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摘要：“双师素质”教师队伍建设是高职内涵建设中的一项重要内容，其关系到高职院校的生存与发展。文章从目前我国高职院校“双师素质”教师的认定标准及现状入手，分析当今高职院校“双师素质”教师队伍建设中的凸现问题及其影响因素，并此基础上给出合理的策略建议。
关键词：高职院校；双师素质；问题；影响因素；策略选择
中图分类号：G647？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）46-0027-02
随着高职教育的发展，“双师素质”教师队伍建设中凸现出诸多问题，如关于“双师素质”的考核机制、激励机制的缺失使得“双师素质”教师队伍建设达不到标准；由于政府及行业参与工学结合及校企合作的深度不够，使得高职院校在“双师素质”教师队伍建设中存在诸多困境和发展瓶颈等诸多问题。本文从目前高职院“双师素质”教师队伍建设中凸现的问题入手，分析这些问题的影响因素，并在此基础上给出切实可行的策略建议。
一、高职“双师素质”教师队伍建设的现状
1.“双师素质”教师数量达标而质量有较大差距。按照《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》的要求，专业基础课和专业课中“双师素质”教师比例应达到70%以上。许多高职院校为达到此标准，激励青年教师参加各种资格证书考试，从数字上看“双师素质”教师的比例已超过70%，但“双证书”并不能真正体现“双师素质”的内涵，“双师素质”的质量也就不一定达标。
2.兼职教师数量不达标，结构不合理。选聘兼职教师是目前高职院校解决“双师素质”问题的有效径路之一。有些高职院校纯粹就是为了应付评估而随意找一些企业人士挂名为兼职教师，而实则并没有真正地为学生授课或做实践指导。另外，从目前各高职院校所聘任的兼职教师统计来看，已退休的高龄企业技术人员占较大比例，中青年能工巧匠却很少，年龄结构极不合理。
3.兼职教师的合作深度不够，稳定性较差。目前，兼职教师的选聘存在较大难度，也很难用专任教师的管理模式对其进行监督管理。总体而言，兼职教师的课堂授课能力相对较差、知识面较窄且不完整，外加管理监督的不到位，也就难以使兼职教师对学院产生文化认同感和职业的使命感，教学质量也就得不到保证，学生对兼职教师的评教结果通常不是很理想。
4.专任专业課教师下企业锻炼的积极性不高。尽管各高职院校相当重视“双师素质”教师队伍建设环境的营造，但有些青年教师对再学习锻炼的积极性不高，认为自己在学院的编制解决了，工作也就有了保障，教学好与不好待遇都一样，即使有机会可以到企业挂职锻炼学习也不愿意去，认为学习是苦的，更不用说自己主动谋求到企业再学习了，如此一来，“双师素质”教师队伍建设也成了部分领导的专职任务。
5.校企合作深度不够，挂职锻炼达不到真正目的。目前，高职院校能提供给专业教师挂职锻炼的岗位也非常有限；参与合作的企业领导或部门负责人大多数是与高职院校的专业负责人有一定的私人感情才参与的合作，碍于面子才愿意提供一些机会给专业教师进行挂职锻炼。在面子背景下，到企业挂职锻炼的教师也不可能在企业某个岗位上做实务性的业务操作，最多是像实习生一样跟着师傅，看师傅怎么做，因为这涉及到企业的正常运作和管理问题，更有可能会涉及到一些商业机密问题。其次则是挂职锻炼的老师却是“挂而不炼”，挂职期间经常缺岗或是即使到岗思想也没有深入到工作中去。
6.“双师素质”缺乏动态性。目前，国内高职院校对“双师素质”教师的认定几乎全是一次定终身，这样也就使那些被认定为“双师素质”的教师失去再参与企业实践活动的动力，随着时间的推移，其原本的“双师素质”水平因“技术折旧”而下降，从而达不到市场需求的价值标准。
二、影响因素分析
1.外部因素。高职院校内涵发展离不开政府、行业协会的大力支持。但到目前为止，我国各地方政府很少参与高职院校的内涵发展，更没有制定出有利于高职院校“双师素质”教师队伍建设的联动机制。没有政府的行政导向和行业协会的协调，企业不会积极参与校企合作并辅助高职院校进行“双师素质”教师队伍建设。因为校企之间存在着较大的利益诉求差异，这种差异也只能通过政府给予企业政策上的优惠等相关制度安排才能得以妥善解决。要解决企业深度参与职业教育的问题，需要政府制定相应的激励机制，使企业乐意参与职业教育的学生培养。所以，政、行、企、校四方联动机制的缺失、校企“双赢”机制的缺失是影响我国高职院校“双师素质”教师队伍建设最为关键的外部因素。影响我国高职院校“双师素质”教师队伍建设的另一外部因素是教师系列职称与企业系列技术职称互评、互认渠道不畅，这也就成了高职院校“双师素质”教师队伍建设所采用的“走出去”和“引进来”两条途径的障碍和发展瓶颈。
2.内部因素。影响高职院校“双师素质”教师队伍建设的内部因素主要体现在促进“双师素质”教师成长的激励机制和压力机制的缺失。目前，大多数高职院校目前还没有明确的“双师素质”激励机制，如在绩效考核、津贴分配及晋升晋级等方面“双师素质”教师与普通教师没有明显的差异，这也就打击了青年教师参与“双师素质”培养的积极性；现行的高职院校职务评聘制度和职称评定制度中还没有体现出对“双师素质”的要求，如果在职务评聘和职称评定中加入对“双师素质”的要求，必将引导普通专业教师向“双师素质”方向发展，这不仅是激励，同时也是一种压力。
三、建设动态“双师素质”教师队伍的策略
基于上述分析，笔者给出建设动态“双师素质”教师队伍的策略建议。首先，高职院校必须设法消除“走出去”和“引进来”的障碍和瓶颈。要解决这一问题，当务之急就是建立健全政、行、企、校四方联动机制，由政府和行业协会参与校企合作的协调，建立“校企双赢”机制。若不考虑企业的经济利益而单方面要求企业参与对校方的无私奉献是不现实的，校企合作不可能成功。解决企业的经济利益，一方面政府需出台相关政策，以规范和引导企业愿意与高职院校合作，如，政府出台对参与校企合作的企业给予税收上的优惠等政策，出台规范走进企业的教师不得窃取或泄露企业商业机密，消除道德风险；另一方面高职院校需提升自身优势以给企业更多的吸引力，高职院校如能有实力帮助企业解决企业发展中的实际难题，并由此给企业带来丰厚的经济利益，企业自然会与高职院校合作。其次，高职“双师素质”教师队伍建设不是部分领导人的专职任务，而是全体教师的日常任务。高职院校必须要加强激励机制建设，激励机制不仅能提高教师的名义收入，更多地能提高教师的心理收入。教师心理收入的增加能将原本的苦学转变为乐学，具有“学乐精神”的学习型教学团队必能形成正精进，“双师素质”教师队伍建设的专职任务也就大众化和常态化。动态的“双师素质”教师队伍建设的长效机制自然也就发挥其应有的效用。
参考文献：
[1]易兰华.高职“双师素质”教师认定标准研究[J].成人教育，2008，（12）.
[2]邱华珍.职业教育可持续发展之师资建设手探析[J].职教论坛，2010，（8）.
[3]张雪荣，张之东.“双师素质”教师内涵的探究[J].中国成人教育，2010，（5）.
关键词：高职院校；双师素质；问题；影响因素；策略选择
中图分类号：G647？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）46-0027-02
随着高职教育的发展，“双师素质”教师队伍建设中凸现出诸多问题，如关于“双师素质”的考核机制、激励机制的缺失使得“双师素质”教师队伍建设达不到标准；由于政府及行业参与工学结合及校企合作的深度不够，使得高职院校在“双师素质”教师队伍建设中存在诸多困境和发展瓶颈等诸多问题。本文从目前高职院“双师素质”教师队伍建设中凸现的问题入手，分析这些问题的影响因素，并在此基础上给出切实可行的策略建议。
一、高职“双师素质”教师队伍建设的现状
1.“双师素质”教师数量达标而质量有较大差距。按照《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》的要求，专业基础课和专业课中“双师素质”教师比例应达到70%以上。许多高职院校为达到此标准，激励青年教师参加各种资格证书考试，从数字上看“双师素质”教师的比例已超过70%，但“双证书”并不能真正体现“双师素质”的内涵，“双师素质”的质量也就不一定达标。
2.兼职教师数量不达标，结构不合理。选聘兼职教师是目前高职院校解决“双师素质”问题的有效径路之一。有些高职院校纯粹就是为了应付评估而随意找一些企业人士挂名为兼职教师，而实则并没有真正地为学生授课或做实践指导。另外，从目前各高职院校所聘任的兼职教师统计来看，已退休的高龄企业技术人员占较大比例，中青年能工巧匠却很少，年龄结构极不合理。
3.兼职教师的合作深度不够，稳定性较差。目前，兼职教师的选聘存在较大难度，也很难用专任教师的管理模式对其进行监督管理。总体而言，兼职教师的课堂授课能力相对较差、知识面较窄且不完整，外加管理监督的不到位，也就难以使兼职教师对学院产生文化认同感和职业的使命感，教学质量也就得不到保证，学生对兼职教师的评教结果通常不是很理想。
4.专任专业課教师下企业锻炼的积极性不高。尽管各高职院校相当重视“双师素质”教师队伍建设环境的营造，但有些青年教师对再学习锻炼的积极性不高，认为自己在学院的编制解决了，工作也就有了保障，教学好与不好待遇都一样，即使有机会可以到企业挂职锻炼学习也不愿意去，认为学习是苦的，更不用说自己主动谋求到企业再学习了，如此一来，“双师素质”教师队伍建设也成了部分领导的专职任务。
5.校企合作深度不够，挂职锻炼达不到真正目的。目前，高职院校能提供给专业教师挂职锻炼的岗位也非常有限；参与合作的企业领导或部门负责人大多数是与高职院校的专业负责人有一定的私人感情才参与的合作，碍于面子才愿意提供一些机会给专业教师进行挂职锻炼。在面子背景下，到企业挂职锻炼的教师也不可能在企业某个岗位上做实务性的业务操作，最多是像实习生一样跟着师傅，看师傅怎么做，因为这涉及到企业的正常运作和管理问题，更有可能会涉及到一些商业机密问题。其次则是挂职锻炼的老师却是“挂而不炼”，挂职期间经常缺岗或是即使到岗思想也没有深入到工作中去。
6.“双师素质”缺乏动态性。目前，国内高职院校对“双师素质”教师的认定几乎全是一次定终身，这样也就使那些被认定为“双师素质”的教师失去再参与企业实践活动的动力，随着时间的推移，其原本的“双师素质”水平因“技术折旧”而下降，从而达不到市场需求的价值标准。
二、影响因素分析
1.外部因素。高职院校内涵发展离不开政府、行业协会的大力支持。但到目前为止，我国各地方政府很少参与高职院校的内涵发展，更没有制定出有利于高职院校“双师素质”教师队伍建设的联动机制。没有政府的行政导向和行业协会的协调，企业不会积极参与校企合作并辅助高职院校进行“双师素质”教师队伍建设。因为校企之间存在着较大的利益诉求差异，这种差异也只能通过政府给予企业政策上的优惠等相关制度安排才能得以妥善解决。要解决企业深度参与职业教育的问题，需要政府制定相应的激励机制，使企业乐意参与职业教育的学生培养。所以，政、行、企、校四方联动机制的缺失、校企“双赢”机制的缺失是影响我国高职院校“双师素质”教师队伍建设最为关键的外部因素。影响我国高职院校“双师素质”教师队伍建设的另一外部因素是教师系列职称与企业系列技术职称互评、互认渠道不畅，这也就成了高职院校“双师素质”教师队伍建设所采用的“走出去”和“引进来”两条途径的障碍和发展瓶颈。
2.内部因素。影响高职院校“双师素质”教师队伍建设的内部因素主要体现在促进“双师素质”教师成长的激励机制和压力机制的缺失。目前，大多数高职院校目前还没有明确的“双师素质”激励机制，如在绩效考核、津贴分配及晋升晋级等方面“双师素质”教师与普通教师没有明显的差异，这也就打击了青年教师参与“双师素质”培养的积极性；现行的高职院校职务评聘制度和职称评定制度中还没有体现出对“双师素质”的要求，如果在职务评聘和职称评定中加入对“双师素质”的要求，必将引导普通专业教师向“双师素质”方向发展，这不仅是激励，同时也是一种压力。
三、建设动态“双师素质”教师队伍的策略
基于上述分析，笔者给出建设动态“双师素质”教师队伍的策略建议。首先，高职院校必须设法消除“走出去”和“引进来”的障碍和瓶颈。要解决这一问题，当务之急就是建立健全政、行、企、校四方联动机制，由政府和行业协会参与校企合作的协调，建立“校企双赢”机制。若不考虑企业的经济利益而单方面要求企业参与对校方的无私奉献是不现实的，校企合作不可能成功。解决企业的经济利益，一方面政府需出台相关政策，以规范和引导企业愿意与高职院校合作，如，政府出台对参与校企合作的企业给予税收上的优惠等政策，出台规范走进企业的教师不得窃取或泄露企业商业机密，消除道德风险；另一方面高职院校需提升自身优势以给企业更多的吸引力，高职院校如能有实力帮助企业解决企业发展中的实际难题，并由此给企业带来丰厚的经济利益，企业自然会与高职院校合作。其次，高职“双师素质”教师队伍建设不是部分领导人的专职任务，而是全体教师的日常任务。高职院校必须要加强激励机制建设，激励机制不仅能提高教师的名义收入，更多地能提高教师的心理收入。教师心理收入的增加能将原本的苦学转变为乐学，具有“学乐精神”的学习型教学团队必能形成正精进，“双师素质”教师队伍建设的专职任务也就大众化和常态化。动态的“双师素质”教师队伍建设的长效机制自然也就发挥其应有的效用。
参考文献：
[1]易兰华.高职“双师素质”教师认定标准研究[J].成人教育，2008，（12）.
[2]邱华珍.职业教育可持续发展之师资建设手探析[J].职教论坛，2010，（8）.
[3]张雪荣，张之东.“双师素质”教师内涵的探究[J].中国成人教育，2010，（5）.