自从《劳动合同法》施行以来，在不少劳动争议案件中，企业规章的有效性一直是颇有争议的话题。在劳动合同法颁布后，将现代的企业规章制度理念引入到劳动关系中——那便是民主程序制订和公示。
　　对于传统的劳资双方而言，这都是一个不小的挑战。对于资方而言，一方面千奇百怪的企业规章制度层出不穷，还有一些企业因为企业规章制度制定程序上的不完善，导致企业在劳动者管理上陷入困境。对于劳动者而言，其要面对用人单位各种各样的规章制度，有些甚至堪称奇葩，“哪些该严格遵守”“哪些应该说不”成难题。
　　事实上，劳动合同法对于规章制度的规范与整个劳动合同法的立法精神是一以贯之的，即契约精神。对此，劳动合同法给企业规章制度制定者一个较大的自治空间，只要不违反硬性的法律法规，都可以。但同时，又提出了两个要求，一是要求用人单位规章制度的制定程序要合法，二是用人单位的规章制度制定后须公示。
　　简而言之，在不违法的前提下，企业规章制度，程序即正义。
　　案件中“制度就是这样，不会因为某个人而改变”这话说起来似乎有点“绝对正确”的味道。讲制度，不针对个人，总是没错的。然而，说这句话的人或许并没真正理解制度的本质。
　　制度的本质是一种合同，它体现的不是一方对另一方的绝对意志，它体现的是一种契约精神。制度合理不合理不是某一个人或某一个组织说了算，而是双方意思自治的结果。
　　尽管企业规章制度有一定的特殊性，制度是保障一个组织有效运行的基础之一，不可能与每个人都充分协商，但作为一种契约，也要体现出契约应有的意思自治精神。
　　于此才会有民主程序制订和有效告知这两个基础的要求，前者保障劳动者的声音能够有效的表达，后者保障劳动者最基本的知情权。从法律层面上看，只要不违法，做到了民主制定和有效告知的制度都应当得到保护。从管理层面上看，做到了这两点的制度也会有更大的可能成为一个好制度。
　　民主制定的过程，通过重视劳动者意见的充分表达让制度得以不断改进，去掉其中的不合理因素。有效告知，让劳动者清楚自己在这个制度下将承担什么样的职责和义务，当越来越多的劳动者拒绝这个制度的时候，不合理的制度自然会被淘汰。
　　所以，小郑的质疑不无道理，该用人单位应自查是否做到了依法制定扣除员工工资的规章制度，是否依法进行了告知、公示、备案等合法程序，若沒有，那就是不合法的，小郑可以申请维权。