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摘 要：企业正在由规模速度型向质量效益型转变，岗位员工的能力素质已成为企业能否进一步提升效益的关键制约因素。有效提升员工能力素质，关键在于有效培训与主动学习，在于将前期“游击式”的培训变为系统规范化的培训。同时，还要做好企业文化、员工职业规划、绩效管理等方面的工作，促使员工主动学习，能力素质快速提升。从而推动企业实现向质量效益型的转变。
关键词：员工能力；人力资源；员工培训；主动学习
一、提高企业员工素质的必要性
企业正在由规模速度型向质量效益型发展转变，能否顺利升级转变的关键，在于能否够始终扭住安全生产和持续效益这两个核心。管理模式完成了由点多、线长、面广的“站线管理”向“区域管控”的转变，使得企业基层组织机构大幅精简，资源进一步优化配置。公司人均劳动生产率由不到100万元增至500万元，走出了一条精干高效的发展之路。但同时，岗位的任职能力需求也对员工的能力素质提出了更高的要求，要求其成为巡检维一体化的复合型人才。虽然，企业在人才培养方面做了大量工作，也收到一定的效果；但是，从身边大部分员工的能力素质现状来看，离岗位需求仍有较大的差距，以至成为企业基层能否及时发现、解决问题保证安全生产，企业能否进一步提升效益、精干高效的关键制约因素。所以，提升员工能力素质是企业完成向质量效益型发展转变的必要条件。
二、如何有效提升员工能力素质以及具体的措施
公司以往人才的培养工作如：“以干代练”、“师带徒”、兼职培训师队伍建设、每日一题、每周一课、每月一考等方式，已不能满足公司向质量效益型发展的需要。就像在抗日初期，敌我力量相差悬殊的情况下，我党所采用的游击战术一样，灵活、实用。但随着公司规模快速发展以及管理水平的提升，也就是我方力量的增强。这时候就不能再仅仅只采取游击战，而应该将游击提高成正规军团作战，这样才能更有效的打击“敌人”。
解决公司员工培训不够系统、不够规范、积极性不高，这一现状的基本思路是制定系统、全面、科学、统一的人才培养规划，同时，解决好企业文化、员工成长发展、绩效管理等方面的问题，汇聚公司所有资源在统一的人才培养战略规划下，由各单位、各部门自主开展人才培养工作。
1.做好系统规范培训工作的五点建议和理由
（1）邀请国际知名企业、特别是国际知名油气管道企业人力资源开发专家来公司指导制定人力资源开发规划，将其成功的人才培养方法和经验带进来，就像当年黄埔军校聘请苏联、德国、英国、美国担任德国军事顾问指导训练一样。
（2）建立员工培训体系，加大员工培训投入。美、英、德、日、法、韩等工业技术强国，都极为重视都高技术人才培养，在人才培养方面有健全的法律，作为制度保障。同时，其政府和企业在技术人才培养方面也有很大的经费投入。而我国在技能人才培养方面的法律仍较缺乏，且财政投入比重过低。在这种现环境下，国内企业要想跟国际先进的公司竞争，必须在人才培养方面做出更大的投入。
（3）建立自己的培训机构。美国通用公司有克劳顿维尔管理研究所，英国罗费集团有罗费学习基地，日立公司有日立培训中心，丰田公司有丰田大学。
（4）建立科学合理的岗位胜任力模型，建立培训体系，规范和统一培训教材。公司可以与设备供应厂家或服务商合作，开发教材、购买模型，并将此作为采购的条件写进合同。美国福斯流体控制公司有系统合理统一的培训教材，有培训器材，有非常丰富的实物模型和原理模型，针对不同的工种、不同级别员工有不同的培训课程教材。
（5）培养聘任公司自己专、兼职培训老师，分层次制定培训计划，明确各层级的培训内容和职责。Flowserve流体控制公司有自己的專职培训师，简单的培训由工厂技术人员现场培训，系统的培训则由（为整个福斯中国所有部门培训的）专职培训师来完成。
2.系统规范做好培训要注意的五项具体措施
（1）在设置岗位能力模型、分层次制定培训计划时，应该由知名企业人才培训专家、人事部门、生产部门、基层单位共同参与完成，以确保实用合理。
（2）各层级的培训职责和内容要在公司层面进行讨论划分，确保与其能力相符。上级部门应该对下级部们提供足够的指导和支持，避免一味的将培训责任往下压的现象出现，要不然发达国家和国际知名企业何以在人才培训方面投入如此巨大，以及他们由此取得领先地位和强大竞争力的现象就解释不通了。没有目标、没有指导，同样工作量、同样效果的培训，受训人员要比有目标、有指导的受训人员达到同样效果，多付出很多，其所克服的心理压力也很大，就像在大海中航行有没有灯塔的道理一样。
（3）公司要按照人才培训规划做好统筹协调。例如基础管理体系是需要公司全体员工掌握的基本法，那么基础管理体系题库就不应该由某个分公司或站队自行来编制，而应该由公司在编制体系文件时就要求文件编制人，将题库一并提供，或者由公司统一提供模板，将编制题库的任务分给各基层单位来共同完成。最后公司负责对题库质量进行把关、整理共享。再例如各类培训教材开发同样也应该按照此模式来编制。这样既可以节省资源、提高效率，又避免了良莠不齐。
（4）将各类别、各层次的培训班每年定期常态化举办，从而使经过各类培训的人员数量和质量大幅提升。
（5）向系统规范人才培养模式转变是一个逐步来实现的过程。在没有实现之前，各層级要继续坚持以往很多做法，但是上下级部门要做好充分的沟通，各司其职做好自己该承担的培训职责。
3.解决员工缺乏主动学习问题的措施
（1）构建“以人为本”的企业文化。“以人为本”的企业文化，营造良好的文化氛围和人文关怀，让员工感受到温暖和尊重，培养员工和企业的价值理念，让员工的发展目标，统一思想，调动员工的积极性、主动性，积极，学习，进取，人力资源持久的无限潜力，并转化为企业的核心竞争力，使企业在激烈的竞争中保持优势地位，不断发展。企业文化潜移默化地影响和改变着企业员工。同时，员工不断创造和改变企业文化。良好的企业文化胜过严格的管理制度。它能以多种方式培养具有优秀能力的员工。
（2）做好员工的职业发展计划，给员工足够的发展空间。员工与企业共同成长、共同发展，是企业与员工之间唯一可能的长期发展模式，即“双赢”。建立科学合理的员工职业发展规划体系是实现“双赢”模式的必要保证。将企业的愿景与员工的人生目标相统一，鼓励员工去思考自己职业规划需要怎样的发展，让员工了解自己的职业岗位在企业的经营发展中的定位，为员工描绘出与企业共同发展的历程与前景。帮助员工朝着既定的人生目标迈进，同时也激励员工为企业发展而不断发挥主动性与创造性。有了学习的主动性则各种培训必然会收到事半功倍的效果，员工能力素质也将得到快速提高。
（3）建立能力素质为基础的绩效考核。绩效考核要奖惩分明，力争做到公平、公正、公开，营造风清气正的考核环境，鼓励员工主动沟通，以帮助员工提高自身能力素质、谋求更高发展为出发点。在绩效考核过程中，部门负责人不仅要关注于员工在此绩效周期内各项组织工作目标完成状况，更要关注于员工自身能力提升状况，还要避免通过绩效考核对员工进行贴标签，应该通过绩效考核使员工充分认识到自身的不足并帮助员工改进，从而提高自身综合能力素质。
三、提升员工能力素质的意义
企业要完成由规模速度型向质量效益型发展转变，有很多制约因素，但员工能力素质提升是其中的一个必要条件，而系统规范的人才培训以及积极主动的学习则是有效提升员工能力素质的必要手段。从长远来看培养人才可能是对企业成败、对社会发展最有价值、最有意义是的工作。
参考文献：
[1]戴旻.国外知名跨国企业人才培养的特色和借鉴.洛阳大学学报，2003.
[2]孙士柱，金起文.发达国家的高技能人才培养及启示.经济导刊，2011.
[3]阳立高，韩峰，杨华峰，刘建江.国外高技能人才培养经验及启示.中国科技论坛，2014.
[4]娄春晖.国外技能人才培养模式对我国的启示.商场现代化，2007.
关键词：员工能力；人力资源；员工培训；主动学习
一、提高企业员工素质的必要性
企业正在由规模速度型向质量效益型发展转变，能否顺利升级转变的关键，在于能否够始终扭住安全生产和持续效益这两个核心。管理模式完成了由点多、线长、面广的“站线管理”向“区域管控”的转变，使得企业基层组织机构大幅精简，资源进一步优化配置。公司人均劳动生产率由不到100万元增至500万元，走出了一条精干高效的发展之路。但同时，岗位的任职能力需求也对员工的能力素质提出了更高的要求，要求其成为巡检维一体化的复合型人才。虽然，企业在人才培养方面做了大量工作，也收到一定的效果；但是，从身边大部分员工的能力素质现状来看，离岗位需求仍有较大的差距，以至成为企业基层能否及时发现、解决问题保证安全生产，企业能否进一步提升效益、精干高效的关键制约因素。所以，提升员工能力素质是企业完成向质量效益型发展转变的必要条件。
二、如何有效提升员工能力素质以及具体的措施
公司以往人才的培养工作如：“以干代练”、“师带徒”、兼职培训师队伍建设、每日一题、每周一课、每月一考等方式，已不能满足公司向质量效益型发展的需要。就像在抗日初期，敌我力量相差悬殊的情况下，我党所采用的游击战术一样，灵活、实用。但随着公司规模快速发展以及管理水平的提升，也就是我方力量的增强。这时候就不能再仅仅只采取游击战，而应该将游击提高成正规军团作战，这样才能更有效的打击“敌人”。
解决公司员工培训不够系统、不够规范、积极性不高，这一现状的基本思路是制定系统、全面、科学、统一的人才培养规划，同时，解决好企业文化、员工成长发展、绩效管理等方面的问题，汇聚公司所有资源在统一的人才培养战略规划下，由各单位、各部门自主开展人才培养工作。
1.做好系统规范培训工作的五点建议和理由
（1）邀请国际知名企业、特别是国际知名油气管道企业人力资源开发专家来公司指导制定人力资源开发规划，将其成功的人才培养方法和经验带进来，就像当年黄埔军校聘请苏联、德国、英国、美国担任德国军事顾问指导训练一样。
（2）建立员工培训体系，加大员工培训投入。美、英、德、日、法、韩等工业技术强国，都极为重视都高技术人才培养，在人才培养方面有健全的法律，作为制度保障。同时，其政府和企业在技术人才培养方面也有很大的经费投入。而我国在技能人才培养方面的法律仍较缺乏，且财政投入比重过低。在这种现环境下，国内企业要想跟国际先进的公司竞争，必须在人才培养方面做出更大的投入。
（3）建立自己的培训机构。美国通用公司有克劳顿维尔管理研究所，英国罗费集团有罗费学习基地，日立公司有日立培训中心，丰田公司有丰田大学。
（4）建立科学合理的岗位胜任力模型，建立培训体系，规范和统一培训教材。公司可以与设备供应厂家或服务商合作，开发教材、购买模型，并将此作为采购的条件写进合同。美国福斯流体控制公司有系统合理统一的培训教材，有培训器材，有非常丰富的实物模型和原理模型，针对不同的工种、不同级别员工有不同的培训课程教材。
（5）培养聘任公司自己专、兼职培训老师，分层次制定培训计划，明确各层级的培训内容和职责。Flowserve流体控制公司有自己的專职培训师，简单的培训由工厂技术人员现场培训，系统的培训则由（为整个福斯中国所有部门培训的）专职培训师来完成。
2.系统规范做好培训要注意的五项具体措施
（1）在设置岗位能力模型、分层次制定培训计划时，应该由知名企业人才培训专家、人事部门、生产部门、基层单位共同参与完成，以确保实用合理。
（2）各层级的培训职责和内容要在公司层面进行讨论划分，确保与其能力相符。上级部门应该对下级部们提供足够的指导和支持，避免一味的将培训责任往下压的现象出现，要不然发达国家和国际知名企业何以在人才培训方面投入如此巨大，以及他们由此取得领先地位和强大竞争力的现象就解释不通了。没有目标、没有指导，同样工作量、同样效果的培训，受训人员要比有目标、有指导的受训人员达到同样效果，多付出很多，其所克服的心理压力也很大，就像在大海中航行有没有灯塔的道理一样。
（3）公司要按照人才培训规划做好统筹协调。例如基础管理体系是需要公司全体员工掌握的基本法，那么基础管理体系题库就不应该由某个分公司或站队自行来编制，而应该由公司在编制体系文件时就要求文件编制人，将题库一并提供，或者由公司统一提供模板，将编制题库的任务分给各基层单位来共同完成。最后公司负责对题库质量进行把关、整理共享。再例如各类培训教材开发同样也应该按照此模式来编制。这样既可以节省资源、提高效率，又避免了良莠不齐。
（4）将各类别、各层次的培训班每年定期常态化举办，从而使经过各类培训的人员数量和质量大幅提升。
（5）向系统规范人才培养模式转变是一个逐步来实现的过程。在没有实现之前，各層级要继续坚持以往很多做法，但是上下级部门要做好充分的沟通，各司其职做好自己该承担的培训职责。
3.解决员工缺乏主动学习问题的措施
（1）构建“以人为本”的企业文化。“以人为本”的企业文化，营造良好的文化氛围和人文关怀，让员工感受到温暖和尊重，培养员工和企业的价值理念，让员工的发展目标，统一思想，调动员工的积极性、主动性，积极，学习，进取，人力资源持久的无限潜力，并转化为企业的核心竞争力，使企业在激烈的竞争中保持优势地位，不断发展。企业文化潜移默化地影响和改变着企业员工。同时，员工不断创造和改变企业文化。良好的企业文化胜过严格的管理制度。它能以多种方式培养具有优秀能力的员工。
（2）做好员工的职业发展计划，给员工足够的发展空间。员工与企业共同成长、共同发展，是企业与员工之间唯一可能的长期发展模式，即“双赢”。建立科学合理的员工职业发展规划体系是实现“双赢”模式的必要保证。将企业的愿景与员工的人生目标相统一，鼓励员工去思考自己职业规划需要怎样的发展，让员工了解自己的职业岗位在企业的经营发展中的定位，为员工描绘出与企业共同发展的历程与前景。帮助员工朝着既定的人生目标迈进，同时也激励员工为企业发展而不断发挥主动性与创造性。有了学习的主动性则各种培训必然会收到事半功倍的效果，员工能力素质也将得到快速提高。
（3）建立能力素质为基础的绩效考核。绩效考核要奖惩分明，力争做到公平、公正、公开，营造风清气正的考核环境，鼓励员工主动沟通，以帮助员工提高自身能力素质、谋求更高发展为出发点。在绩效考核过程中，部门负责人不仅要关注于员工在此绩效周期内各项组织工作目标完成状况，更要关注于员工自身能力提升状况，还要避免通过绩效考核对员工进行贴标签，应该通过绩效考核使员工充分认识到自身的不足并帮助员工改进，从而提高自身综合能力素质。
三、提升员工能力素质的意义
企业要完成由规模速度型向质量效益型发展转变，有很多制约因素，但员工能力素质提升是其中的一个必要条件，而系统规范的人才培训以及积极主动的学习则是有效提升员工能力素质的必要手段。从长远来看培养人才可能是对企业成败、对社会发展最有价值、最有意义是的工作。
参考文献：
[1]戴旻.国外知名跨国企业人才培养的特色和借鉴.洛阳大学学报，2003.
[2]孙士柱，金起文.发达国家的高技能人才培养及启示.经济导刊，2011.
[3]阳立高，韩峰，杨华峰，刘建江.国外高技能人才培养经验及启示.中国科技论坛，2014.
[4]娄春晖.国外技能人才培养模式对我国的启示.商场现代化，2007.