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【摘 要】我国高校师资队伍建设存在的问题已成为制约我国高校进一步发展的消极因素。因此，建立合理的人事聘用制度、积极开展教师培养工作以及建立公平的评估考核制度等措施是加强师资队伍建设的有效途径。
【关键词】高校 教师 制度
近年来，国家高度重视高校师资队伍建设，我国高校师资队伍建设已取得很大进步，但仍存在一些问题，这些问题已成为制约我国高校进一步发展的消极因素。因此，建立合理的人事聘用制度、积极开展教师培养工作以及建立公平的评估考核制度等措施是加强师资队伍建设的有效途径
一、科学定编，建立合理的人事聘用制度
1. 制定科学的师资规划，有计划地引进人才
目前高校在师资数量与结构上存在的最大问题是青年教师过多，具有高级职称的教师比例偏少，因此在引进人才的时候，应偏向于学校所缺人员，着重引进有经验、有高级职称的人才。由于引进和稳定这一类高级人才要花费大笔财力，再加上编制有限，所以应实行固定编制和流动编制相结合的编制管理机制，逐年减少助教层次的在编人员，把编制和财力留出来，用以引进高级人才。同时，通过合同制聘任兼职教师，兼职教师既可从其他学校聘请，也可聘请校外科研机构或相关单位的专家，让他们兼职讲课，参加科研，从而建立一支以正、副教授和骨干教师为主体并相对稳定，以助教和校外人员兼职为补充并适度流动的师资队伍，从而实行固定编制与流动补充相结合、专职与兼职相结合的管理机制。
2. 传递真实信息，挑选最佳候选人
招聘中传递真实、准确的信息，是教师对学校产生信任感的基础。有些学校为了吸引更多更好的人才，往往夸大学校的条件、待遇，但竞聘教师在走上岗位后，发现有些条件是无法兑现的承诺，就会产生失望、悲观等情绪，从而影响到教学工作。为了避免这种情况的发生，招聘时应向应聘者真实、详细地介绍学校目前的状况、工作内容、职责及具体要求，要做到实事求是，不要为了吸引人才，过分夸张学校的待遇或条件。
3. 做好新教师的安置与入职
入职就是使新招聘进来的教师熟悉学校环境、工作岗位的过程。我国许多学校常常忽略入职工作或草率行事，但在美国的工商界则将入职工作放到了非常重要的位置，多年以来，他们一直认为入职过程会直接影响到雇员的稳定性和雇员的工作绩效。通过入职工作，可以使新教师感到自己是受欢迎的，是这个团体中的一员，了解到更多的关于学校、同事、学生的信息，从而产生归宿感和安全感，更快更主动地适应工作环境，向学生提供高质量的教学。建立导师制是新教师入职的很好策略。新教师在应对纪律问题、课堂管理、理解学校成文或不成文的规定、发展社会技能等方面都需要帮助，为了给新教师提供支持和鼓励，让有经验的教师和新教师结成对子，有经验的教师能够担任起新教师的角色示范，并指导帮助新教师提高能力和专业水平。
二、积极开展教师培养工作，激发教师积极性
1. 培养必须与实际需要相符，保证师资培养经费
由于客观条件的限制，高校用于培养师资的资金有限，因此，要有针对性地开展师资培养，要从学校、个人的实际需要出发，避免培养工作流于形式以及培养成本的提高。在培养经费的使用上，要力争做到科学合理，对于不同的培养类别可采取不同的经费投入办法，对学科梯队建设或新兴学科所急需的教师培养，可由学校全部承担培养经费；对于那些既符合学校教学、科研事业发展的需求，又能提高教师个体学历或水平的培养，可由学校或个人按比例共同承担培养经费。
2. 培养形式的多样化
一个学科的发展，关键在于教师的发展，师资队伍的建设工作始终是重中之重。师资队伍建设的培养形式可根据实际情况和条件，采取各种培养形式。当前，高等院校基本是采用在职读书和进修这两种培养形式，主要是为了提高教师的学历和科研水平。高校为了打造自己的特色，为了吸引和留住人才，可以采取更多的培养形式，以更好地满足人才发展的需求，比如通过短期学习班、远程教育等培养形式提高教师的教学水平。此外，提高教师职业道德的培训也是不可缺少的。
三、建立科学、公平的考核评估制度，保持教师公正感
依据美国心理学家亚当斯的公平理论，组织中的员工需要保持公正感。只有产生公正感时人才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。
因此，合理的考核评价、公平的待遇会激发教师的工作热情和积极性。如果教师感到受了不公正的待遇，就有可能丧失对学校的忠诚和信任。为了避免这种情况的发生，学校理应建立科学、公平的考核评价制度。通过科学公平的考核评价体系，把学校的发展战略思想、目标的核心价值观传递给全体教职工，尽量使教职员工个人的发展目标和学校的目标相匹配。在考核评价过程中，要遵循以下原则：一是求实原则，也就是考核评价工作要做到实事求是，从客观存在的实际出发，对占有的材料进行科学分析和研究，采用各种定性和定量的方法，对教师素质和工作成果进行考核评价，不能凭主观臆断；二是动态原则，随着时间、环境变化，教师的素质、绩效也在变化和发展，所以制定的考核标准也应随着时间和环境的转移而有所调整，但不能变化太快，否则教师就找不到努力奋斗的方向。对于教师水平和能力的评价，要符合实际情况，随着实际情况的变化而变化，不能受旧观念的干扰。
【参考文献】
[1]许明月. 心理契约在高校师资管理中的应用[J].教育研究，2007（6）.
[2]（美）罗纳德·W·瑞布. 褚宏启，李铁，林天伦，等译，教育人力资源管理——一种管理的趋势[M].重庆大学出版社 ，2003：130.
[3]牛维麟.新世纪高校师资队伍建设的若干思考[J].中国高等教育，2001（20）.
[4]褚峰.高校人事管理向战略人力资源管理的演进及途径[J].黑龙江高教研究，2007（1）.
【关键词】高校 教师 制度
近年来，国家高度重视高校师资队伍建设，我国高校师资队伍建设已取得很大进步，但仍存在一些问题，这些问题已成为制约我国高校进一步发展的消极因素。因此，建立合理的人事聘用制度、积极开展教师培养工作以及建立公平的评估考核制度等措施是加强师资队伍建设的有效途径
一、科学定编，建立合理的人事聘用制度
1. 制定科学的师资规划，有计划地引进人才
目前高校在师资数量与结构上存在的最大问题是青年教师过多，具有高级职称的教师比例偏少，因此在引进人才的时候，应偏向于学校所缺人员，着重引进有经验、有高级职称的人才。由于引进和稳定这一类高级人才要花费大笔财力，再加上编制有限，所以应实行固定编制和流动编制相结合的编制管理机制，逐年减少助教层次的在编人员，把编制和财力留出来，用以引进高级人才。同时，通过合同制聘任兼职教师，兼职教师既可从其他学校聘请，也可聘请校外科研机构或相关单位的专家，让他们兼职讲课，参加科研，从而建立一支以正、副教授和骨干教师为主体并相对稳定，以助教和校外人员兼职为补充并适度流动的师资队伍，从而实行固定编制与流动补充相结合、专职与兼职相结合的管理机制。
2. 传递真实信息，挑选最佳候选人
招聘中传递真实、准确的信息，是教师对学校产生信任感的基础。有些学校为了吸引更多更好的人才，往往夸大学校的条件、待遇，但竞聘教师在走上岗位后，发现有些条件是无法兑现的承诺，就会产生失望、悲观等情绪，从而影响到教学工作。为了避免这种情况的发生，招聘时应向应聘者真实、详细地介绍学校目前的状况、工作内容、职责及具体要求，要做到实事求是，不要为了吸引人才，过分夸张学校的待遇或条件。
3. 做好新教师的安置与入职
入职就是使新招聘进来的教师熟悉学校环境、工作岗位的过程。我国许多学校常常忽略入职工作或草率行事，但在美国的工商界则将入职工作放到了非常重要的位置，多年以来，他们一直认为入职过程会直接影响到雇员的稳定性和雇员的工作绩效。通过入职工作，可以使新教师感到自己是受欢迎的，是这个团体中的一员，了解到更多的关于学校、同事、学生的信息，从而产生归宿感和安全感，更快更主动地适应工作环境，向学生提供高质量的教学。建立导师制是新教师入职的很好策略。新教师在应对纪律问题、课堂管理、理解学校成文或不成文的规定、发展社会技能等方面都需要帮助，为了给新教师提供支持和鼓励，让有经验的教师和新教师结成对子，有经验的教师能够担任起新教师的角色示范，并指导帮助新教师提高能力和专业水平。
二、积极开展教师培养工作，激发教师积极性
1. 培养必须与实际需要相符，保证师资培养经费
由于客观条件的限制，高校用于培养师资的资金有限，因此，要有针对性地开展师资培养，要从学校、个人的实际需要出发，避免培养工作流于形式以及培养成本的提高。在培养经费的使用上，要力争做到科学合理，对于不同的培养类别可采取不同的经费投入办法，对学科梯队建设或新兴学科所急需的教师培养，可由学校全部承担培养经费；对于那些既符合学校教学、科研事业发展的需求，又能提高教师个体学历或水平的培养，可由学校或个人按比例共同承担培养经费。
2. 培养形式的多样化
一个学科的发展，关键在于教师的发展，师资队伍的建设工作始终是重中之重。师资队伍建设的培养形式可根据实际情况和条件，采取各种培养形式。当前，高等院校基本是采用在职读书和进修这两种培养形式，主要是为了提高教师的学历和科研水平。高校为了打造自己的特色，为了吸引和留住人才，可以采取更多的培养形式，以更好地满足人才发展的需求，比如通过短期学习班、远程教育等培养形式提高教师的教学水平。此外，提高教师职业道德的培训也是不可缺少的。
三、建立科学、公平的考核评估制度，保持教师公正感
依据美国心理学家亚当斯的公平理论，组织中的员工需要保持公正感。只有产生公正感时人才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。
因此，合理的考核评价、公平的待遇会激发教师的工作热情和积极性。如果教师感到受了不公正的待遇，就有可能丧失对学校的忠诚和信任。为了避免这种情况的发生，学校理应建立科学、公平的考核评价制度。通过科学公平的考核评价体系，把学校的发展战略思想、目标的核心价值观传递给全体教职工，尽量使教职员工个人的发展目标和学校的目标相匹配。在考核评价过程中，要遵循以下原则：一是求实原则，也就是考核评价工作要做到实事求是，从客观存在的实际出发，对占有的材料进行科学分析和研究，采用各种定性和定量的方法，对教师素质和工作成果进行考核评价，不能凭主观臆断；二是动态原则，随着时间、环境变化，教师的素质、绩效也在变化和发展，所以制定的考核标准也应随着时间和环境的转移而有所调整，但不能变化太快，否则教师就找不到努力奋斗的方向。对于教师水平和能力的评价，要符合实际情况，随着实际情况的变化而变化，不能受旧观念的干扰。
【参考文献】
[1]许明月. 心理契约在高校师资管理中的应用[J].教育研究，2007（6）.
[2]（美）罗纳德·W·瑞布. 褚宏启，李铁，林天伦，等译，教育人力资源管理——一种管理的趋势[M].重庆大学出版社 ，2003：130.
[3]牛维麟.新世纪高校师资队伍建设的若干思考[J].中国高等教育，2001（20）.
[4]褚峰.高校人事管理向战略人力资源管理的演进及途径[J].黑龙江高教研究，2007（1）.