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摘 要：市场经济的不断深化，给房地产建筑业带来蓬勃生机的同时也带来了巨大的挑战。人才作为企业最重要的资源之一，建筑企业要在激烈的竞争中生存下来，必须做好人力资源管理工作、吸纳人才，使企业永葆活力。本文在介绍建筑企业人力资源管理的重要性的基础上，探究建筑企业人力资源管理存在的问题以及解决的措施，供相关工程人员参考。
关键词：建筑企业；人力资源；管理
引言：
随着全球化经济的发展，民营企业日趋发展壮大，同行业的竞争也在日益激烈，在这样的环境下，提高民营建筑施工企业的竞争力和劳动生产效率已经迫在眉睫。对于一个企业来说，参与市场竞争的核心就是人才竞争，而人力资源管理是企业人才管理的重要环节，为企业发展提供智力支持和内在动力。因此，要保证建筑企业良性的、可持续的发展，就必须重视和解决企业内部人力资源管理所面临的问题，探索出一条比较行之有效的改革策略。
1.建筑企业人力资源管理的意义
企业人力资源管理是提高企业市场竞争力的基础。面对着不断变化的市场竞争，企业不能有丝毫的怠慢，质量的提高和成本的降低总是有限的。成本的降低和产品的种类繁多是企业的一个竞争优势，但是企业还要能够有自己的核心能力或者特殊技能。要拥有核心能力或者特殊技能，必须要靠有创新能力和学习能力的员工，因为在他们身上有一种能动特性，可以适应市场环境的发展要求。因此，人力资源管理工作中的人力开发是企业获得市场竞争优势和核心竞争力的源泉。企业离开了人力资源的利用和开发，企业市场竞争力的提高就会成为“无源之水，無本之木”，企业的市场竞争力会难以继续，被其他企业摔得越来越远。当今对人力资源的利用和开发，已经逐渐成为企业能否获得持续发展的关键。人力资源管理是与企业培育核心竞争力密切结合的，为提高企业的核心竞争力奠定了坚实的人力资源根基。
2.建筑企业人力资源管理存在的问题
2.1人员结构复杂，对企业文化的认识不到位
企业文化是企业长期发展的产物，是企业在长期生产经营的实践活动中逐渐积累起来的，他能够很好的将企业人员凝聚起来，用共同的目标去引导员工。而建筑企业一方面由于企业管理者对企业文化的积极作用认识不到位，没有将企业的文化进行很好的概况总结；另一方面，则是建筑企业人员的组成相对复杂，并且多数人员自身的素质参差不齐，难以在短时间内认识到企业文化的真正作用，提高自己对企业的归属感。
2.2奖惩机制不健全
目前建筑企业的员工，特别是在一线工作的员工，只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性，提高工作的质量。但现实情况，往往是对员工重考核，轻奖惩，特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施，极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题，造成了人才的外流，给企业的长远发展带来了很大的影响。
2.3企业管理者对人力资源管理不够重视
建筑企业，特别是在一线工作的人员，其流动性强，人员结构复杂，难以形成长期稳定的群体，因此往往容易给人造成临时性、非重点的影响。特别是对于企业管理者而言，其希望能够用最小的投入产生最大的效益，而面对着这样一个相对不稳定群体，便极容易产生得过且过的思想。人力资源自管系统的核心是对人的管理，而建筑企业人员的强烈不稳定性，就使得管理者不愿或不会在人力资源管理方面给予大量的投入，也就造成了目前建筑企业人力资源管理质量相对薄弱的问题。
2.4人力资源管理运行体制不健全
企业的人力资源管理体制是一个涉及范围很广的系统，从人员的招聘、培训到考核、奖惩等等方面。而由于建筑企业人员流动性，使得企业在人力资源管理体制建设方面往往下的功夫不多，或只是在某一个方面制定了相关制度措施，而对于其他的方面则不甚关心，也就造成了企业的人力资源部门难以发挥应有的作用。
3.建筑企业人力资源管理的优化措施
3.1建立科学的选拔人才体系
企业的人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系是企业人力资源管理的重要一步。明确企业需要什么样的人才，是专业型人才还是复合型人才，是技术型人才还是管理型人才，明确什么样的人才适合什么样的岗位，只有这样才能为企业选拔人才提供一个参考标准。创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的员工对公司的忠诚度，也能很好的激励现有岗位的员工不断的进步，使员工的成长与公司的成长同步。外部招聘的挑选余地较大，可以确保招聘到较多优秀的人才，同时外部招聘在无形中给公司原有员工会施加压力，形成危机意识，也能激发斗志和潜能。但内部招聘和外部招聘也会有挫伤内部员工积极性和外来员工被排斥等现象。在招聘过程中必须权衡利弊，内部和外部招聘相结合，才能真正招募到合适的人才。
3.2强对人力资源管理的重视
建筑企业要想留住人才，首先应高度重视对人力资源的开发管理，积极更新人力资源的管理理念，强化以人为本的人力资源管理理念。其次，建筑企业还应积极转变管理者的管理理念，由传统的权力型管理理念转向现代的服务型领导管理理念，积极营造向上的企业文化，培养建筑企业员工的团队精神。另外，加强对人力资源管理的重视，已成为建筑企业间竞争的决定性因素。因此，建筑企业对人力资源的有效管理日益成为企业重要的战略资源。
3.3实现人力资源的规范化管理
在经济全球化和信息化发展的同时，建筑企业只有建立科学系统的人力资源管理制度，才能充分发挥人力资源的优势，使人力资源部门更好地为建筑企业的发展战略服务。制度是一个组织成员核心意志的体现，实现人力资源的规范化管理，首先要做好建筑企业对人力资源管理详细而系统的规划，建立权责分明，按绩取薪，开发必要的人力资源策略，构建有效的人力资源激励约束机制，使建筑企业人力资源的规范化管理符合建筑企业自身发展的需要。实现规范化的人力资源管理，不仅是市场经济发展的客观要求，也是建筑企业优化人力资源配置的内在需要。
3.4建立有效的员工绩效考核体系
实现员工的薪酬科学化管理，注重绩效考核，建立有效的员工绩效考核体系，是人力资源管理的核心。薪酬是对员工进行激励的关键因素，绩效考核是帮助企业提高经营效率和管理水平的有效途径，在建筑企业人力资源管理中有着重要的地位。注重对建筑企业员工实施激励约束机制，做到以岗位绩效薪点工资制为主体的多种分配方式并存的薪酬分配体系，可以提高建筑企业员工工作的积极性。此外，建立合理的薪酬晋升制度，实现多渠道薪酬晋升目标，还有利于增强企业的凝聚力，提升人力资源管理部门的地位。
3.5加强企业文化建设
企业文化是在企业的形成和发展的长期的时间里，形成的共同的价值观和工作作风且能很好的增加企业的凝聚力，企业更应当建立优秀的企业文化，树立以人为本的管理思想，通过各种途径，建立良好的企业文化，使员工对企业形成一种归属感，才能够使每个员工树立以企业为家的思想，形成企业统一的价值观，促进员工创新思想的形成。对岗位进行优化，对于配置不合理的岗位和人员，进行分流，改变员工的懒惰思想，使每个岗位能够人尽其职，每个员工充分发挥出自己最大的能力，为企业发展贡献自己的力量。
4.总结语
总而言之，建筑企业的工作性质决定了它具有工作环境艰苦、工作条件恶劣、承担责任重大的特点，在这样的生活、工作条件下，如果不能有效的改善技术人才的工资福利待遇以及人力资源中相关的各项管理制度，必然会导致企业技术人才不断地流失，严重影响企业的良性运作。
参考文献：
[1]孟剑敏，建筑企业人力资源管理问题探讨[J]，产业与科技论坛，2010（05）.
[2]李滨，关于建筑企业人力资源管理创新改革的思考[J]，北方经贸，2011（07）.
关键词：建筑企业；人力资源；管理
引言：
随着全球化经济的发展，民营企业日趋发展壮大，同行业的竞争也在日益激烈，在这样的环境下，提高民营建筑施工企业的竞争力和劳动生产效率已经迫在眉睫。对于一个企业来说，参与市场竞争的核心就是人才竞争，而人力资源管理是企业人才管理的重要环节，为企业发展提供智力支持和内在动力。因此，要保证建筑企业良性的、可持续的发展，就必须重视和解决企业内部人力资源管理所面临的问题，探索出一条比较行之有效的改革策略。
1.建筑企业人力资源管理的意义
企业人力资源管理是提高企业市场竞争力的基础。面对着不断变化的市场竞争，企业不能有丝毫的怠慢，质量的提高和成本的降低总是有限的。成本的降低和产品的种类繁多是企业的一个竞争优势，但是企业还要能够有自己的核心能力或者特殊技能。要拥有核心能力或者特殊技能，必须要靠有创新能力和学习能力的员工，因为在他们身上有一种能动特性，可以适应市场环境的发展要求。因此，人力资源管理工作中的人力开发是企业获得市场竞争优势和核心竞争力的源泉。企业离开了人力资源的利用和开发，企业市场竞争力的提高就会成为“无源之水，無本之木”，企业的市场竞争力会难以继续，被其他企业摔得越来越远。当今对人力资源的利用和开发，已经逐渐成为企业能否获得持续发展的关键。人力资源管理是与企业培育核心竞争力密切结合的，为提高企业的核心竞争力奠定了坚实的人力资源根基。
2.建筑企业人力资源管理存在的问题
2.1人员结构复杂，对企业文化的认识不到位
企业文化是企业长期发展的产物，是企业在长期生产经营的实践活动中逐渐积累起来的，他能够很好的将企业人员凝聚起来，用共同的目标去引导员工。而建筑企业一方面由于企业管理者对企业文化的积极作用认识不到位，没有将企业的文化进行很好的概况总结；另一方面，则是建筑企业人员的组成相对复杂，并且多数人员自身的素质参差不齐，难以在短时间内认识到企业文化的真正作用，提高自己对企业的归属感。
2.2奖惩机制不健全
目前建筑企业的员工，特别是在一线工作的员工，只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性，提高工作的质量。但现实情况，往往是对员工重考核，轻奖惩，特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施，极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题，造成了人才的外流，给企业的长远发展带来了很大的影响。
2.3企业管理者对人力资源管理不够重视
建筑企业，特别是在一线工作的人员，其流动性强，人员结构复杂，难以形成长期稳定的群体，因此往往容易给人造成临时性、非重点的影响。特别是对于企业管理者而言，其希望能够用最小的投入产生最大的效益，而面对着这样一个相对不稳定群体，便极容易产生得过且过的思想。人力资源自管系统的核心是对人的管理，而建筑企业人员的强烈不稳定性，就使得管理者不愿或不会在人力资源管理方面给予大量的投入，也就造成了目前建筑企业人力资源管理质量相对薄弱的问题。
2.4人力资源管理运行体制不健全
企业的人力资源管理体制是一个涉及范围很广的系统，从人员的招聘、培训到考核、奖惩等等方面。而由于建筑企业人员流动性，使得企业在人力资源管理体制建设方面往往下的功夫不多，或只是在某一个方面制定了相关制度措施，而对于其他的方面则不甚关心，也就造成了企业的人力资源部门难以发挥应有的作用。
3.建筑企业人力资源管理的优化措施
3.1建立科学的选拔人才体系
企业的人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系是企业人力资源管理的重要一步。明确企业需要什么样的人才，是专业型人才还是复合型人才，是技术型人才还是管理型人才，明确什么样的人才适合什么样的岗位，只有这样才能为企业选拔人才提供一个参考标准。创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的员工对公司的忠诚度，也能很好的激励现有岗位的员工不断的进步，使员工的成长与公司的成长同步。外部招聘的挑选余地较大，可以确保招聘到较多优秀的人才，同时外部招聘在无形中给公司原有员工会施加压力，形成危机意识，也能激发斗志和潜能。但内部招聘和外部招聘也会有挫伤内部员工积极性和外来员工被排斥等现象。在招聘过程中必须权衡利弊，内部和外部招聘相结合，才能真正招募到合适的人才。
3.2强对人力资源管理的重视
建筑企业要想留住人才，首先应高度重视对人力资源的开发管理，积极更新人力资源的管理理念，强化以人为本的人力资源管理理念。其次，建筑企业还应积极转变管理者的管理理念，由传统的权力型管理理念转向现代的服务型领导管理理念，积极营造向上的企业文化，培养建筑企业员工的团队精神。另外，加强对人力资源管理的重视，已成为建筑企业间竞争的决定性因素。因此，建筑企业对人力资源的有效管理日益成为企业重要的战略资源。
3.3实现人力资源的规范化管理
在经济全球化和信息化发展的同时，建筑企业只有建立科学系统的人力资源管理制度，才能充分发挥人力资源的优势，使人力资源部门更好地为建筑企业的发展战略服务。制度是一个组织成员核心意志的体现，实现人力资源的规范化管理，首先要做好建筑企业对人力资源管理详细而系统的规划，建立权责分明，按绩取薪，开发必要的人力资源策略，构建有效的人力资源激励约束机制，使建筑企业人力资源的规范化管理符合建筑企业自身发展的需要。实现规范化的人力资源管理，不仅是市场经济发展的客观要求，也是建筑企业优化人力资源配置的内在需要。
3.4建立有效的员工绩效考核体系
实现员工的薪酬科学化管理，注重绩效考核，建立有效的员工绩效考核体系，是人力资源管理的核心。薪酬是对员工进行激励的关键因素，绩效考核是帮助企业提高经营效率和管理水平的有效途径，在建筑企业人力资源管理中有着重要的地位。注重对建筑企业员工实施激励约束机制，做到以岗位绩效薪点工资制为主体的多种分配方式并存的薪酬分配体系，可以提高建筑企业员工工作的积极性。此外，建立合理的薪酬晋升制度，实现多渠道薪酬晋升目标，还有利于增强企业的凝聚力，提升人力资源管理部门的地位。
3.5加强企业文化建设
企业文化是在企业的形成和发展的长期的时间里，形成的共同的价值观和工作作风且能很好的增加企业的凝聚力，企业更应当建立优秀的企业文化，树立以人为本的管理思想，通过各种途径，建立良好的企业文化，使员工对企业形成一种归属感，才能够使每个员工树立以企业为家的思想，形成企业统一的价值观，促进员工创新思想的形成。对岗位进行优化，对于配置不合理的岗位和人员，进行分流，改变员工的懒惰思想，使每个岗位能够人尽其职，每个员工充分发挥出自己最大的能力，为企业发展贡献自己的力量。
4.总结语
总而言之，建筑企业的工作性质决定了它具有工作环境艰苦、工作条件恶劣、承担责任重大的特点，在这样的生活、工作条件下，如果不能有效的改善技术人才的工资福利待遇以及人力资源中相关的各项管理制度，必然会导致企业技术人才不断地流失，严重影响企业的良性运作。
参考文献：
[1]孟剑敏，建筑企业人力资源管理问题探讨[J]，产业与科技论坛，2010（05）.
[2]李滨，关于建筑企业人力资源管理创新改革的思考[J]，北方经贸，2011（07）.