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近年来，国际钢铁行业持续低迷，我国钢铁企业的发展遇到了前所未有的困境，如何高效利用钢铁企业的人力资源，减员增效是摆在我国钢铁企业面前的重要课题。解决我国钢铁企业人力资源管理问题，需要精简主业从业者，提升企业生产效率，创新人才引进机制，创新人才选拔机制，深入开展职员培训，完善激励制度，提升激励效果，进而提升企业人力资源的管理水平。
总体来说，集团化是当前钢铁企业的重要特征之一，我国一直致力于资源节约型社会和环境友好型社会的建立，随着这一发展战略的不断贯彻与实施，那些污染较高、能耗较大的企业不断遭到淘汰，而钢铁企业作为能耗较大的企业类型中的代表走在了时代的前沿，不断进行设备的引进与更新，同时采用更为先进的生产技术，但与此同时，钢铁企业需要较多的人力资源，但是目前的人员只是在数量上满足了需求，在质量上远远不达标。人力资源目前已经成为影响钢铁企业的发展和运营的主要因素，人力资源方面的问题屡见不鲜并且屡禁不止。
人力资源结构型的矛盾在当前的钢铁企业中表现的尤为明显和突出，其具体表现是：素质较低的劳动力较多而素质全面的劳动力无法满足需要，劳动者的技能和专业与其所在的岗位不匹配，无法满足企业长足发展和持续发展的需求。第一，存在着“人又多人又少”的矛盾。具有一般工作技能的员工数量较多，但是集管理、技术等多项职能于一身的全面型人才急剧匮乏。钢铁企业具有明显的国有性质，即人们通常所说的“铁饭碗”，许多人通过走后门、找关系的渠道进入钢铁企业，一方面导致企业的人员数量过多，另一方面导致员工的素质无法满足需求；第二，不能引进人才、任用人才并留住人才。这些年钢铁企业的发展状况不尽人意，大部分企业陷入了经营困境。加之大学生眼高手低，导致大部分高材生不愿意进入钢铁企业，致使钢铁企业无法获取需要的人才。此外，由于钢铁企业人才激励机制的缺乏，导致钢铁企业的人才流动率明显高于其他行业和领域，使得人才流出钢铁企业。
一、要想培养和留住人才，首先要树立现代的人力资源观念
1.人才是资源的观念。对人才的投入不能认为其是一项花费，而是具有回报的投资，所以要认为人才是一种重要的社会资源。
2.人才集聚的战略观念。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。
3.人才调控的全局观念。人力资源的管理是全体管理者的职责，涉及各项工作，如绩效考核、奖励等，人力资源部主要起协调作用。
二、要想培养和留住人才，需要有效的人力资源开发手段和技术进行综合施治
1.完善激励机制。高层领导可用的员工激励方式有很多，很多人错误地认为金钱是激励员工的唯一方式或者最有效的方式，显而易见，这种想法是片面的，虽然金钱在员工激励中的作用十分明显，但是真正能够激励员工的不是金钱，而是对员工工作成就的肯定和对其价值的认同。所以，要想更好地发挥和实现激励机制的重大作用，应该采取合理恰当的激励措施，对员工予以肯定和赞扬，为其提供升职和加薪机会，激发员工的工作积极性和工作热情。
2.加强员工的职业生涯规划吸引人才固然重要，但这并不意味着能够发挥人才的最大价值，因为留住人才并任用人才是更为关键的因素，因此，要对员工的职业奋斗目标和发展规划进行明确，只有制定具有可行性的发展目标，才能激发员工的无限潜能，为企业的发展贡献更多的力量。
3.加强对于员工的培训和教育工作。虽然钢铁企业的人力资源并不缺乏，但是其问题在于人员的整体素质不够高，原因有两个方面：其一是工作人员的个人素质较低；其二是对于工作人员的培训和教育力度不够。钢铁企业的改革不断地深入发展，需要的人员数量越来越多，但是实用性的人才远远达不到需求，所以钢铁企业要花费一定的时间和精力对员工进行有针对性的培训和教育，丰富钢铁企业工作人员的专业知识，增强工作人员的专业技能，激发工作人员的工作积极性和工作热情，让其更好地服务于企业的发展。此外，在对员工进行培训的时候要给予一定的福利，讓员工认识到自己对于企业的重要价值，最终使企业获得源源不断的人才。
4.创建别具特色的企业文化，凝聚员工之间、员工和企业之间的感情。企业文化是企业的无形资产，是把所有员工凝聚在一起的重要纽带，所以企业要投入较多的人力、物力和财力进行文化建设，营造浓厚的文化氛围。要注重厂务公开，让员工对企业各个方面的情况有一个全面的把握和了解，促进企业的顺利发展。
三、要想培育和留住人才，重视个体是关键
当前，很多的企业管理人员都意识到了“以人为本”的管理理念的重要性，但是不同的管理者对这一理念的认识不尽相同，不同之处在于对“以人为本”中“人”的认识，有的人将其看做个体，而有的人将其看做群体，但是在人人渴望发扬个性的今天，满足个人需求并实现个人价值很显然具有更好的人才任用效果。根据职业倾向可将“人”分成六种类型：第一种人是现实型的。这种人才对工具的使用较为擅长，动手操作能力较强。第二种人是研究型的。这种人的思考能力较强，擅长于研究型的技术工作。第三种人是传统型的。这种人才的适应性较强，他们会满足岗位与企业提出的各种需求，他们能够胜任审计、会计、出纳等不同工作。第四种人是进取型的。这种人才具有极强的拼搏能力和上进心，销售是其最合适的工作岗位。第五种人是社会型的。顾名思义，这种人才善于和人打交道，出任经理是其最好的选择。第六种人是艺术型的。特别容易成为焦点，应安排特别容易出彩的活。所以，在进行职业定位的基础上考虑不同员工的不同职业倾向，职业定位主要分为以下五种：①技术功能性的职业，如工程师。②领导性职业。天生是当领导的，一定要放在管理岗位上，适才适岗。③创造性职业。要最大限度地去使用，让他给你回报。④自主独立的职业。愿意写东西，研究东西，适合当顾问。⑤安全感的职业。只要给安全感就会在企业一辈子。总而言之，人都是有个性的，管理人员要把握员工的个性并针对不同性格的人做出不同的管理，发挥人才的特长和优势。
综上所述，在新经济时代，钢铁企业做好内部的人力资源管理方式的创新势在必行，这就要求企业努力地发现自己在人力资源管理过程中存在的问题，并根据问题出台具有可行性、针对性的解决措施和解决方案，通过做好人力资源管理为企业引进更多的人才，使人才全心全意地服务于钢铁企业的发展与建设，最终为企业谋求更大的市场份额，使自己在竞争日益激烈的市场之上立于不败之地甚至是处于领头羊的地位，造福于国家和人民。
参考文献：
[1]肖青：物联网标准体系介绍[J]. 电信工程技术与标准化，2012，（6）.
[2] 马寅：物联网技术特点与应用 [J]. 办公自动化，2012，（12）.
[3] 钱志鸿、王义君：物联网技术与应用研究 [J].电子学报，2012，（5）.
总体来说，集团化是当前钢铁企业的重要特征之一，我国一直致力于资源节约型社会和环境友好型社会的建立，随着这一发展战略的不断贯彻与实施，那些污染较高、能耗较大的企业不断遭到淘汰，而钢铁企业作为能耗较大的企业类型中的代表走在了时代的前沿，不断进行设备的引进与更新，同时采用更为先进的生产技术，但与此同时，钢铁企业需要较多的人力资源，但是目前的人员只是在数量上满足了需求，在质量上远远不达标。人力资源目前已经成为影响钢铁企业的发展和运营的主要因素，人力资源方面的问题屡见不鲜并且屡禁不止。
人力资源结构型的矛盾在当前的钢铁企业中表现的尤为明显和突出，其具体表现是：素质较低的劳动力较多而素质全面的劳动力无法满足需要，劳动者的技能和专业与其所在的岗位不匹配，无法满足企业长足发展和持续发展的需求。第一，存在着“人又多人又少”的矛盾。具有一般工作技能的员工数量较多，但是集管理、技术等多项职能于一身的全面型人才急剧匮乏。钢铁企业具有明显的国有性质，即人们通常所说的“铁饭碗”，许多人通过走后门、找关系的渠道进入钢铁企业，一方面导致企业的人员数量过多，另一方面导致员工的素质无法满足需求；第二，不能引进人才、任用人才并留住人才。这些年钢铁企业的发展状况不尽人意，大部分企业陷入了经营困境。加之大学生眼高手低，导致大部分高材生不愿意进入钢铁企业，致使钢铁企业无法获取需要的人才。此外，由于钢铁企业人才激励机制的缺乏，导致钢铁企业的人才流动率明显高于其他行业和领域，使得人才流出钢铁企业。
一、要想培养和留住人才，首先要树立现代的人力资源观念
1.人才是资源的观念。对人才的投入不能认为其是一项花费，而是具有回报的投资，所以要认为人才是一种重要的社会资源。
2.人才集聚的战略观念。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。
3.人才调控的全局观念。人力资源的管理是全体管理者的职责，涉及各项工作，如绩效考核、奖励等，人力资源部主要起协调作用。
二、要想培养和留住人才，需要有效的人力资源开发手段和技术进行综合施治
1.完善激励机制。高层领导可用的员工激励方式有很多，很多人错误地认为金钱是激励员工的唯一方式或者最有效的方式，显而易见，这种想法是片面的，虽然金钱在员工激励中的作用十分明显，但是真正能够激励员工的不是金钱，而是对员工工作成就的肯定和对其价值的认同。所以，要想更好地发挥和实现激励机制的重大作用，应该采取合理恰当的激励措施，对员工予以肯定和赞扬，为其提供升职和加薪机会，激发员工的工作积极性和工作热情。
2.加强员工的职业生涯规划吸引人才固然重要，但这并不意味着能够发挥人才的最大价值，因为留住人才并任用人才是更为关键的因素，因此，要对员工的职业奋斗目标和发展规划进行明确，只有制定具有可行性的发展目标，才能激发员工的无限潜能，为企业的发展贡献更多的力量。
3.加强对于员工的培训和教育工作。虽然钢铁企业的人力资源并不缺乏，但是其问题在于人员的整体素质不够高，原因有两个方面：其一是工作人员的个人素质较低；其二是对于工作人员的培训和教育力度不够。钢铁企业的改革不断地深入发展，需要的人员数量越来越多，但是实用性的人才远远达不到需求，所以钢铁企业要花费一定的时间和精力对员工进行有针对性的培训和教育，丰富钢铁企业工作人员的专业知识，增强工作人员的专业技能，激发工作人员的工作积极性和工作热情，让其更好地服务于企业的发展。此外，在对员工进行培训的时候要给予一定的福利，讓员工认识到自己对于企业的重要价值，最终使企业获得源源不断的人才。
4.创建别具特色的企业文化，凝聚员工之间、员工和企业之间的感情。企业文化是企业的无形资产，是把所有员工凝聚在一起的重要纽带，所以企业要投入较多的人力、物力和财力进行文化建设，营造浓厚的文化氛围。要注重厂务公开，让员工对企业各个方面的情况有一个全面的把握和了解，促进企业的顺利发展。
三、要想培育和留住人才，重视个体是关键
当前，很多的企业管理人员都意识到了“以人为本”的管理理念的重要性，但是不同的管理者对这一理念的认识不尽相同，不同之处在于对“以人为本”中“人”的认识，有的人将其看做个体，而有的人将其看做群体，但是在人人渴望发扬个性的今天，满足个人需求并实现个人价值很显然具有更好的人才任用效果。根据职业倾向可将“人”分成六种类型：第一种人是现实型的。这种人才对工具的使用较为擅长，动手操作能力较强。第二种人是研究型的。这种人的思考能力较强，擅长于研究型的技术工作。第三种人是传统型的。这种人才的适应性较强，他们会满足岗位与企业提出的各种需求，他们能够胜任审计、会计、出纳等不同工作。第四种人是进取型的。这种人才具有极强的拼搏能力和上进心，销售是其最合适的工作岗位。第五种人是社会型的。顾名思义，这种人才善于和人打交道，出任经理是其最好的选择。第六种人是艺术型的。特别容易成为焦点，应安排特别容易出彩的活。所以，在进行职业定位的基础上考虑不同员工的不同职业倾向，职业定位主要分为以下五种：①技术功能性的职业，如工程师。②领导性职业。天生是当领导的，一定要放在管理岗位上，适才适岗。③创造性职业。要最大限度地去使用，让他给你回报。④自主独立的职业。愿意写东西，研究东西，适合当顾问。⑤安全感的职业。只要给安全感就会在企业一辈子。总而言之，人都是有个性的，管理人员要把握员工的个性并针对不同性格的人做出不同的管理，发挥人才的特长和优势。
综上所述，在新经济时代，钢铁企业做好内部的人力资源管理方式的创新势在必行，这就要求企业努力地发现自己在人力资源管理过程中存在的问题，并根据问题出台具有可行性、针对性的解决措施和解决方案，通过做好人力资源管理为企业引进更多的人才，使人才全心全意地服务于钢铁企业的发展与建设，最终为企业谋求更大的市场份额，使自己在竞争日益激烈的市场之上立于不败之地甚至是处于领头羊的地位，造福于国家和人民。
参考文献：
[1]肖青：物联网标准体系介绍[J]. 电信工程技术与标准化，2012，（6）.
[2] 马寅：物联网技术特点与应用 [J]. 办公自动化，2012，（12）.
[3] 钱志鸿、王义君：物联网技术与应用研究 [J].电子学报，2012，（5）.