部分院校的教育理念仍旧比较滞后，没有办法就现阶段的教育形式来精准定位人才培养目标、理清人才培养问题。也就是说，院校的组织者和管理者在意识形态方面不重视人才强校战略理念，发展思路不足以支撑各项人才培养规划的制定。
（二）机制体制不符合现代教育改革趋势
随着市场经济时代的来临，各大高等职业院校在发展办学的过程中，不仅要考虑到新时期人才培养的客观因素，还要尽可能根除计划经济实际所带来的影响。客观来说，高等职业院校既然承担着为社会主义建设输送应用型人才的重要责任，那么在人才培养的过程中就应该尽可能秉持“物尽其用，人尽其才”的育人理念。但是，现阶段的高等职业院校在办学过程中难以突出职业教育特色，育人机制体制的构建显然和现代教育改革途径脱轨，可能会在一定程度上制约人才的培养。
（三）师资队伍建设不充分
近些年来，各大高等职业院校为了提高自身的综合竞争实力，吸引更多的优质生源，纷纷展开师资队伍建设工作。但是，绝大多数高职院校的师资队伍建设在水平和层次方面很难满足现在办学需求。具体来说，这些队伍建设不充分所表现出的问题主要体现为以下几方面：首先，虽然人们对高职院校的育人模式已经有所改观，但这并不意味着高职院校的社会地位被彻底扭转。社会上的主流看法仍旧是高职院校始终比不上正规的高等院校，在这种观念背景下，绝大多数的教师肯定不会优先选择高职院校所提供的行业岗位，因而现阶段的师资队伍建设呈现出总体数量不足的态势，高素质、复合型的教师资源极度缺乏，而大师级、领军式的教师更是凤毛麟角。除此以外，很大一部分的高等职业院校在人才引进、人才分配、人才培养以及人才考核方面还存在重重漏洞，不存在科学健全的规范化管理体系，在师资队伍建设方面缺乏高等职业院校的特色。
其次，高等职业院校方面不重视师资队伍建设的整体架构，没有安排特定的学科带头人和专业带头人组织开展相关建设工作，因而导致院校在发展的过程中时常面临特色学科人才缺乏的问题。而且，高职院校高素质师资队伍建设的理想状态应该是至少有10%的中正高职称专业教师引领，但是当前的高职院校人才建设水准却很难达到这一要求。
再次，为了进一步推动现代化人才培养模式的创新，部分高职院校可能倾向于选择校企联动的人才培养模式，采用双师制的手段为学生提供最优质的教育资源。但是，中职院校教师绝大多数均为理论性人才，动手能力和实践意识也还是难以滿足当前教育的发展要求。很大一部分教师都是毕业后直接分配到高职院校，不具备在所教授课程专业行业内的工作经验和技能水准，无法将比较先进的阅历和经验传递给学生，因而在教学过程中无法让学生最大化受益。
最后，客观地说，推动现代化高职院校教育教学改革的生力军应该是中青年教师，他们是完善新时期育人模式的中流砥柱。但是，高职院校的中青年学术队伍建设显然还没有达到相应水准，教师团队的影响力具有较强的局限性，在岗位上取得突出成就、做出突出贡献的人才只限于少数，政治部分青年教师在教书育人方面还受到种种因素的限制，不能取得有效的成绩。
（四）高职院校党政管理队伍建设存在短板
高职院校领导者的决策制定对院校育人模式的调整乃至整个院校的发展规划具有决定作用。所以，落实党政管理干部不能就人才强校战略的实施达成共识，那么定然会导致院校内部发展不协调，最终成为实施人才强校战略的阻力。 二、人才强校战略的实施途径
（一）创新人才强校工作思路
在制定落实人才强校工作战略的过程中，高等职业院校方面必须明确思路观念，把此作为开展系列活动的先导。具体来说，高职院校的负责人必须把人才资源作为院校可持续发展的根本资源，把人才培养工作作为第一任务来抓。而且，高等职业院校方面既要引进先进的人才，也要对院校内的教师进行大力培训，尽快提高院校内部教师的整体素质，实现人才总量的持续增长。与此同时，无论是在教师人才培养，还是在学生人才培养的过程中，院校方面都必须始终遵循以人为本的发展理念，为综合性人才的培养创造良好的环境，鼓励广大教师在自己的领域内做出一番事业。
（二）加大对工作机制体制的创新力度
在高职院校大刀阔斧落实人才强校战略的过程中，必须要有科学完备的战略规划以及相应的工作机制体制作为指导。具体来说，高职院校应该对行业办学的发展趋势进行理性分析，综合引入现代管理理念和现代高职院校制度，保证工作机制和管理机制的高效性、合理性与顺畅性。首先，高职院校应该建立起党委班子议事决策机制，确保每一名院校内部（班子）成员都能够参与到人才强校战略规划的制定中，确保决策的科学性和民主性。与此同时，工作机制体制的确立必须坚持公开和平等的原则，鼓励院校内部的人才通过竞争的途径争取能让他们发挥自身价值的岗位，不断优化岗位聘用机制，确保院校内部人才能够在白热化的竞争中逐渐强化综合素质。如果情况需要，高职院校应争取制定待遇能高能低、人员能进能出的人才工作机制。其次，考虑到现阶段办学中人才效益发挥受限的问题，高职院校还应该在建设人才资源配置机制方面下功夫，优化人力资源结构配置，确保对人才的充分利用能够为院校带来更高的收益。在此基础上建立起精准、科学的岗位设置管理体系，对各个岗位的人才总量以及分配情况进行合理控制，提高用人质量和用人效益。再次，院校在综合落实人才强校战略的过程中，应该逐渐建立起包括人才评价机制、竞争退出机制、专业技术职务评审机制和人才激励机制等多项人才培养制度，以能力和业绩来衡量教师的教学水准，确保教育理念先进、教学水平突出的人才能够在教师团队建设中发挥导向性作用，并以更加优厚的薪资待遇来激励教师团队中的每名成员争先提高自身水准，为学科建设和专业建设献言献策，促使院校内的每一名教师都主动参与到院校建设与教育改革中。最后，高等职业院校应该尽快完善产学研一体的育人模式，实现对教学方案的调整创新，提高对新时期人才培养的硬件保障，全方面促进教学质量的提升，激发广大教职人员的管理积极性。
（三）加大师资队伍建设力度
既然是要实施人才强校战略规划，那么如果人才的数量和质量不达标，人才强校也只是一纸空文。所以，中职院校的领导班子必须明确党对人才团队建设的核心指导作用，老靠把握师资队伍建设的各项原则，早日将人才强校战略工作的落实提上日程。而且，高职院校方面的领导人员应该意识到一个人的力量即使再强，也很难以一己之力推动人才强校战略实施，因此必须加强对教师团队的建设。既要发挥资质突出教师的领头羊作用，也要提倡所有教师之间的团结合作，确保师资队伍建设中的每一名成员都能够在短时间内得到全面成长，为师资队伍建设注入灵魂。具体来说，师资队伍建设应该从以下几方面着手：首先，要选派业务素质突出的学科领军人物领导教研小组，选派学术带头人来组建学术研究团队，在经验交流和互相学习中明确学术研究方向，着重促进青年教师的培养。与此同时，高职院校方面应该斥资培养学术骨干，选派发展空间比较大的教师到实训基地去参与实践技能培训，提高广大教师尤其是年轻教师的实践操作和指导能力，并定期聘请企业的高层次人才举办指导讲座，真正促进产学研的融合，加强学科建设。
（四）优化人才培养环境
高等职业院校的人才强校战略落实是一项长期的任务。因此，院校方面必须就人才发展和人才培养构建良好的学术环境与政策环境，为优秀的人才提供更加优质的教学环境和教学条件，组织具有发展潜能的教师参与名师示范教学和国际学术交流等活动，推动基于人才培养的信息化建设和基础设施建设。长此以往，中职院校内将会逐渐形成不拘一格选拔人才与培养人才的政策环境，院校的整体发展未来可期。
三、结语
综上所述，人才强校是高等职业院校可持续发展的必经道路，但是人才强校战略的落实却是一项长期的系统性工程。因此，高职院校的各部门必须就人才团隊建设方面达成共识，推动各项工作机制的完善，将人才强校战略贯彻到底。
参考文献：
[1]胡永松，杨敏，鲁志平.高职院校实施科研强校战略的必要性与路径探究[J].教育科学论坛，2019（21）：49-52.
[2]张琳琳，杨建林.高职院校人才强校评估体系的构建研究[J].职教论坛，2018（6）：142-147.
[3]李莹莹.人才强校战略思维下高职院校师资队伍建设研究：以M职业大学为例[J].湖南邮电职业技术学院学报，2018，17（2）：74-76，79.
[4]王顺波，王斌.坚持人才强校与文化强校并重 推进高职院校创新发展[J].人才研究，2017（0）：124-129.
编辑 陈鲜艳
[关 键 词] 高职院校;人才强校;战略路径
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2020）24-0084-02
随着我国现代化建设进程的加速，社会建设在技术型和应用型人才方面存在缺口。因此，高职院校应该比以往更加深刻地认识到自身在人才培养方面的重要社会责任和历史使命，为新时期人才的培养提供优质的资源。但是，客观来说，近些年高职院校的人才强校战略开展虽然差强人意，但是在部分建设领域仍旧存在显而易见的短板，可能与高等职业教育发展的趋势相违背。所以，高职院校人才强校战略的推广与发展必须攻克相应难题，才能得到持续深入。
一、高职院校人才强校战略的实施困难
随着近些年来党中央国务院对教育改革的重视程度不断加深，高职院校方面的人才强校战略制定与实施面临着更加有利的机遇和良好的发展条件。适应教育改革的大趋势，高职院校在打造优质人才团队、为社会输送综合性人才领域确实取得了显著的成就。但是，这并不意味着高职院校人才强校战略的实施道路将会一马平川。迄今为止，在定位人才培养目标、落实人才强校战略方面，高职院校上存在比较明显的短板，其具体表现在院校的发展观念、机制体制以及团队建设等方面。下面将对现阶段高职院校人才强校战略的具体实施问题进行简要介绍。
（一）尚未形成健全的人才强校战略观念
近些年来，随着人们对技术型人才培养的逐渐改观，越来越多的学生选择在中学毕业后到高职院校就读，高职院校的发展形式相对来说比较乐观。但是，在新时期教育教学改革的大背景下，仍旧有很大一部分的高等职业院校不具备超前的思维意识，这部分院校的教育理念仍旧比较滞后，没有办法就现阶段的教育形式来精准定位人才培养目标、理清人才培养问题。也就是说，院校的组织者和管理者在意识形态方面不重视人才强校战略理念，发展思路不足以支撑各项人才培养规划的制定。
（二）机制体制不符合现代教育改革趋势
随着市场经济时代的来临，各大高等职业院校在发展办学的过程中，不仅要考虑到新时期人才培养的客观因素，还要尽可能根除计划经济实际所带来的影响。客观来说，高等职业院校既然承担着为社会主义建设输送应用型人才的重要责任，那么在人才培养的过程中就应该尽可能秉持“物尽其用，人尽其才”的育人理念。但是，现阶段的高等职业院校在办学过程中难以突出职业教育特色，育人机制体制的构建显然和现代教育改革途径脱轨，可能会在一定程度上制约人才的培养。
（三）师资队伍建设不充分
近些年来，各大高等职业院校为了提高自身的综合竞争实力，吸引更多的优质生源，纷纷展开师资队伍建设工作。但是，绝大多数高职院校的师资队伍建设在水平和层次方面很难满足现在办学需求。具体来说，这些队伍建设不充分所表现出的问题主要体现为以下几方面：首先，虽然人们对高职院校的育人模式已经有所改观，但这并不意味着高职院校的社会地位被彻底扭转。社会上的主流看法仍旧是高职院校始终比不上正规的高等院校，在这种观念背景下，绝大多数的教师肯定不会优先选择高职院校所提供的行业岗位，因而现阶段的师资队伍建设呈现出总体数量不足的态势，高素质、复合型的教师资源极度缺乏，而大师级、领军式的教师更是凤毛麟角。除此以外，很大一部分的高等职业院校在人才引进、人才分配、人才培养以及人才考核方面还存在重重漏洞，不存在科学健全的规范化管理体系，在师资队伍建设方面缺乏高等职业院校的特色。
其次，高等职业院校方面不重视师资队伍建设的整体架构，没有安排特定的学科带头人和专业带头人组织开展相关建设工作，因而导致院校在发展的过程中时常面临特色学科人才缺乏的问题。而且，高职院校高素质师资队伍建设的理想状态应该是至少有10%的中正高职称专业教师引领，但是当前的高职院校人才建设水准却很难达到这一要求。
再次，为了进一步推动现代化人才培养模式的创新，部分高职院校可能倾向于选择校企联动的人才培养模式，采用双师制的手段为学生提供最优质的教育资源。但是，中职院校教师绝大多数均为理论性人才，动手能力和实践意识也还是难以滿足当前教育的发展要求。很大一部分教师都是毕业后直接分配到高职院校，不具备在所教授课程专业行业内的工作经验和技能水准，无法将比较先进的阅历和经验传递给学生，因而在教学过程中无法让学生最大化受益。
最后，客观地说，推动现代化高职院校教育教学改革的生力军应该是中青年教师，他们是完善新时期育人模式的中流砥柱。但是，高职院校的中青年学术队伍建设显然还没有达到相应水准，教师团队的影响力具有较强的局限性，在岗位上取得突出成就、做出突出贡献的人才只限于少数，政治部分青年教师在教书育人方面还受到种种因素的限制，不能取得有效的成绩。
（四）高职院校党政管理队伍建设存在短板
高职院校领导者的决策制定对院校育人模式的调整乃至整个院校的发展规划具有决定作用。所以，落实党政管理干部不能就人才强校战略的实施达成共识，那么定然会导致院校内部发展不协调，最终成为实施人才强校战略的阻力。 二、人才强校战略的实施途径
（一）创新人才强校工作思路
在制定落实人才强校工作战略的过程中，高等职业院校方面必须明确思路观念，把此作为开展系列活动的先导。具体来说，高职院校的负责人必须把人才资源作为院校可持续发展的根本资源，把人才培养工作作为第一任务来抓。而且，高等职业院校方面既要引进先进的人才，也要对院校内的教师进行大力培训，尽快提高院校内部教师的整体素质，实现人才总量的持续增长。与此同时，无论是在教师人才培养，还是在学生人才培养的过程中，院校方面都必须始终遵循以人为本的发展理念，为综合性人才的培养创造良好的环境，鼓励广大教师在自己的领域内做出一番事业。
（二）加大对工作机制体制的创新力度
在高职院校大刀阔斧落实人才强校战略的过程中，必须要有科学完备的战略规划以及相应的工作机制体制作为指导。具体来说，高职院校应该对行业办学的发展趋势进行理性分析，综合引入现代管理理念和现代高职院校制度，保证工作机制和管理机制的高效性、合理性与顺畅性。首先，高职院校应该建立起党委班子议事决策机制，确保每一名院校内部（班子）成员都能够参与到人才强校战略规划的制定中，确保决策的科学性和民主性。与此同时，工作机制体制的确立必须坚持公开和平等的原则，鼓励院校内部的人才通过竞争的途径争取能让他们发挥自身价值的岗位，不断优化岗位聘用机制，确保院校内部人才能够在白热化的竞争中逐渐强化综合素质。如果情况需要，高职院校应争取制定待遇能高能低、人员能进能出的人才工作机制。其次，考虑到现阶段办学中人才效益发挥受限的问题，高职院校还应该在建设人才资源配置机制方面下功夫，优化人力资源结构配置，确保对人才的充分利用能够为院校带来更高的收益。在此基础上建立起精准、科学的岗位设置管理体系，对各个岗位的人才总量以及分配情况进行合理控制，提高用人质量和用人效益。再次，院校在综合落实人才强校战略的过程中，应该逐渐建立起包括人才评价机制、竞争退出机制、专业技术职务评审机制和人才激励机制等多项人才培养制度，以能力和业绩来衡量教师的教学水准，确保教育理念先进、教学水平突出的人才能够在教师团队建设中发挥导向性作用，并以更加优厚的薪资待遇来激励教师团队中的每名成员争先提高自身水准，为学科建设和专业建设献言献策，促使院校内的每一名教师都主动参与到院校建设与教育改革中。最后，高等职业院校应该尽快完善产学研一体的育人模式，实现对教学方案的调整创新，提高对新时期人才培养的硬件保障，全方面促进教学质量的提升，激发广大教职人员的管理积极性。
（三）加大师资队伍建设力度
既然是要实施人才强校战略规划，那么如果人才的数量和质量不达标，人才强校也只是一纸空文。所以，中职院校的领导班子必须明确党对人才团队建设的核心指导作用，老靠把握师资队伍建设的各项原则，早日将人才强校战略工作的落实提上日程。而且，高职院校方面的领导人员应该意识到一个人的力量即使再强，也很难以一己之力推动人才强校战略实施，因此必须加强对教师团队的建设。既要发挥资质突出教师的领头羊作用，也要提倡所有教师之间的团结合作，确保师资队伍建设中的每一名成员都能够在短时间内得到全面成长，为师资队伍建设注入灵魂。具体来说，师资队伍建设应该从以下几方面着手：首先，要选派业务素质突出的学科领军人物领导教研小组，选派学术带头人来组建学术研究团队，在经验交流和互相学习中明确学术研究方向，着重促进青年教师的培养。与此同时，高职院校方面应该斥资培养学术骨干，选派发展空间比较大的教师到实训基地去参与实践技能培训，提高广大教师尤其是年轻教师的实践操作和指导能力，并定期聘请企业的高层次人才举办指导讲座，真正促进产学研的融合，加强学科建设。
（四）优化人才培养环境
高等职业院校的人才强校战略落实是一项长期的任务。因此，院校方面必须就人才发展和人才培养构建良好的学术环境与政策环境，为优秀的人才提供更加优质的教学环境和教学条件，组织具有发展潜能的教师参与名师示范教学和国际学术交流等活动，推动基于人才培养的信息化建设和基础设施建设。长此以往，中职院校内将会逐渐形成不拘一格选拔人才与培养人才的政策环境，院校的整体发展未来可期。
三、结语
综上所述，人才强校是高等职业院校可持续发展的必经道路，但是人才强校战略的落实却是一项长期的系统性工程。因此，高职院校的各部门必须就人才团隊建设方面达成共识，推动各项工作机制的完善，将人才强校战略贯彻到底。
参考文献：
[1]胡永松，杨敏，鲁志平.高职院校实施科研强校战略的必要性与路径探究[J].教育科学论坛，2019（21）：49-52.
[2]张琳琳，杨建林.高职院校人才强校评估体系的构建研究[J].职教论坛，2018（6）：142-147.
[3]李莹莹.人才强校战略思维下高职院校师资队伍建设研究：以M职业大学为例[J].湖南邮电职业技术学院学报，2018，17（2）：74-76，79.
[4]王顺波，王斌.坚持人才强校与文化强校并重 推进高职院校创新发展[J].人才研究，2017（0）：124-129.
编辑 陈鲜艳